Dynamiczny rynek pracy i walka o talenty sprawiają, że rekrutacje pociągają dziś za sobą coraz więcej wyzwań. Precyzyjne określenie profilu kandydata i jego przyszłej roli w danej firmie, a potem wybór odpowiedniej osoby to zadania, które rodzą szereg trudności
w procesie pozyskiwania pracowników i które stają się jeszcze bardziej złożone w przypadku rekrutacji międzynarodowych.

Decydując się na poszukiwanie kandydatów za granicą, warto pamiętać o 5 kluczowych krokach, które pozwalają zwiększyć szanse
na sukces.

1. Zdefiniowanie stanowiska i związanych z nim wyzwań

Przed rozpoczęciem międzynarodowej rekrutacji konieczne jest jasne zdefiniowanie danego stanowiska i jego miejsca w strukturach firmy, uwzględniając cele i zadania w krótkiej i długiej perspektywie.

Warto do tego zaangażować nie tylko dział HR i bezpośredniego managera, ale też inne osoby, które mają wpływ na proces rekrutacyjny i wspólnie określić następujące elementy:

Wizja: Dlaczego decydujemy się na rekrutację? Na jakie potrzeby firmy ma ona odpowiadać?

Cele zawodowe: Jakie są trzy główne cele przypisane nowemu pracownikowi w pierwszym roku lub innym wybranym okresie
(np. wejście na nowy rynek zagraniczny)?

Zakres obowiązków: Jakie są zadania na danym stanowisku? Które z nich są priorytetowe, a które mniej istotne?
W przygotowaniu konkretnej listę zadań warto oprzeć się na celach zdefiniowanych we wcześniejszym kroku. 

Przyszłość stanowiska: Jak kształtują się perspektywy rozwoju na tym stanowisku? Jakie wyzwania mogą się pojawić?

Precyzyjne określenie oczekiwań i wyzwań związanych z danym stanowiskiem pozwala przedstawić kandydatom jasną wizję celów
i zadań, a w konsekwencji zwiększyć szanse na sukces.

Na tym etapie warto również określić szczegóły samego procesu, w tym jego ramy czasowe oraz osoby bezpośrednio zaangażowane.

2. Określenie oczekiwanych umiejętności miękkich

Rekrutacje międzynarodowe, m.in. ze względu na wielokulturowy kontekst, są trudniejsze niż procesy selekcji w obrębie jednego kraju. Odpowiedzialność rekrutera jest tu dwojaka: przeprowadzenie skutecznego procesu rekrutacji oraz znalezienie pracownika, którego wartości są zgodne z wartościami firmy, mając jednocześnie na uwadze specyfikę kulturową danego kraju.

Przed rozpoczęciem międzynarodowej rekrutacji konieczne jest zatem doprecyzowanie umiejętności miękkich wymaganych
od kandydatów i to w sposób, który będzie umożliwiał ich weryfikację w procesie selekcji. Najczęściej poszukiwane umiejętności miękkie to m.in. łatwość adaptacji do pracy w różnych środowiskach, otwartość na wielokulturowość, szybkie podejmowanie decyzji.

Umiejętności te są obecnie nie mniej ważne niż kompetencje stricte techniczne (w tym znajomość języków, specjalistyczne szkolenia, doświadczenie w konkretnym sektorze), które jeszcze do niedawna odgrywały kluczową rolę w procesach rekrutacji.

3. Koncentracja na przejrzystym i atrakcyjnym ogłoszeniu o pracę 

Ogłoszenie o pracę to często pierwszy kontakt kandydata z daną firmą, stąd warto zadbać, by określało ono nie tylko samo stanowisko, ale też wartości reprezentowane przez przyszłego pracodawcę.

Zaoferowanie atrakcyjnych perspektyw rozwoju i inspirującego środowiska pracy zwiększa szanse na pozyskanie ciekawych kandydatów. Pandemia C0VID-19 oraz wejście na rynek pokolenia Z sprawiły, że czynniki pozafinansowe zaczęły odgrywać coraz większą rolę. Zakres zadań, nowe wyzwania, wartości firmy, środowisko pracy, możliwość pracy zdalnej czy równowaga między pracą
a życiem prywatnym to kryteria, które coraz częściej determinują zainteresowanie daną ofertą w większym stopniu,
niż samo wynagrodzenie.

Dobrze przygotowane ogłoszenie powinno zawierać:

• Precyzyjnie określone stanowisko
• Kontekst stanowiska i prowadzonej rekrutacji
• Opis zadań
• Oczekiwania względem kandydata
• Wartości firmy oraz korzyści oferowane przez pracodawcę

Precyzyjne, a jednocześnie atrakcyjne ogłoszenie pozwala na przyciągnięcie najlepszych kandydatów i zwiększa szanse powodzenia danej rekrutacji. Nie jest to jednak jedyny sposób,  którego warto korzystać, szukając pracownika za granicą.

4. Proaktywne wyszukiwanie kandydatów

Szacuje się, że ponad 70% rekrutacji na stanowiska związane z działami sprzedaży, zarządzaniem, marketingiem lub eksportem
jest finalizowanych w ramach proaktywnego poszukiwania kandydatów. Oznacza to, że to rekruter nawiązał kontakt z daną osobą
ze względu na jej profil i posiadane doświadczenie i nie ograniczał się jedynie do aplikacji spływających w odpowiedzi na ogłoszenie.  Taka forma rekrutacji pozwala nawiązać kontakt z osobami, które nie szukają aktywnie pracy, mogą jednak być zainteresowane zmianą stanowiska, jeśli zostanie im przedstawiona atrakcyjna oferta.

Duża skuteczność proaktywnego poszukiwania kandydatów to jego niewątpliwa zaleta, wyzwaniami pozostaje jednak czasochłonność takiego podejścia i dostępność odpowiednich  baz danych. Aby ułatwić sobie ten proces warto:

• zainwestować w odpowiednie narzędzia (na przykład internetowe biblioteki CV).
• zlecić rekrutację zewnętrznej firmie, która ma zarówno narzędzia jak i kompetencje, by odpowiednio budować relacje
  z potencjalnymi kandydatami.

5. Zrozumienie zagadnień związanych z międzynarodową rekrutacją

Niezależnie od tego, czy rekrutacja odbywa się wprost na rynku zagranicznym, czy też dotyczy stanowisk związanych z szeroko rozumianym międzynarodowym rozwojem, należy w tym procesie uwzględnić kwestie związane z globalnym zarządzaniem zasobami ludzkimi.

Do najważniejszych aspektów zaliczyć należy:

Aspekt kulturowy: praktyki i zwyczaje biznesowe za granicą często znacznie różnią się od lokalnych zwyczajów; ich zrozumienie
jest kluczowe, by zrekrutować osobę potrafiącą sprawnie funkcjonować w danym środowisku

Aspekt prawny: dopełnienie niezbędnych procedur związanych z zatrudnieniem — poczynając od wyboru odpowiedniej formy prawnej przez uwzględnienie lokalnych przepisów (prawo pracy, wynagrodzenie, składki, opieka zdrowotna, urlopy itp.) po kwestie specyficzne związane np. z oddelegowaniem pracownika do pracy za granicą (relokacja międzynarodowa).

Ze względu na złożoność kwestii prawnych, które wprost przekładają się na rekrutację, a potem funkcjonowanie pracownika, w procesie międzynarodowej rekrutacji dobrze jest korzystać z usług lokalnych ekspertów. Nie tylko udzielą oni wszystkich niezbędnych wyjaśnień dotyczących lokalnej specyfiki (zarówno prawnej jak i biznesowej), ale też dysponują bazami danych i sieciami kontaktów, które pozwalają znacznie przyspieszyć proces rekrutacji i zwiększyć jego szanse na sukces.

Monika Majewska, HR Manager na Europę Środkową w ALTIOS:

„Gdy myślimy o rekrutacji międzynarodowej, skupiamy się na procesie pozyskiwania kandydatów zarówno dla zagranicznych klientów
na polskim rynku jak i dla polskich podmiotów za granicą. Rekrutacja taka,  choć zbliżona do procesu rekrutacji lokalnej,
wiąże się z dodatkowymi wyzwaniami takimi jak kwestie prawne, różnice kulturowe czy  bariery językowe.

Mając na uwadze, że rekrutacja jest często pierwszą formą kontaktu kandydata z daną firmą, szczególnie ważne jest, by w takim procesie przestrzegać określonych standardów – możliwe szybkiej reakcji na wysłane zgłoszenie, regularnej komunikacji i przekazywania informacji zwrotnej. Wszystko to składa się bowiem na pozytywny obraz przyszłego pracodawcy i jego employer branding, co jeszcze szczególnie istotne w przypadku podmiotów, które dopiero wchodzą na dany rynek i nie miały wcześniej okazji, by zbudować na nim wizerunku rozpoznawalnego i wiarygodnego partnera.

W naszej praktyce widzimy, że precyzyjne określenie profilu kandydata i wymagań związanych z danym stanowiskiem zdecydowanie ułatwia i przyspiesza proces rekrutacji, szczególnie w przypadku kadry zarządzającej (wśród których znajdują się kierownicy oddziałów, dyrektorzy sprzedaży, key account). Warto pamiętać, by dopasować oczekiwania względem kandydata do specyfiki lokalnego rynku,
w czym pomóc może lokalny partner. Jego znajomość realiów wybranego kraju, w tym regulacji prawnych dotyczących zatrudnienia,
a także dostęp do szerokich baz danych jest dużym wsparciem w procesie i pozwala rozwiać obawy mogące się pojawiać w przypadku międzynarodowych rekrutacji.” 

Jako Altios, międzynarodowa firma doradcza wspierająca klientów w rozwoju działalności zagranicznej, mamy bogate doświadczenie
w rekrutacjach różnorodnych profili (np. dyrektorzy oddziału; dyrektorzy sprzedaży, handlowcy, personel administracyjny).

Jeśli zastanawiają się Państwo nad międzynarodową rekrutacją i szukają wsparcia w tym procesie, zapraszamy do kontaktu z:

Marta Tchórzewska
Tel.: +48 607 180 633
E-mail: m.tchorzewska@altios.com