W kontekście bardzo napiętego rynku pracy i wojny o talenty, skuteczna rekrutacja stała się prawdziwym torem przeszkód. Zdefiniowanie projektu i poszukiwanego profilu, znalezienie i rekrutacja odpowiedniej osoby, która będzie w stanie zintegrować się i poprowadzić firmę do sukcesu, a następnie budowanie lojalności to wyzwania, którym należy sprostać podczas rekrutacji... zwłaszcza międzynarodowej!
Aby zmaksymalizować szanse na sukces, dzielimy się z Tobą 5 kluczowymi krokami do sukcesu w rekrutacji międzynarodowej!
1. Zdefiniowanie stanowiska i związanych z nim wyzwań
Przed rozpoczęciem międzynarodowej rekrutacji konieczne jest jasne zdefiniowanie wizji i projektu wewnątrz firmy. Bardzo często zdarza się, że proces rekrutacji jest wstrzymywany, ponieważ wyzwania związane ze stanowiskiem nie zostały w pełni zrozumiane przez wszystkie osoby decyzyjne lub istnieją różnice zdań.
Aby uniknąć tej pułapki, konieczne jest zebranie wszystkich kluczowych osób w projekcie i zdefiniowanie :
- Wizja: Dlaczego decydujemy się na rekrutację? Na jakie potrzeby odpowiadamy?
- Cele zawodowe: Jakie są 3 główne cele przypisane nowym talentom w pierwszym roku ich pracy (np. wejście na nowy rynek zagraniczny)?
- Misje stanowiska: Jakie są główne misje? Jakie są misje drugorzędne? Aby sobie pomóc, możesz podzielić główne cele wymienione powyżej na konkretne zadania
- Przyszłość stanowiska: Jakie są perspektywy rozwoju? Jakie wyzwania stoją przed nami?
Musisz upewnić się, że wszyscy zaangażowani w proces rekrutacji są dostosowani do wyzwań i możliwości związanych ze stanowiskiem. Zmaksymalizuje to szanse na sukces, ale także pozwoli przedstawić kandydatom jasną wizję wyzwań i kwestii związanych ze stanowiskiem.
Wreszcie, ważne jest, aby wcześniej zdefiniować międzynarodowy proces rekrutacji: etapy rekrutacji, zaangażowane osoby itp.
Gdy stanowisko i jego stawka zostaną jasno określone, będziesz w stanie ustalić specyfikacje rekrutacji, aby zmaksymalizować szanse na integrację odpowiedniej osoby.
2. Identyfikacja umiejętności miękkich z dobrze ugruntowanym zestawem specyfikacji
Jak widzieliśmy, rynek pracy znajduje się pod pres ją na poziomie europejskim i międzynarodowym. Niedobór talentów i umiejętności, zwłaszcza w przypadku profili międzynarodowych, sprawia, że rekrutacja staje się bardziej złożona. Odpowiedzialność rekruterów jest zatem dwojaka: przeprowadzenie procesu rekrutacji, ale także znalezienie talentów, których wartości są zgodne z wartościami firmy, do której dołączają.
Przykładowo, obecnie we Francji 46% pracowników nie pracuje już w firmie w ciągu 18 miesięcy od dołączenia, a w 36% przypadków niepowodzenia wynikają z niedopasowania kultur i wartości. Problemem często nie są umiejętności techniczne, ale błędna identyfikacja umiejętności miękkich (kompetencji behawioralnych) talentów.
Przed rozpoczęciem międzynarodowej rekrutacji należy zatem zidentyfikować umiejętności miękkie, które są niezbędne do integracji z organizacją. Zalecamy przypisanie dokładnego opisu do każdej ze zidentyfikowanych umiejętności miękkich: na przykład, potrzebujesz talentu z duchem przedsiębiorczości, ponieważ osoba ta będzie pierwszym przedstawicielem Twojej firmy, który jest jeszcze nieznany na rynku docelowym.
W kontekście rekrutacji międzynarodowej ważnymi umiejętnościami miękkimi mogą być temperament handlowy, zdolność adaptacji, wielokulturowa otwartość, szybkie podejmowanie decyzji itp.
Podczas tworzenia specyfikacji konieczne jest oczywiście uzupełnienie wymaganych umiejętności miękkich umiejętnościami technicznymi (znajomość języków obcych, specjalistyczne szkolenia, doświadczenie w konkretnym sektorze itp.)
Opracowanie specyfikacji i zwrócenie szczególnej uwagi na identyfikację wymaganych umiejętności miękkich pozwoli zmaksymalizować szanse na sukces i zintegrować odpowiednie talenty!
3. Skupienie się na schludnym i atrakcyjnym ogłoszeniu o pracę
Aby przyciągnąć najlepsze profile, musisz również dopracować swoje ogłoszenie o pracę i przekazać wartości swojej firmy. W kontekście napiętej sytuacji na rynku pracy, musisz zadać sobie pytanie, dlaczego kandydat chciałby dołączyć do Twojej firmy, a nie do innej. Konieczne jest zaoferowanie atrakcyjnych perspektyw i stymulującego środowiska pracy.
Od czasu globalnej pandemii i wraz z pojawieniem się pokolenia Z na rynku pracy, oczekiwania uległy zmianie. Dlatego konieczne jest zaoferowanie czegoś więcej niż tylko wynagrodzenia: to, co zmotywuje kandydatów do aplikowania, wykracza daleko poza prosty aspekt finansowy (projekt, wyzwanie, środowisko pracy i spójność zespołu, telepraca, równowaga między pracą a życiem prywatnym itp.)
Jeśli chodzi o pisanie ogłoszeń, radzimy sformułować je zgodnie z formatem:
- Krótki, ale precyzyjny tytuł
- Kontekst stanowiska i szybkie wyjaśnienie kwestii
- Prezentacja misji
Prezentacja poszukiwanego profilu - Dzielenie się wartościami firmy w sekcji "Dlaczego warto do nas dołączyć?": ta sekcja jest niezbędna, aby przyciągnąć kandydatów do Twojej firmy!
Wreszcie, uczynienie swojej propozycji atrakcyjną i udostępnienie atrakcyjnego ogłoszenia pozwoli ci przyciągnąć najlepsze profile i postawić wszystkie szanse po twojej stronie w międzynarodowej rekrutacji... ale zobaczymy, że nie jest to jedyny sposób na znalezienie dobrych profili!
4. Znalezienie kandydatów z proaktywnym podejściem
W obecnym kontekście szacuje się, że ponad 70% rekrutacji na stanowiska związane ze sprzedażą, zarządzaniem, marketingiem lub zarządzaniem eksportem odbywa się poprzez bezpośrednie podejście. Innymi słowy, ponieważ na rynku jest bardzo niewielu kandydatów, do większości rekrutowanych osób podchodzi się, gdy są jeszcze na stanowisku!
Jeśli chcesz zatrudnić odpowiednią osobę, musisz przyjąć proaktywne podejście i dotrzeć bezpośrednio do najlepszych talentów.
Ten nowy sposób rekrutacji może wymagać czasu, dlatego radzimy:
- Zainwestuj w odpowiednie narzędzia (np. dostęp do internetowych bibliotek CV).
- Zlecić rekrutację na zewnątrz, jeśli bezpośrednie podejście jest zbyt czasochłonne.
We wszystkich przypadkach nie powinieneś polegać wyłącznie na publikowaniu ogłoszeń w celu sfinalizowania rekrutacji. Bezpośrednie podejście pozwoli ci zmaksymalizować szanse na sukces!
5. Zrozumienie zagadnień związanych z rekrutacją międzynarodową
Wreszcie, niezależnie od tego, czy rekrutujesz osobę na rynku zagranicznym, czy w swoim kraju na stanowisko eksportowe, musisz przewidzieć międzynarodowe kwestie HR.
Ważne jest, aby zabezpieczyć różne aspekty jeszcze przed rozpoczęciem rekrutacji:
- Aspekt wielokulturowy: praktyki biznesowe za granicą często bardzo różnią się od tych w naszym kraju i dlatego konieczne jest ich zrozumienie, aby mieć pewność, że rekrutujemy talenty, które mogą się dostosować (do lokalnych praktyk, jeśli talent dołącza do firmy macierzystej i do własnych praktyk, jeśli talent jest obcokrajowcem i pracuje lokalnie).
- Aspekt prawny: na przykład podczas mobilności międzynarodowej konieczne jest zgłoszenie pracownika, gdy tylko wyjeżdża on do innego kraju.
- Zatrudnianie: podczas rekrutacji na rynku zagranicznym należy upewnić się, że przeanalizowano możliwe opcje zatrudniania i że będzie można rekrutować w pełnej zgodności (prawo pracy, wynagrodzenie, opłaty, zdrowie, imigracja, jeśli to konieczne itp.)
Radzimy skontaktować się z ekspertami, którzy będą w stanie pomóc w zabezpieczeniu międzynarodowego projektu rekrutacyjnego i będą w stanie wyjaśnić różne kwestie, których należy się spodziewać.
Podsumowując, rekrutacja międzynarodowa do funkcji eksportowych lub na rynki lokalne jest decyzją strategiczną, często niezbędną dla firm, aby przyspieszyć ich międzynarodową ekspansję.
Błąd rekrutacyjny może kosztować, pod względem wzrostu produktywności, nawet 15-krotność podstawowego wynagrodzenia zatrudnionego pracownika! Dlatego konieczne jest wcześniejsze przygotowanie projektu, aby go zabezpieczyć i zmaksymalizować szanse na sukces w kontekście napiętego rynku pracy.
Nasi eksperci ALTIOS HR mogą pomóc Ci w Twoim projekcie rekrutacyjnym, nie wahaj się z nami skontaktować!
