Assunzioni a Singapore: una guida strategica per le aziende straniere che intendono espandersi nel Sud-Est asiatico

Singapore si è affermata come uno dei principali poli di attrazione di talenti in Asia, attirando multinazionali, sedi regionali e professionisti altamente qualificati provenienti da tutto il mondo. Grazie alla sua posizione strategica, all’economia stabile, al contesto favorevole alle imprese e all’elevata qualità della vita, Singapore rappresenta una destinazione incredibilmente attraente sia per i datori di lavoro che per i dipendenti. Sebbene il costo della vita sia aumentato negli ultimi anni, Singapore rimane una sede altamente competitiva per le attività regionali.

Con la continua espansione delle imprese nell’area dell’ASEAN, la domanda di professionisti qualificati è aumentata in un’ampia gamma di settori. La forza lavoro diversificata e multilingue di Singapore consente alle aziende di reclutare talenti con competenze sia locali che regionali.

La creazione di un solido team locale a Singapore può costituire la base per la gestione delle vostre operazioni aziendali in tutta la regione Asia-Pacifico durante la fase di espansione.

Lo sviluppo della giusta strategia di assunzione è fondamentale per un ingresso di successo nel mercato e per l’espansione regionale. Le aziende straniere devono comprendere i requisiti di Singapore in materia di occupazione, retribuzione e permessi di lavoro, sia per le assunzioni locali che per quelle internazionali.

Sebbene Singapore disponga di un quadro normativo trasparente e ben definito, le aziende straniere potrebbero incontrare alcune difficoltà nel districarsi tra le procedure di richiesta dei permessi di lavoro e nell’assumere personale straniero specializzato. Affidarsi al supporto esperto di ALTIOS in materia di risorse umane e reclutamento può aiutare le aziende a semplificare il proprio processo di assunzione.

Comprendere il mercato del lavoro di Singapore

Tendenze attuali nel mercato del lavoro a Singapore

Secondo il Ministero del Lavoro di Singapore (MOM), il mercato del lavoro continua a mostrare segni di resilienza, con l’occupazione totale in costante crescita e i tassi di disoccupazione che si mantengono stabilmente bassi. Ciò riflette la fiducia sostenuta delle imprese e la domanda continua di talenti, in particolare alla luce dell’espansione delle attività regionali delle multinazionali e del rafforzamento della posizione di Singapore come polo economico di primo piano in Asia.

La domanda di professionisti qualificati in settori specialistici quali i servizi digitali, l’intelligenza artificiale, la sicurezza informatica, la tecnologia finanziaria e la produzione avanzata continua a superare l’offerta. Le aziende sono sempre più alla ricerca di candidati con esperienza tecnica, capacità di leadership e competenze transnazionali in grado di sostenere le iniziative di crescita ed espansione a livello regionale. Con l’aumentare della concorrenza per accaparrarsi i migliori talenti, le imprese che adottano strategie di reclutamento proattive e offrono un valore aggiunto convincente ai potenziali dipendenti saranno in una posizione migliore per attrarre e trattenere candidati di alta qualità.

Settori chiave che trainano la domanda di personale a Singapore:

• Tecnologia, Software C Intelligenza artificiale (IA)
• Servizi finanziari C Fintech
• Produzione C Ingegneria avanzata
• Assistenza sanitaria e scienze della vita
• Catena di approvvigionamento C Logistica

Aspettative salariali e concorrenza per i talenti

Singapore vanta uno dei mercati retributivi più competitivi del Sud-Est asiatico. Gli stipendi sono generalmente più elevati rispetto a quelli dei mercati limitrofi, quali Malesia, Vietnam, Thailandia e Indonesia, ma vanno di pari passo con un’elevata produttività dei dipendenti e un bacino di talenti altamente qualificati tra cui attingere. Oltre a stipendi competitivi, le aziende sono tenute a offrire pacchetti di benefit completi, incentivi legati alle prestazioni, opportunità di crescita professionale e politiche di lavoro flessibili per attrarre e trattenere i migliori talenti. Le aziende straniere che entrano nel mercato di Singapore dovrebbero allineare le retribuzioni ai livelli del mercato locale, anziché basarsi sulle strutture retributive di altri paesi dell’ASEAN, per rimanere competitive e gestire efficacemente i costi di reclutamento.

Disponibilità di talenti locali rispetto a quelli stranieri

• Singapore dispone di un bacino di professionisti locali altamente qualificati, in particolare nei settori della finanza, della tecnologia, dell'ingegneria e del mondo aziendale.
• I datori di lavoro continuano ad assumere talenti internazionali per ricoprire posizioni specializzate o dirigenziali in cui le competenze locali potrebbero essere limitate.
• Il governo di Singapore continua a porre l'accento sulla localizzazione della forza lavoro e incoraggia i datori di lavoro a prendere in considerazione candidati locali qualificati prima di assumere personale straniero.
• I datori di lavoro che intendono assumere personale dall'estero devono rispettare i requisiti relativi ai permessi di lavoro stabiliti dal Ministero del Lavoro e dimostrare di aver valutato in modo equo i candidati locali utilizzando il Fair Consideration Framework (FCF).
• Di conseguenza, il processo di assunzione comporta spesso la necessità di trovare un equilibrio tra reclutamento locale, assunzioni internazionali, pianificazione della successione e sviluppo dei talenti a lungo termine.

Legislazione sul lavoro e norme in materia di assunzioni a Singapore

La legge sul lavoro a Singapore

La Legge sull’occupazione è la principale normativa in materia di lavoro di Singapore, entrata in vigore il 15 agosto 1968. Essa stabilisce i termini e le condizioni di base del rapporto di lavoro per la maggior parte dei dipendenti, tutelando i diritti dei lavoratori e definendo gli obblighi dei datori di lavoro. La legge mira ad abolire le pratiche discriminatorie sul posto di lavoro, a razionalizzare le strutture retributive e a proteggere i settori industriali da indennità di licenziamento eccessive. Regola, tra gli altri aspetti fondamentali del rapporto di lavoro, gli stipendi, l’orario di lavoro, gli straordinari, le ferie annuali, i congedi per malattia, i giorni festivi e la cessazione del rapporto di lavoro.

Contratti di lavoro e clausole obbligatorie

I datori di lavoro dovrebbero fornire ai dipendenti un contratto di lavoro scritto che definisca i termini e le condizioni fondamentali del loro rapporto di lavoro. Tra le clausole più importanti figurano le mansioni lavorative, lo stipendio, i benefici, l’orario di lavoro, il periodo di prova, il termine di preavviso, le ferie e la risoluzione del contratto.

• Le disposizioni relative all’orario di lavoro e agli straordinari devono essere conformi alla Legge sul lavoro, ove applicabile. I dipendenti soggetti a tale legge sono generalmente soggetti ai limiti previsti dalla legge in materia di orario di lavoro e hanno diritto alla retribuzione degli straordinari quando lavorano oltre l’orario prestabilito. I datori di lavoro devono specificare chiaramente nel contratto l’orario di lavoro normale, le modalità relative agli straordinari, i giorni di riposo ed eventuali politiche di lavoro flessibile.
• I dipendenti hanno inoltre diritto alle ferie previste dalla legge . Il diritto alle ferie annuali parte da un minimo legale di 7 giorni durante il primo anno di lavoro e aumenta di 1 giorno in più per ogni anno di servizio completato, fino al massimo previsto.
• I dipendenti aventi diritto hanno inoltre diritto a un massimo di 14 giorni di congedo per malattia ambulatoriale retribuito e a 60 giorni di congedo per ricovero ospedaliero all’anno , purché soddisfino tutti i requisiti.
• I datori di lavoro sono tenuti a garantire 11 giorni festivi retribuiti all'anno . Se un giorno festivo cade in un giorno di riposo, il giorno lavorativo successivo è considerato giorno festivo retribuito.
• In caso diperiodo di prova , i dipendenti continuano generalmente ad avere diritto alle prestazioni previdenziali previste dalla legge, salvo diversamente consentito dalla normativa. La legge sul lavoro non prevede un periodo di prova obbligatorio, ma il contratto di lavoro dovrebbe definirne chiaramente la durata e le condizioni, se applicabili.

• I termini di preavviso sono una delle clausole più importanti di un contratto di lavoro e devono essere chiaramente specificati da entrambe le parti. Se non viene specificato alcun termine di preavviso, il preavviso minimo richiesto è determinato dall’anzianità di servizio del dipendente ai sensi della Legge sul lavoro.

Per ulteriori informazioni, visitate il sito web del Ministero del Lavoro (MOM), mom.gov.sg.

Contributi al CPF e obblighi previdenziali

• I datori di lavoro hanno l'obbligo di versare i contributi al Fondo Centrale di Previdenza (CPF) per i cittadini di Singapore e i residenti permanenti, con aliquote variabili in base a fattori quali l'età e il livello salariale. Il CPF è una componente fondamentale del sistema di previdenza sociale di Singapore ed è stato concepito per aiutare i cittadini e i residenti permanenti a risparmiare in vista della pensione, dell'acquisto di un'abitazione e dei servizi sanitari.
• I dipendenti possono versare contributi fino al 20% della retribuzione mensile, mentre i datori di lavoro versano contributi fino al 17% per i dipendenti di età pari o inferiore a 55 anni. A partire dai 55 anni, le aliquote contributive diminuiscono.
• I contributi CPF sono dovuti solo sui primi 8.000 S$ della retribuzione ordinaria mensile (OW). L'importo massimo della retribuzione aggiuntiva (AW) – comprensiva di bonus, commissioni e integrazioni salariali annuali – soggetta ai contributi CPF per l'anno è pari a 102.000 S$, ovvero il totale della retribuzione ordinaria (OW) soggetta ai contributi CPF per l'anno.
• I lavoratori stranieri in possesso di un permesso di lavoro sono generalmente esenti dal versamento dei contributi al CPF, sebbene i datori di lavoro siano comunque tenuti a rispettare gli obblighi previsti in materia di lavoro, gestione delle buste paga e dichiarazione dei redditi. Gli stranieri possono scegliere di versare contributi volontari al CPF se desiderano costituirsi un fondo pensione a Singapore, ma un’alternativa consigliata è il Programma pensionistico integrativo (SRS), che può anch’esso contribuire ad accrescere il fondo pensione nel tempo.

Linee guida contro la discriminazione di Workplace Fairness

Singapore promuove pratiche occupazionali eque e basate sul merito attraverso il Ministero del Lavoro (MOM) e le Linee guida tripartite sulle pratiche occupazionali eque (TGFEP). Tra le principali leggi antidiscriminatorie di Singapore figurano la Legge sull’equità sul posto di lavoro (WFA) e la Legge sull’equità sul posto di lavoro (risoluzione delle controversie) (WFDA).

• Queste leggi disciplinano tutti i rapporti di lavoro a Singapore, indipendentemente dal fatto che la forza lavoro comprenda o meno lavoratori stranieri. I datori di lavoro sono tenuti ad assumere, retribuire e valorizzare i dipendenti in base alle loro competenze, alla loro esperienza e alle loro prestazioni, piuttosto che a caratteristiche quali nazionalità, sesso, età, razza, genere, religione, condizioni di salute mentale o disabilità.
• Le aziende straniere che assumono personale a Singapore devono inoltre rispettare i requisiti di equità nell’assunzione al momento della richiesta dei permessi di lavoro e dimostrare di aver preso in considerazione in modo equo i candidati locali qualificati, ove richiesto.

Permessi di lavoro e requisiti per il visto di lavoro a Singapore

Permesso di lavoro (EP)

• L’Employment Pass (EP) è destinato a professionisti, manager e dirigenti stranieri impiegati a Singapore. Poiché non è soggetto a quote o contributi relativi ai lavoratori stranieri, l’Employment Pass è generalmente il permesso di lavoro preferito per l’assunzione di professionisti stranieri altamente qualificati quali amministratori delegati, professionisti IT, ingegneri, ricercatori e consulenti. I datori di lavoro sono tenuti a farsi carico esclusivamente dello stipendio del dipendente e del contributo obbligatorio per lo sviluppo delle competenze (Skills Development Levy, SDL), il che semplifica il reclutamento di talenti internazionali. Tuttavia, i datori di lavoro devono valutare in modo equo tutti i candidati locali prima di prendere in considerazione la richiesta di un EP.
• Per poter presentare domanda, i candidati devono disporre di un reddito mensile minimo di 5.600 S$ (6.200 S$ per il settore dei servizi finanziari) e possedere qualifiche professionali riconosciute o esperienza nel settore. I candidati devono inoltre superare il Complementarity Assessment Framework (COMPASS), che valuta lo stipendio, le qualifiche e l’esperienza.

S Pass

• L’S Pass viene rilasciato dal MOM per la manodopera straniera con competenze intermedie che non soddisfa i requisiti per ottenere un Employment Pass (EP), come i professionisti associati e i tecnici. A differenza dell’EP, i datori di lavoro devono disporre di quote assegnate per l’S Pass e sono tenuti a versare un contributo mensile per i lavoratori stranieri per ciascun titolare di S Pass. A causa delle restrizioni sulle quote e dei costi aggiuntivi legati all’assunzione, in genere si sconsiglia il ricorso all’S Pass, che le aziende riservano solitamente a ruoli che i candidati locali non sono in grado di ricoprire e per i quali non è applicabile l’Employment Pass.

EntrePass e altri permessi di lavoro

• L'EntrePass è un permesso di lavoro specifico destinato ai fondatori di startup e agli imprenditori stranieri in possesso dei requisiti necessari che intendono avviare attività innovative a Singapore. Sono disponibili altri permessi di lavoro speciali per tirocinanti, incarichi lavorativi di breve durata e accordi di lavoro specializzati, a seconda del ruolo specifico e delle qualifiche del candidato.

Aspetti fondamentali da considerare nell'assunzione di dipendenti stranieri

• I tempi di elaborazione dei permessi di lavoro e dei visti dovrebbero essere presi in considerazione nei piani di assunzione, poiché i tempi di approvazione variano a seconda della complessità della domanda o della necessità di fornire ulteriori informazioni.
• Le aziende dovrebbero ridurre al minimo i rischi legati alla conformità, attenendosi scrupolosamente alle norme in materia di lavoro emanate dal MOM, al fine di evitare ritardi e sanzioni. Ciò comporta l'adozione di pratiche di assunzione eque e il rispetto dei requisiti previsti per i permessi di lavoro.
• Tra gli aspetti importanti da considerare nella pianificazione del personale vi è la valutazione accurata di quali ruoli e responsabilità richiedano competenze internazionali o se possano essere ricoperti da figure professionali locali. Ad esempio, i datori di lavoro che operano in settori specifici contemplati dalModellosalariale progressivo “ ” (PWM) devono rispettare le norme salariali e lavorative applicabili.

Opzioni di assunzione per le aziende straniere a Singapore

Le aziende straniere che si insediano a Singapore hanno a disposizione diverse opzioni per reclutare talenti, a seconda della loro strategia aziendale, delle tempistiche e degli obiettivi a lungo termine.

Assunzione diretta tramite una filiale di Singapore

• La costituzione di una filiale a Singapore consente alle aziende di assumere personale direttamente a nome della propria entità giuridica. Ciò garantisce un maggiore controllo sul processo di reclutamento, compresi i contratti di lavoro, la retribuzione e la cultura aziendale. L’assunzione diretta aiuta inoltre le aziende a creare una forza lavoro interna e a sviluppare vantaggi operativi a lungo termine grazie al coinvolgimento dei dipendenti. Ciò può contribuire a rafforzare il proprio marchio come datore di lavoro e offre una grande flessibilità operativa man mano che l’azienda cresce nel tempo.

Incubazione

• Le aziende straniere possono assumere dipendenti a Singapore senza costituire una persona giuridica tramite ALTIOS. I nostri servizi di incubazione comprendono supporto amministrativo, operativo e nelle risorse umane, in modo che le aziende possano avviare rapidamente la propria attività, testare il mercato, costruire reti locali e concentrarsi sullo sviluppo del business senza dover sostenere i tempi e i costi associati alla costituzione immediata di una filiale. L’incubazione è particolarmente vantaggiosa per le aziende che cercano di ottenere vantaggi in termini di rapidità di ingresso sul mercato, poiché consente di ridurre significativamente il tempo e le risorse dedicate all’avvio e all’amministrazione in modo flessibile e a basso rischio.

Ricorso alle agenzie di selezione del personale e di ricerca di dirigenti

• Le agenzie di reclutamento e di ricerca di personale dirigente possono aiutare le aziende a individuare, valutare e attrarre candidati qualificati e specializzati. La loro conoscenza del mercato locale e le loro reti di contatti possono ridurre notevolmente i tempi di assunzione, migliorando al contempo la qualità dei nuovi assunti. Possono inoltre fornire un prezioso supporto in termini di informazioni di mercato e aiutare la vostra azienda a prendere decisioni più consapevoli in materia di personale.

Assunzioni interne vs. reclutamento esterno

• L'assunzione gestitainternamentedall' offre un maggiore controllo sul processo di selezione ed è più adatta alle aziende che effettuano assunzioni continue e su larga scala. Tuttavia, l'istituzione di un programma di formazione interno dedicato alle risorse umane e all'acquisizione dei talenti richiede un notevole impegno in termini di tempo e risorse.
• Affidare il reclutamento a un partner specializzato consente di avvalersi di reclutatori più esperti e di reti di candidati, il che può rivelarsi prezioso per le aziende straniere alla ricerca di un metodo di assunzione più rapido, scalabile e flessibile.

Il processo di reclutamento passo dopo passo a Singapore

1. Definire la strategia di assunzione del personale:

Inizia decidendo quali ruoli debbano essere ricoperti da personale locale e quali richiedano professionisti stranieri. Se si intendono assumere professionisti stranieri, è necessario pianificare i requisiti relativi ai permessi di lavoro e rispettare il Fair Consideration Framework (FCF) di Singapore , pubblicando le posizioni idonee su MyCareersFuture (mycareersfuture.gov.sg) per almeno 14 giorni consecutivi prima di presentare una domanda di permesso di lavoro (EP), salvo casi di esenzione.

2. Individuare i canali di reclutamento più adatti:

Redigere una descrizione chiara del posto di lavoro che illustri le responsabilità, le qualifiche e l’esperienza richieste per il ruolo. Individuare i candidati attraverso piattaforme quali MyCareersFuture, altri portali di lavoro online, piattaforme di networking professionale, segnalazioni da parte dei dipendenti, partnership con le università o agenzie di reclutamento e di ricerca di dirigenti.

3. Selezione e colloquio dei candidati:

Questa fase prevede l'esame delle candidature e dei curriculum per individuare e selezionare i candidati che soddisfano i requisiti essenziali per il ruolo. Si procederà quindi a intervistare i candidati selezionati per valutarne le competenze, l'esperienza e l'adeguatezza culturale, per poi individuare il candidato più adatto al ruolo.

4. Preparare i contratti di lavoro:

Definire l'offerta di lavoro e redigere un contratto di lavoro scritto che descriva chiaramente l'ambito di mansioni del dipendente, lo stipendio, i benefici, l'orario di lavoro, le ferie, il periodo di prova, il termine di preavviso e altre condizioni fondamentali.

5. Richiedere i permessi di lavoro:

In caso di assunzione di dipendenti stranieri, è necessario presentare la domanda per il permesso di lavoro presso il Ministero del Lavoro (MOM) dopo aver soddisfatto i requisiti di idoneità e normativi pertinenti. I datori di lavoro devono prevedere un tempo sufficiente per l’elaborazione della pratica e assicurarsi che tutta la documentazione di supporto sia completa, al fine di evitare ritardi inutili.

6. Impostazione delle buste paga dei dipendenti a bordo:

Una volta che un candidato accetta l’offerta, ha inizio il processo di inserimento. Ciò comprende presentargli la cultura aziendale, fornirgli la formazione necessaria e aiutarlo a integrarsi nell’azienda. I datori di lavoro dovrebbero provvedere alla gestione delle buste paga, alla dichiarazione dei redditi, ai contributi obbligatori e ai benefici per i dipendenti, ove applicabile, prima che il dipendente inizi a lavorare.

7. Garantire una gestione continua delle risorse umane e della conformità:

Tenere registri accurati sui dipendenti, gestire correttamente le buste paga, soddisfare gli obblighi di rendicontazione previsti dalla legge e rimanere aggiornati sulle normative in materia di lavoro. Revisioni periodiche delle risorse umane e controlli di conformità ridurranno i rischi legali e sosterranno la vitalità dell'azienda.

Gestione delle buste paga e dichiarazioni fiscali

A differenza di alcuni paesi, Singapore non applica un sistema di ritenuta alla fonte dell’imposta sul reddito (Pay-As-You-Earn, PAYE). I datori di lavoro sono invece generalmente tenuti a comunicare i redditi annuali dei dipendenti all’Autorità fiscale di Singapore (IRAS) tramite il sito IRAS.gov.sg, solitamente tra gennaio e marzo per l’anno solare precedente. Spetta quindi ai dipendenti provvedere al pagamento delle proprie imposte sul reddito. Il MOM richiede inoltre ai datori di lavoro di rilasciare ai dipendenti buste paga dettagliate entro 3 giorni lavorativi dal pagamento dello stipendio. Sebbene sia possibile gestire internamente le buste paga, molte multinazionali scelgono di esternalizzare l’amministrazione delle buste paga per ridurre i rischi di non conformità e semplificare il processo.

Per i cittadini e i residenti permanenti di Singapore, i datori di lavoro devono versare mensilmente i contributi al Fondo Centrale di Previdenza (CPF) e detrarre dal salario del dipendente il contributo CPF a suo carico, prima di versare entrambe le quote (del datore di lavoro e del dipendente) al Consiglio del CPF. Oltre al CPF, i datori di lavoro sono tenuti a versare il Contributo per lo Sviluppo delle Competenze (SDL) per tutti i dipendenti. Le aziende che impiegano determinate categorie di lavoratori stranieri potrebbero inoltre essere tenute a versare il Contributo per i Lavoratori Stranieri, a seconda del tipo di permesso di lavoro.

In che modo ALTIOS aiuta le aziende internazionali a superare le sfide legate al reclutamento a Singapore

Le aziende straniere si trovano spesso ad affrontare numerose sfide quando entrano nel mercato locale del lavoro, tra cui la concorrenza per l'acquisizione di personale qualificato, l'aumento delle aspettative salariali e i requisiti relativi ai permessi di lavoro.

ALTIOS aiuta le aziende internazionali a superare queste sfide con servizi di consulenza HR end-to-end e soluzioni per la gestione del personale su misura per il contesto imprenditoriale di Singapore. I nostri servizi comprendono soluzioni di Employer of Record (EOR) per aiutare le aziende ad assumere nuovi dipendenti nel rispetto di tutte le normative in materia di lavoro, assistenza nelle assunzioni a livello regionale nei paesi dell’ASEAN e dell’APAC, preparazione dei contratti di lavoro e gestione delle buste paga e delle risorse umane. Sia che stiate cercando il vostro primo dipendente a Singapore o che stiate creando un team dirigenziale regionale, ALTIOS è in grado di fornirvi le competenze locali e il supporto operativo necessari per reclutare personale in tutta sicurezza.

Domande frequenti (FAQ)

Conclusione

Singapore continua a essere uno dei centri regionali più influenti del Sud-Est asiatico in termini di talenti e affari, il che la rende un punto di partenza ideale per le aziende internazionali che intendono espandersi nella regione. Sebbene il reclutamento a Singapore offra l’accesso a un bacino di talenti altamente qualificati, il successo del processo di assunzione dipende dalla capacità della vostra azienda di comprendere le normative locali, pianificare efficacemente in base ai propri obiettivi aziendali e attuare una strategia di assunzione efficiente.

Collaborando con ALTIOS, la vostra azienda potrà ridurre i tempi di assunzione, attrarre i migliori talenti, rafforzare il proprio marchio come datore di lavoro, creare un team altamente performante, garantire un funzionamento complessivamente più fluido e sostenere la crescita a lungo termine della vostra attività a Singapore e nell’ASEAN.

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