Contratación en Singapur: una guía estratégica para empresas extranjeras que se expanden al sudeste asiático

Singapur se ha consolidado como uno de los principales centros de talento de Asia, atrayendo a empresas multinacionales, sedes regionales y profesionales altamente cualificados de todo el mundo. Gracias a su ubicación estratégica, su economía estable, su entorno favorable a los negocios y su alta calidad de vida, Singapur es un destino increíblemente atractivo tanto para las empresas como para los trabajadores. Aunque el coste de la vida ha aumentado en los últimos años, Singapur sigue siendo un lugar muy competitivo para las operaciones regionales.

A medida que las empresas siguen expandiéndose por toda la ASEAN, la demanda de profesionales cualificados ha aumentado en una amplia variedad de sectores. La mano de obra diversa y multilingüe de Singapur permite a las empresas contratar talento con experiencia tanto local como regional.

Crear un equipo local sólido en Singapur puede servir de base para gestionar las operaciones de su empresa en toda la región de Asia-Pacífico durante su expansión.

Desarrollar la estrategia de contratación adecuada es fundamental para una entrada exitosa en el mercado y una expansión regional. Las empresas extranjeras deben conocer los requisitos de Singapur en materia de empleo, remuneración y permisos de trabajo, tanto para el personal local como para el internacional.

Aunque Singapur cuenta con un marco normativo transparente y bien definido, las empresas extranjeras pueden encontrarse con dificultades a la hora de tramitar las solicitudes de permisos de trabajo y contratar a empleados extranjeros especializados. Recurrir al apoyo de los expertos en recursos humanos y selección de personal de ALTIOS puede ayudar a las empresas a agilizar su proceso de contratación.

Comprender el mercado laboral de Singapur

Tendencias actuales en materia de contratación en Singapur

Según el Ministerio de Trabajo de Singapur (MOM), el mercado laboral sigue mostrando solidez, con un empleo total en constante crecimiento y unas tasas de desempleo que se mantienen en niveles bajos de forma constante. Esto refleja la confianza sostenida de las empresas y la demanda continua de talento, sobre todo ahora que las empresas multinacionales amplían sus operaciones regionales y Singapur consolida su posición como centro de negocios líder en Asia.

La demanda de profesionales cualificados en ámbitos especializados relacionados con los servicios digitales, la inteligencia artificial, la ciberseguridad, la tecnología financiera y la fabricación avanzada sigue superando a la oferta. Las empresas buscan cada vez más candidatos con experiencia técnica, dotes de liderazgo y conocimientos internacionales que puedan contribuir a las iniciativas de crecimiento y expansión regionales. A medida que aumenta la competencia por el mejor talento, las empresas que adopten estrategias de contratación proactivas y ofrezcan un valor añadido atractivo a los posibles empleados estarán mejor posicionadas para atraer y retener a candidatos de alta calidad.

Sectores clave que impulsan la demanda de contratación en Singapur:

• Tecnología, Software C e Inteligencia Artificial (IA)
• Servicios financieros C Fintech
• Fabricación C: Ingeniería Avanzada
• Sanidad y Ciencias de la Vida
• Cadena de suministro y logística

Expectativas salariales y competencia por el talento

Singapur cuenta con uno de los mercados salariales más competitivos del sudeste asiático. Los salarios son, en general, más elevados que en mercados vecinos como Malasia, Vietnam, Tailandia e Indonesia, pero también van acompañados de una alta productividad de los empleados y de una cantera de talento cualificado entre la que elegir. Además de salarios competitivos, se espera que las empresas ofrezcan un paquete completo de prestaciones, incentivos basados en el rendimiento, oportunidades de desarrollo profesional y políticas laborales flexibles para atraer y retener a los mejores talentos. Las empresas extranjeras que se incorporen al mercado de Singapur deberían comparar sus remuneraciones con los niveles del mercado local, en lugar de basarse en las estructuras de otros países de la ASEAN, para seguir siendo competitivas y gestionar eficazmente los costes de contratación.

Disponibilidad de talento local frente a la de talento extranjero

• Singapur cuenta con una cantera de profesionales locales con un alto nivel de formación, especialmente en los ámbitos de las finanzas, la tecnología, la ingeniería y el mundo empresarial.
• Las empresas siguen contratando talento internacional para cubrir puestos especializados o de dirección en los que la experiencia local puede ser limitada.
• El Gobierno de Singapur sigue haciendo hincapié en la contratación de mano de obra local y anima a los empresarios a tener en cuenta a los candidatos locales cualificados antes de contratar a personal extranjero.
• Las empresas que deseen contratar personal en el extranjero deben cumplir los requisitos del Ministerio de Trabajo en materia de permisos de trabajo y demostrar que han tenido debidamente en cuenta a los candidatos locales mediante el Marco de Consideración Equitativa (FCF).
• Por ello, el proceso de contratación suele implicar encontrar un equilibrio entre la contratación local, la contratación internacional, la planificación de la sucesión y el desarrollo del talento a largo plazo.

Legislación laboral y normativa sobre contratación en Singapur

La Ley de Empleo de Singapur

La Ley de Empleo es la principal normativa laboral de Singapur, promulgada por primera vez el 15 de agosto de 1968. En ella se establecen los términos y condiciones básicos de empleo para la mayoría de los trabajadores, se protegen los derechos de los trabajadores y se definen las obligaciones de los empresarios. La Ley tiene por objeto eliminar las prácticas discriminatorias en el lugar de trabajo, racionalizar las estructuras salariales y proteger a las empresas de unas indemnizaciones por despido excesivas. Regula los salarios, la jornada laboral, las horas extras, las vacaciones anuales, las bajas por enfermedad, los días festivos y la extinción de la relación laboral, entre otros aspectos clave del empleo.

Contratos de trabajo y cláusulas obligatorias

Las empresas deben facilitar a los empleados un contrato de trabajo por escrito en el que se detallen las condiciones fundamentales de su relación laboral. Entre las cláusulas más importantes se incluyen las responsabilidades del puesto, el salario, las prestaciones, el horario laboral, el período de prueba, el plazo de preaviso, las vacaciones y la rescisión del contrato.

• Las disposiciones relativas a la jornada laboral y las horas extras deben cumplir con la Ley de Empleo, cuando sea aplicable. Los trabajadores a los que se aplica dicha ley suelen estar sujetos a los límites legales en materia de jornada laboral y tienen derecho a la remuneración de las horas extras cuando trabajan más allá de las horas establecidas. Los empresarios deben especificar claramente en el contrato la jornada laboral habitual, las condiciones relativas a las horas extras, los días de descanso y cualquier política de flexibilidad laboral.
• Los empleados también tienen derecho a las prestaciones legales en materia de vacaciones . El derecho a vacaciones anuales comienza con un mínimo legal de 7 días durante el primer año de empleo y aumenta en 1 día adicional por cada año de servicio completado, hasta alcanzar el máximo establecido.
• Los empleados que cumplan los requisitos también tienen derecho a un máximo de 14 días de baja remunerada por enfermedad ambulatoria y a 60 días de baja por hospitalización al año, siempre que cumplan todos los requisitos.
• Las empresas están obligadas a conceder 11 días festivos remunerados al año. Si un día festivo coincide con un día de descanso, se considerará festivo remunerado el siguiente día laborable.
• Si existe unperíodo de prueba , los empleados suelen seguir teniendo derecho a las prestaciones laborales previstas por la ley, salvo que la legislación disponga lo contrario. La Ley de Empleo no establece un período de prueba obligatorio, pero el contrato de trabajo debe definir claramente la duración y las condiciones, en su caso.

• Los plazos de preaviso son una de las cláusulas más importantes de un contrato de trabajo y deben quedar claramente establecidos por ambas partes. Si no se especifica ningún plazo de preaviso, el plazo mínimo exigido viene determinado por la antigüedad del trabajador, de conformidad con la Ley de Empleo.

Para obtener más información, visita la página web del Ministerio de Trabajo (MOM), mom.gov.sg.

Contribuciones al CPF y obligaciones en materia de Seguridad Social

• Los empleadores tienen la obligación de realizar aportaciones al Fondo Central de Previsión (CPF) en nombre de los ciudadanos de Singapur y los residentes permanentes, con tipos que varían en función de factores como la edad y el nivel salarial. El CPF es un elemento clave del sistema de seguridad social de Singapur y está diseñado para ayudar a los ciudadanos y a los residentes permanentes a ahorrar para la jubilación, la vivienda y los servicios sanitarios.
• Los trabajadores pueden aportar hasta el 20 % de su salario mensual, mientras que los empresarios aportan hasta el 17 % para los trabajadores de 55 años o menos. A partir de los 55 años, los porcentajes de aportación se reducen.
• Las cotizaciones al CPF solo se aplican a los primeros 8.000 S$ del salario ordinario mensual (OW). El importe máximo del salario adicional (AW) —que incluye bonificaciones, comisiones y complementos salariales anuales — sujeto a cotizaciones al CPF durante el año es de 102.000 S$, lo que equivale al total del salario ordinario (OW) sujeto a cotizaciones al CPF durante el año.
• Los trabajadores extranjeros con permiso de trabajo suelen estar exentos del pago de las cotizaciones al CPF, aunque las empresas siguen siendo responsables de cumplir con los requisitos aplicables en materia de empleo, nóminas y declaración de impuestos. Los extranjeros pueden optar por cotizar voluntariamente al CPF si desean acumular ahorros para la jubilación en Singapur, pero una alternativa recomendada es el Plan de Jubilación Complementario (SRS), que también puede ayudar a hacer crecer los fondos de jubilación con el paso del tiempo.

Directrices contra la discriminación de «Workplace Fairness»

Singapur promueve prácticas laborales justas y basadas en el mérito a través del Ministerio de Trabajo (MOM) y las Directrices Tripartitas sobre Prácticas Laborales Justas (TGFEP). Entre las principales leyes contra la discriminación de Singapur se encuentran la Ley de Equidad en el Lugar de Trabajo (WFA) y la Ley de Equidad en el Lugar de Trabajo (Resolución de Conflictos) (WFDA).

• Estas leyes regulan todas las relaciones laborales en Singapur, independientemente de si la plantilla incluye a extranjeros o no. Se espera que los empleadores contraten, recompensen y formen a sus empleados en función de sus competencias, experiencia y rendimiento, y no de características como la nacionalidad, el sexo, la edad, la raza, el género, la religión, los trastornos de salud mental o la discapacidad.
• Las empresas extranjeras que contraten personal en Singapur también deben cumplir los requisitos de contratación justa a la hora de solicitar permisos de trabajo y demostrar que se ha tenido debidamente en cuenta a los candidatos locales cualificados cuando así se requiera.

Permisos de trabajo: requisitos para obtener un visado de trabajo en Singapur

Permiso de trabajo (EP)

• El Permiso de Trabajo (EP) está destinado a profesionales, directivos y ejecutivos extranjeros que trabajan en Singapur. Dado que no está sujeto a cuotas ni gravámenes para trabajadores extranjeros, el Permiso de Trabajo suele ser la opción preferida para contratar a profesionales extranjeros altamente cualificados, como directores generales, profesionales de las tecnologías de la información, ingenieros, investigadores y consultores. Los empleadores solo deben hacerse cargo del salario del empleado y de la tasa obligatoria de desarrollo de competencias (Skills Development Levy, SDL), lo que facilita la contratación de talento internacional. No obstante, los empleadores deben evaluar de forma imparcial a todos los candidatos locales antes de considerar la concesión de un EP.
• Para poder optar a ello, los solicitantes deben tener unos ingresos mensuales mínimos de 5.600 S$ (6.200 S$ en el caso de los servicios financieros) y contar con titulaciones profesionales reconocidas o experiencia. Los solicitantes también deben superar el Marco de Evaluación de Complementariedad (COMPASS), que evalúa el salario, las titulaciones y la experiencia.

Pase S

• El S Pass lo expide el MOM para los trabajadores extranjeros con cualificación media que no cumplen los requisitos para obtener un Employment Pass (EP), como los profesionales auxiliares y los técnicos. A diferencia del EP, las empresas deben disponer de cuotas asignadas para el S Pass y están obligadas a pagar una tasa mensual por trabajador extranjero por cada titular de un S Pass. Debido a las restricciones de cuota y a los costes laborales adicionales, por lo general no se recomienda el uso del S Pass, y las empresas suelen reservarlo para puestos que los candidatos locales no pueden cubrir y en los que no es aplicable el Employment Pass.

EntrePass y otros permisos de trabajo

• El EntrePass es un permiso de trabajo especializado destinado a fundadores de startups y emprendedores extranjeros que cumplan los requisitos y deseen crear empresas innovadoras en Singapur. Existen otros permisos de trabajo especiales para personas en prácticas, asignaciones laborales a corto plazo y acuerdos laborales especializados, en función del puesto concreto y las cualificaciones del candidato.

Aspectos clave a tener en cuenta a la hora de contratar a empleados extranjeros

• Los plazos de tramitación de los permisos de trabajo y los visados deben tenerse en cuenta en los planes de contratación, ya que las aprobaciones varían en función de la complejidad de la solicitud o de si se requiere información adicional.
• Las empresas deben minimizar los riesgos de incumplimiento siguiendo al pie de la letra la normativa laboral del Ministerio de Trabajo (MOM) para evitar retrasos y sanciones. Esto incluye aplicar prácticas de contratación justas y cumplir los requisitos aplicables en materia de permisos de trabajo.
• Entre las consideraciones importantes para la planificación de la plantilla se incluye evaluar cuidadosamente qué puestos y responsabilidades requieren experiencia internacional o si pueden ser cubiertos por personal local. Por ejemplo, las empresas que operan en sectores específicos regulados por elModelo Progresivode Salarios (PWM) deben cumplir con la normativa laboral y salarial aplicable.

Opciones de contratación para empresas extranjeras en Singapur

Las empresas extranjeras que se establecen en Singapur disponen de varias opciones para contratar personal, en función de su estrategia empresarial, sus plazos y sus objetivos a largo plazo.

Contratación directa a través de una filial en Singapur

• La creación de una filial en Singapur permite a las empresas contratar personal directamente a través de su propia entidad jurídica. Esto les proporciona un mayor control sobre el proceso de selección, incluidos los contratos de trabajo, la remuneración y la cultura empresarial. La contratación directa también ayuda a las empresas a crear una plantilla interna y a desarrollar ventajas operativas a largo plazo gracias al compromiso de los empleados. Esto puede contribuir a reforzar su marca como empleador y ofrece una gran flexibilidad operativa a medida que el negocio crece con el tiempo.

Incubación

• Las empresas extranjeras pueden contratar a empleados en Singapur sin necesidad de constituir una entidad jurídica a través de ALTIOS. Nuestros servicios de incubación incluyen apoyo administrativo, operativo y de recursos humanos, de modo que las empresas puedan iniciar rápidamente sus operaciones, sondear el mercado, crear redes locales y centrarse en el desarrollo empresarial sin el tiempo y los costes que conlleva la constitución inmediata de una filial. La incubación resulta especialmente beneficiosa para las empresas que buscan ventajas en cuanto a la rapidez de comercialización, ya que puede reducir significativamente el tiempo y los recursos dedicados a la puesta en marcha y la administración, de una forma flexible y con bajo riesgo.

Recurrir a empresas de selección de personal y de búsqueda de altos directivos

• Las empresas de selección de personal y de búsqueda de altos directivos pueden ayudar a las empresas a identificar, evaluar y atraer a candidatos especializados y cualificados. Su conocimiento del mercado local y sus redes de contactos pueden reducir considerablemente los plazos de contratación, al tiempo que mejoran la calidad de las nuevas contrataciones. Además, pueden aportar una valiosa información sobre el mercado y ayudar a su empresa a tomar decisiones más fundamentadas en materia de personal.

Contratación interna frente a contratación externa

• La contratacióninterna ofrece un mayor control sobre el proceso de selección y resulta más adecuada para empresas con un volumen de contratación elevado y continuo. Sin embargo, poner en marcha una formación interna en recursos humanos y captación de talento requiere una inversión considerable de tiempo y recursos.
• Externalizar la selección de personal a un socio especializado permite acceder a seleccionadores con mayor experiencia y a redes de candidatos, lo que puede resultar muy valioso para las empresas extranjeras que buscan un método de contratación más rápido, escalable y flexible.

Proceso de selección paso a paso en Singapur

1. Definir la estrategia de contratación de personal:

Empieza por decidir qué puestos deben ser ocupados por personal local y cuáles requieren profesionales extranjeros. Si vas a contratar a profesionales extranjeros, debes tener en cuenta los requisitos para obtener el permiso de trabajo y cumplir con el Marco de Consideración Equitativa (FCF) de Singapur , publicando los puestos elegibles en MyCareersFuture (mycareersfuture.gov.sg) durante al menos 14 días consecutivos antes de presentar una solicitud de permiso de empleo (EP), salvo que se aplique una exención.

2. Identificar los canales de selección adecuados:

Elabora una descripción clara del puesto en la que se detallen las responsabilidades, las cualificaciones y la experiencia necesarias para el puesto. Busca candidatos a través de plataformas como MyCareersFuture, otros portales de empleo en línea, redes profesionales, recomendaciones de empleados, colaboraciones con universidades o empresas de selección de personal y de búsqueda de altos directivos.

3. Selección y entrevista de candidatos:

Esta fase consiste en revisar las solicitudes y los currículos para identificar y preseleccionar a los candidatos que cumplan los requisitos imprescindibles para el puesto. A continuación, se entrevista a los candidatos seleccionados para evaluar sus competencias, su experiencia y su adecuación a la cultura de la empresa, con el fin de identificar al candidato más adecuado para el puesto.

4. Redactar contratos de trabajo:

Formulá la oferta de empleo y redactá un contrato de trabajo por escrito en el que se especifiquen claramente las funciones del empleado, el salario, las prestaciones, el horario laboral, las vacaciones, el período de prueba, el plazo de preaviso y otras condiciones fundamentales.

5. Solicitar permisos de trabajo:

Si se contrata a trabajadores extranjeros, se deberá presentar la solicitud correspondiente para obtener un permiso de trabajo ante el Ministerio de Trabajo (MOM), tras cumplir los requisitos reglamentarios y de elegibilidad pertinentes. Los empleadores deben prever un plazo suficiente para la tramitación y asegurarse de que toda la documentación justificativa esté completa, a fin de evitar retrasos innecesarios.

6. Configuración de la nómina de los empleados contratados:

Una vez que el candidato acepta la oferta, comienza el proceso de incorporación. Esto incluye presentarle la cultura de la empresa, proporcionarle la formación necesaria y ayudarle a integrarse en la empresa. Las empresas deben gestionar la nómina, la declaración de impuestos, las cotizaciones obligatorias y las prestaciones sociales, cuando proceda, antes de que el empleado comience a trabajar.

7. Garantizar la gestión continua de los recursos humanos y el cumplimiento normativo:

Lleva un registro preciso de los empleados, gestiona correctamente las nóminas, cumple con los requisitos legales de presentación de informes y mantente al día con la legislación laboral. Las revisiones periódicas de RR. HH. y los controles de cumplimiento reducirán el riesgo legal y contribuirán a la vitalidad de la empresa.

Nómina y declaración de impuestos

A diferencia de otros países, Singapur no cuenta con un sistema de retención del impuesto sobre la renta en origen (PAYE). En su lugar, los empleadores suelen estar obligados a comunicar los ingresos anuales de sus empleados a la Autoridad Fiscal de Singapur (IRAS) a través de la página web IRAS.gov.sg, normalmente entre enero y marzo, correspondientes al año natural anterior. A continuación, los empleados son responsables de pagar su propio impuesto sobre la renta. El Ministerio de Trabajo (MOM) exige a los empleadores que también expidan nóminas detalladas a los empleados en un plazo de tres días laborables a partir del pago de su salario. Aunque es posible gestionar la nómina internamente, muchas empresas multinacionales optan por externalizar la administración de nóminas para reducir los riesgos de incumplimiento normativo y simplificar el proceso.

En el caso de los ciudadanos y residentes permanentes de Singapur, las empresas deben realizar aportaciones mensuales al Fondo Central de Previsión (CPF) y deducir la aportación del empleado al CPF de su salario antes de remitir tanto la parte del empleador como la del empleado a la Junta del CPF. Además del CPF, las empresas están obligadas a pagar la tasa de desarrollo de competencias (SDL) por todos sus empleados. Las empresas que contraten a determinadas categorías de trabajadores extranjeros también pueden estar obligadas a pagar la tasa de trabajadores extranjeros, en función del tipo de permiso de trabajo.

Cómo ayuda ALTIOS a las empresas internacionales a superar los retos de contratación en Singapur

Las empresas extranjeras suelen enfrentarse a numerosos retos al acceder al mercado laboral local, entre ellos la competencia por el personal cualificado, el aumento de las expectativas salariales y los requisitos para obtener permisos de trabajo.

ALTIOS ayuda a las empresas internacionales a superar estos retos con soluciones integrales de asesoramiento en recursos humanos y gestión de personal adaptadas al entorno empresarial de Singapur. Nuestros servicios incluyen soluciones de «empleador oficial» (EOR) para ayudar a las empresas a incorporar a nuevos empleados cumpliendo al mismo tiempo con toda la normativa laboral, asistencia en la contratación regional en la ASEAN y la región APAC, preparación de contratos de trabajo y gestión de nóminas y recursos humanos. Tanto si busca a su primer empleado en Singapur como si está formando un equipo directivo regional, ALTIOS puede proporcionarle la experiencia local y el apoyo operativo que necesita para contratar con confianza.

Preguntas frecuentes (FAQ)

Conclusión

Singapur sigue siendo uno de los centros regionales de talento y negocios más influyentes del Sudeste Asiático, lo que lo convierte en un punto de partida ideal para las empresas internacionales que buscan expandirse en la región. Si bien la contratación en Singapur ofrece acceso a una reserva de talento altamente cualificado, el éxito del proceso de selección depende de que tu empresa sea capaz de comprender la normativa local, planificar de forma eficaz en función de tus objetivos empresariales y aplicar una estrategia de contratación eficiente.

Al colaborar con ALTIOS, su empresa podrá reducir el tiempo necesario para contratar personal, atraer a los mejores talentos, mejorar su marca como empleador, crear un equipo de alto rendimiento, garantizar un funcionamiento general más fluido y impulsar el crecimiento a largo plazo de su negocio en Singapur y en la ASEAN.

Si quieres más información sobre nuestros servicios de selección de personal y recursos humanos en Singapur, ¡ponte en contacto con nosotros hoy mismo!