Personalbeschaffung in Singapur: Ein strategischer Leitfaden für ausländische Unternehmen, die nach Südostasien expandieren

Singapur hat sich als einer der führenden Talent-Standorte Asiens etabliert und zieht multinationale Unternehmen, regionale Hauptsitze sowie hochqualifizierte Fachkräfte aus aller Welt an. Aufgrund seiner strategisch günstigen Lage, der stabilen Wirtschaft, des unternehmensfreundlichen Umfelds und der hohen Lebensqualität ist Singapur sowohl für Arbeitgeber als auch für Arbeitnehmer ein äußerst attraktiver Standort. Auch wenn die Lebenshaltungskosten in den letzten Jahren gestiegen sind, bleibt Singapur ein äußerst wettbewerbsfähiger Standort für regionale Geschäftstätigkeiten.

Da Unternehmen in der gesamten ASEAN-Region weiter expandieren, ist die Nachfrage nach qualifizierten Fachkräften in einer Vielzahl von Branchen gestiegen. Dank Singapurs vielfältiger und mehrsprachiger Belegschaft können Unternehmen Talente mit sowohl lokaler als auch regionaler Expertise gewinnen.

Der Aufbau eines starken lokalen Teams in Singapur kann als Grundlage für die Steuerung Ihrer Geschäftsaktivitäten in der gesamten asiatisch-pazifischen Region im Zuge Ihrer Expansion dienen.

Die Entwicklung der richtigen Einstellungsstrategie ist entscheidend für einen erfolgreichen Markteintritt und die regionale Expansion. Ausländische Unternehmen müssen die in Singapur geltenden Vorschriften in Bezug auf Beschäftigung, Vergütung und Arbeitsgenehmigungen sowohl für einheimische als auch für internationale Mitarbeiter kennen.

Obwohl Singapur über einen transparenten und klar definierten Rechtsrahmen verfügt, kann es für ausländische Unternehmen schwierig sein, sich im Antragsverfahren für Arbeitsgenehmigungen zurechtzufinden und qualifizierte ausländische Mitarbeiter zu gewinnen. Die Zusammenarbeit mit den erfahrenen Personal- und Rekrutierungsexperten von ALTIOS kann Unternehmen dabei helfen, ihren Einstellungsprozess zu optimieren.

Einblick in den Arbeitsmarkt in Singapur

Aktuelle Trends auf dem Arbeitsmarkt in Singapur

Nach Angaben des singapurischen Arbeitsministeriums (MOM) zeigt sich der Arbeitsmarkt weiterhin robust : Die Gesamtbeschäftigung wächst weiter, und die Arbeitslosenquote bleibt konstant niedrig. Dies spiegelt das anhaltende Vertrauen der Unternehmen und die anhaltende Nachfrage nach Fachkräften wider, insbesondere da multinationale Unternehmen ihre regionalen Aktivitäten ausweiten und Singapur seine Position als führender Wirtschaftsstandort in Asien festigt.

Die Nachfrage nach Fachkräften in Spezialgebieten wie digitale Dienste, künstliche Intelligenz, Cybersicherheit, Finanztechnologie und fortschrittliche Fertigung übersteigt weiterhin das Angebot. Unternehmen suchen zunehmend nach Bewerbern mit technischer Erfahrung, Führungsqualitäten und grenzüberschreitender Expertise, die regionale Wachstums- und Expansionsinitiativen unterstützen können. Angesichts des zunehmenden Wettbewerbs um Top-Talente sind Unternehmen, die proaktive Rekrutierungsstrategien verfolgen und potenziellen Mitarbeitern überzeugende Vorteile bieten, besser aufgestellt, um hochqualifizierte Bewerber für sich zu gewinnen und an das Unternehmen zu binden.

Wichtige Branchen, die die Nachfrage nach Arbeitskräften in Singapur ankurbeln:

• Technologie, Software C Künstliche Intelligenz (KI)
• Finanzdienstleistungen C Fintech
• Fertigung C – Fortgeschrittene Technik
• Gesundheitswesen und Biowissenschaften
• Lieferkette C Logistik

Gehaltsvorstellungen und Wettbewerb um Talente

Singapur verfügt über einen der wettbewerbsintensivsten Vergütungsmärkte in Südostasien. Die Gehälter liegen im Allgemeinen höher als in benachbarten Märkten wie Malaysia, Vietnam, Thailand und Indonesien, gehen jedoch auch mit einer hohen Mitarbeiterproduktivität und einem gut ausgebildeten Talentpool einher, aus dem Unternehmen auswählen können. Neben wettbewerbsfähigen Gehältern wird von Unternehmen erwartet, dass sie umfassende Sozialleistungen, leistungsorientierte Anreize, Aufstiegsmöglichkeiten und flexible Arbeitsbedingungen bieten, um Spitzenkräfte für ihr Unternehmen zu gewinnen und zu binden. Ausländische Unternehmen, die in den Markt von Singapur eintreten, sollten ihre Vergütungsstrukturen an den lokalen Marktpreisen ausrichten, anstatt sich auf Strukturen aus anderen ASEAN-Ländern zu stützen, um wettbewerbsfähig zu bleiben und gleichzeitig die Rekrutierungskosten effektiv zu steuern.

Verfügbarkeit einheimischer vs. ausländischer Fachkräfte

• Singapur verfügt über einen Pool an hochqualifizierten einheimischen Fachkräften, insbesondere in den Bereichen Finanzen, Technologie, Ingenieurwesen und Unternehmensführung.
• Arbeitgeber rekrutieren weiterhin internationale Fachkräfte, um Fach- oder Führungspositionen zu besetzen, in denen die lokale Expertise möglicherweise begrenzt ist.
• Die Regierung Singapurs legt weiterhin großen Wert auf die Beschäftigung einheimischer Arbeitskräfte und ermutigt Arbeitgeber, vor der Einstellung ausländischer Fachkräfte zunächst qualifizierte einheimische Bewerber in Betracht zu ziehen.
• Arbeitgeber, die Arbeitskräfte aus dem Ausland einstellen möchten, müssen die Anforderungen des Arbeitsministeriums hinsichtlich der Arbeitserlaubnis erfüllen und anhand des „Fair Consideration Framework“ (FCF) nachweisen, dass sie einheimische Bewerber fair berücksichtigt haben .
• Daher muss im Einstellungsprozess häufig ein Gleichgewicht zwischen lokaler Personalbeschaffung, internationaler Personalbeschaffung, Nachfolgeplanung und langfristiger Talentförderung gefunden werden.

Arbeitsrecht und Einstellungsvorschriften in Singapur

Das Arbeitsgesetz in Singapur

Das Arbeitsgesetz ist Singapurs wichtigstes Arbeitsrecht und wurde erstmals am 15. August 1968 verabschiedet. Es legt die grundlegenden Arbeitsbedingungen für die Mehrheit der Arbeitnehmer fest, schützt die Arbeitnehmerrechte und definiert die Pflichten der Arbeitgeber. Das Gesetz zielt darauf ab, diskriminierende Praktiken am Arbeitsplatz zu beseitigen, die Vergütungsstrukturen zu rationalisieren und die Wirtschaft vor überhöhten Abfindungszahlungen zu schützen. Es regelt unter anderem Gehälter, Arbeitszeiten, Überstunden, Jahresurlaub, Krankheitsurlaub, gesetzliche Feiertage und die Beendigung des Arbeitsverhältnisses sowie weitere wichtige Aspekte des Arbeitsverhältnisses.

Arbeitsverträge und vorgeschriebene Klauseln

Arbeitgeber sollten ihren Mitarbeitern einen schriftlichen Arbeitsvertrag aushändigen, in dem die wesentlichen Bedingungen ihres Arbeitsverhältnisses festgelegt sind. Zu den wichtigen Klauseln gehören die Aufgabenbereiche, das Gehalt, Sozialleistungen, die Arbeitszeiten, die Probezeit, die Kündigungsfrist, Urlaub und die Kündigung.

• Die Regelungen zu Arbeitszeiten und Überstunden sollten , soweit zutreffend, dem Arbeitsgesetz entsprechen. Für Arbeitnehmer, die unter dieses Gesetz fallen, gelten in der Regel gesetzliche Arbeitszeitbeschränkungen, und sie haben Anspruch auf Überstundenzuschläge, wenn sie über die vorgeschriebenen Arbeitszeiten hinaus arbeiten. Arbeitgeber sollten die regulären Arbeitszeiten, Regelungen zu Überstunden, Ruhetage sowie etwaige Regelungen zur flexiblen Arbeitsgestaltung im Arbeitsvertrag klar festlegen.
• Die Mitarbeiter haben zudem Anspruch auf die gesetzlich vorgeschriebenen Urlaubsleistungen . Der Jahresurlaubsanspruch beginnt im ersten Beschäftigungsjahr mit einem gesetzlichen Mindestanspruch von 7 Tagen und erhöht sich für jedes vollendete Dienstjahr um einen weiteren Tag bis zum vorgeschriebenen Höchstbetrag.
• Berechtigte Mitarbeiter haben außerdem Anspruch auf bis zu 14 Tage bezahlten Krankenurlaub für ambulante Behandlungen und 60 Tage Krankenhausaufenthaltsurlaub pro Jahr, sofern sie alle Voraussetzungen erfüllen.
• Arbeitgeber sind verpflichtet, jedes Jahr 11 bezahlte Feiertage zu gewähren. Fällt ein Feiertag auf einen Ruhetag, gilt der nächste Arbeitstag als bezahlter Feiertag.
• Besteht eineProbezeit , haben die Mitarbeiter von in der Regel weiterhin Anspruch auf die gesetzlich vorgesehenen Sozialleistungen, sofern gesetzlich nichts anderes vorgesehen ist. Das Arbeitsgesetz schreibt keine obligatorische Probezeit vor, doch sollten im Arbeitsvertrag gegebenenfalls die Dauer und die Bedingungen klar festgelegt werden.

• Kündigungsfristen gehören zu den wichtigsten Bestimmungen eines Arbeitsvertrags und sollten von beiden Parteien klar festgelegt werden. Ist keine Kündigungsfrist vereinbart, richtet sich die Mindestkündigungsfrist gemäß dem Arbeitsgesetz nach der Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers.

Weitere Informationen finden Sie auf der Website des Arbeitsministeriums (MOM) unter mom.gov.sg.

CPF-Beiträge und Sozialversicherungspflichten

• Arbeitgeber sind verpflichtet, für singapurische Staatsbürger und Personen mit Daueraufenthaltsgenehmigung Beiträge zum Central Provident Fund (CPF) zu leisten, wobei die Beitragssätze je nach Faktoren wie Alter und Lohnhöhe variieren. Der CPF ist ein wesentlicher Bestandteil des singapurischen Sozialversicherungssystems und soll Bürgern und Personen mit Daueraufenthaltsgenehmigung dabei helfen, für den Ruhestand, den Erwerb von Wohneigentum und Gesundheitsleistungen zu sparen.
• Arbeitnehmer können bis zu 20 % ihres Monatslohns einzahlen , während Arbeitgeber für Arbeitnehmer bis zum Alter von 55 Jahren bis zu 17 % beitragen. Ab dem 55. Lebensjahr sinken die Beitragssätze.
• CPF-Beiträge sind nur auf die ersten 8.000 S$ des monatlichen Grundlohns (OW) zu entrichten . Der Höchstbetrag des zusätzlichen Lohns (AW) – einschließlich Boni, Provisionen und jährlicher Lohnzuschläge –, der im jeweiligen Jahr der CPF-Beitragspflicht unterliegt, beträgt 102.000 S$ – dies entspricht dem gesamten CPF-pflichtigen Grundlohn (OW) für das Jahr.
• Ausländische Arbeitnehmer mit einer Arbeitserlaubnis sind grundsätzlich von den CPF-Beiträgen befreit, wobei die Arbeitgeber dennoch verpflichtet sind, die geltenden Vorschriften in Bezug auf Beschäftigung, Lohnabrechnung und Steuererklärungen einzuhalten. Ausländer können freiwillig Beiträge zum CPF leisten, wenn sie in Singapur Altersvorsorge aufbauen möchten; eine empfehlenswerte Alternative ist jedoch das „Supplementary Retirement Scheme“ (SRS), mit dem sich das Altersvorsorgeguthaben im Laufe der Zeit ebenfalls vermehren lässt.

Richtlinien zur Gleichbehandlung am Arbeitsplatz und zur Bekämpfung von Diskriminierung

Singapur fördert faire und leistungsorientierte Beschäftigungspraktiken durch das Arbeitsministerium (MOM) und die dreigliedrigen Leitlinien für faire Beschäftigungspraktiken (TGFEP). Zu den wichtigsten Antidiskriminierungsgesetzen Singapurs zählen das Gesetz über Fairness am Arbeitsplatz (WFA) und das Gesetz über Fairness am Arbeitsplatz (Streitbeilegung) (WFDA).

• Diese Gesetze gelten für alle Arbeitgeber-Arbeitnehmer-Beziehungen in Singapur, unabhängig davon, ob die Belegschaft Ausländer umfasst oder nicht. Von Arbeitgebern wird erwartet, dass sie Mitarbeiter auf der Grundlage ihrer Fähigkeiten, ihrer Erfahrung und ihrer Leistung einstellen, vergüten und fördern und nicht aufgrund von Merkmalen wie Nationalität, Geschlecht, Alter, ethnischer Zugehörigkeit, Geschlechtsidentität, Religion, psychischen Erkrankungen oder Behinderungen.
• Ausländische Unternehmen, die in Singapur Personal einstellen, sollten bei der Beantragung von Arbeitsgenehmigungen ebenfalls die Anforderungen an eine faire Personalauswahl einhalten und nachweisen, dass qualifizierte einheimische Bewerber, sofern erforderlich, fair berücksichtigt wurden.

Arbeitsgenehmigungen und Anforderungen für Arbeitsvisa in Singapur

Arbeitserlaubnis (EP)

• Der Employment Pass (EP) richtet sich an ausländische Fachkräfte, Führungskräfte und leitende Angestellte, die in Singapur beschäftigt sind. Da er nicht den Quoten oder Abgaben für ausländische Arbeitskräfte unterliegt, ist der Employment Pass in der Regel die bevorzugte Arbeitserlaubnis für die Einstellung hochqualifizierter ausländischer Fachkräfte wie CEOs, IT-Fachkräfte, Ingenieure, Forscher und Berater. Arbeitgeber sind lediglich für das Gehalt des Arbeitnehmers und die obligatorische „Skills Development Levy“ (SDL) verantwortlich , was die Anwerbung internationaler Fachkräfte vereinfacht. Allerdings müssen Arbeitgeber alle einheimischen Bewerber fair prüfen, bevor sie einen EP in Betracht ziehen.
• Um teilnahmeberechtigt zu sein, müssen Bewerber über ein monatliches Mindesteinkommen von 5.600 S$ (6.200 S$ im Finanzdienstleistungssektor) sowie über anerkannte berufliche Qualifikationen oder Berufserfahrung verfügen. Außerdem müssen Bewerber das „Complementarity Assessment Framework“ (COMPASS) bestehen, bei dem Gehalt, Qualifikationen und Berufserfahrung bewertet werden.

S-Pass

• Der S-Pass wird vom MOM für ausländische Arbeitskräfte mit mittlerer Qualifikation ausgestellt, die die Voraussetzungen für einen Employment Pass (EP) nicht erfüllen, wie beispielsweise Fachkräfte auf Einstiegsebene und Techniker. Im Gegensatz zum EP müssen Arbeitgeber über freie S-Pass-Kontingente verfügen und sind verpflichtet, für jeden S-Pass-Inhaber eine monatliche Abgabe für ausländische Arbeitskräfte zu entrichten. Aufgrund von Kontingentbeschränkungen und zusätzlichen Beschäftigungskosten wird von der Beantragung eines S-Passes im Allgemeinen abgeraten; Unternehmen behalten ihn sich in der Regel für Stellen vor, die nicht mit einheimischen Bewerbern besetzt werden können und für die ein Employment Pass nicht in Frage kommt.

EntrePass und andere Arbeitsgenehmigungen

• Der EntrePass ist eine spezielle Arbeitserlaubnis für berechtigte ausländische Start-up-Gründer und Unternehmer, die innovative Unternehmen in Singapur gründen möchten. Je nach der jeweiligen Rolle und den Qualifikationen des Bewerbers stehen weitere spezielle Arbeitserlaubnisse für Praktikanten, kurzfristige Arbeitseinsätze und spezielle Beschäftigungsverhältnisse zur Verfügung.

Wichtige Aspekte bei der Einstellung ausländischer Mitarbeiter

• Die Bearbeitungsfristen für Arbeitsgenehmigungen und Visa sollten in den Einstellungsplänen berücksichtigt werden, da die Genehmigungsdauer je nach Komplexität des Antrags oder bei Bedarf an zusätzlichen Informationen variieren kann.
• Unternehmen sollten Compliance-Risiken minimieren, indem sie sich strikt an die Arbeitsvorschriften des MOM halten, um Verzögerungen und Strafen zu vermeiden. Dazu gehören faire Einstellungsverfahren und die Einhaltung der geltenden Anforderungen für Arbeitsgenehmigungen.
• Zu den wichtigen Aspekten der Personalplanung gehört die sorgfältige Prüfung, welche Funktionen und Aufgaben internationale Fachkenntnisse erfordern oder ob sie mit lokalen Fachkräften besetzt werden können. So müssen beispielsweise Arbeitgeber, die in bestimmten Branchen tätig sind, die unter das„Progressive Wage“ -Modell (PWM) fallen, die geltenden Lohn- und Beschäftigungsstandards einhalten.

Einstellungsmöglichkeiten für ausländische Unternehmen in Singapur

Ausländische Unternehmen, die sich in Singapur niederlassen, haben je nach ihrer Geschäftsstrategie, ihrem Zeitplan und ihren langfristigen Zielen verschiedene Möglichkeiten, Fachkräfte zu gewinnen.

Direkte Einstellung über eine Tochtergesellschaft in Singapur

• Die Gründung einer Tochtergesellschaft in Singapur ermöglicht es Unternehmen, Mitarbeiter direkt unter ihrer eigenen Rechtsform einzustellen. Dies bietet eine bessere Kontrolle über den Einstellungsprozess, einschließlich Arbeitsverträgen, Vergütung und Unternehmenskultur. Die direkte Einstellung hilft Unternehmen zudem dabei, eine interne Belegschaft aufzubauen und durch das Engagement der Mitarbeiter langfristige betriebliche Vorteile zu erzielen. Dies kann dazu beitragen, ihre Arbeitgebermarke zu stärken, und bietet große betriebliche Flexibilität, wenn das Unternehmen im Laufe der Zeit wächst.

Inkubation

• Ausländische Unternehmen können über ALTIOS Mitarbeiter in Singapur einstellen, ohne eine juristische Person gründen zu müssen . Unsere Inkubationsdienstleistungen umfassen administrative, operative und personelle Unterstützung, sodass Unternehmen schnell ihre Geschäftstätigkeit aufnehmen, den Markt testen, lokale Netzwerke aufbauen und sich auf die Geschäftsentwicklung konzentrieren können, ohne den Zeit- und Kostenaufwand, der mit der sofortigen Gründung einer Tochtergesellschaft verbunden ist. Die Inkubation ist besonders vorteilhaft für Unternehmen, die von einer schnellen Markteinführung profitieren möchten, da sie den Zeit- und Ressourcenaufwand für die Gründung und Verwaltung auf flexible und risikoarme Weise erheblich reduzieren kann.

Einsatz von Personalvermittlungs- und Executive-Search-Agenturen

• Personalvermittlungs- und Executive-Search-Agenturen können Unternehmen dabei unterstützen, geeignete und qualifizierte Kandidaten zu identifizieren, zu bewerten und für sich zu gewinnen. Dank ihrer Kenntnisse des lokalen Marktes und ihrer Netzwerke lassen sich die Einstellungszeiten erheblich verkürzen und gleichzeitig die Qualität der Neueinstellungen verbessern. Darüber hinaus können sie wertvolle Marktinformationen bereitstellen und Ihrem Unternehmen helfen, fundiertere Personalentscheidungen zu treffen.

Interne Besetzung vs. externe Personalbeschaffung

• DieinternePersonalbeschaffung ( ) ermöglicht eine bessere Kontrolle über den Einstellungsprozess und eignet sich besser für Unternehmen mit einem kontinuierlichen, hohen Einstellungsbedarf. Der Aufbau interner Schulungen in den Bereichen Personalwesen und Talentakquise erfordert jedoch einen erheblichen Zeit- und Ressourcenaufwand.
• Die Auslagerung der Personalbeschaffung an einen spezialisierten Partner ermöglicht den Zugang zu erfahrenen Personalvermittlern und Kandidaten-Netzwerken, was für ausländische Unternehmen, die nach einer schnelleren, skalierbaren und flexiblen Methode zur Personalbeschaffung suchen, von großem Nutzen sein kann.

Der Schritt-für-Schritt-Einstellungsprozess in Singapur

1. Festlegung der Einstellungsstrategie für die Belegschaft:

Entscheiden Sie zunächst, welche Stellen mit einheimischen Fachkräften besetzt werden sollen und für welche ausländische Fachkräfte benötigt werden. Wenn Sie ausländische Fachkräfte einstellen, sollten Sie die Anforderungen für Arbeitsgenehmigungen berücksichtigen und das „Fair Consideration Framework“ (FCF) von Singapur einhalten, indem Sie die betreffenden Stellen mindestens 14 aufeinanderfolgende Tage lang auf MyCareersFuture (mycareersfuture.gov.sg) ausschreiben, bevor Sie einen Antrag auf eine Arbeitserlaubnis (EP) stellen, sofern keine Ausnahmeregelung vorliegt.

2. Die richtigen Rekrutierungskanäle ermitteln:

Erstellen Sie eine klare Stellenbeschreibung, in der die für die Position erforderlichen Aufgaben, Qualifikationen und Erfahrungen dargelegt sind. Suchen Sie nach Bewerbern über Plattformen wie MyCareersFuture, andere Online-Stellenportale, berufliche Netzwerke, Mitarbeiterempfehlungen, Partnerschaften mit Hochschulen oder Personalvermittlungs- und Headhunting-Agenturen.

3. Vorauswahl und Vorstellungsgespräche mit Bewerbern:

In dieser Phase werden Bewerbungen und Lebensläufe geprüft, um Kandidaten zu identifizieren und in die engere Wahl zu nehmen, die die wesentlichen Qualifikationen für die Stelle erfüllen. Die ausgewählten Kandidaten werden zu Vorstellungsgesprächen eingeladen, um ihre Fähigkeiten, ihre Erfahrung und ihre kulturelle Eignung zu beurteilen und anschließend den für die Stelle am besten geeigneten Kandidaten zu ermitteln.

4. Arbeitsverträge erstellen:

Schließen Sie das Stellenangebot ab und stellen Sie einen schriftlichen Arbeitsvertrag aus, in dem der Aufgabenbereich des Mitarbeiters, das Gehalt, die Sozialleistungen, die Arbeitszeiten, der Urlaubsanspruch, die Probezeit, die Kündigungsfrist und andere wesentliche Bedingungen klar dargelegt sind.

5. Beantragung von Arbeitsgenehmigungen:

Wenn Sie ausländische Mitarbeiter einstellen möchten, reichen Sie den entsprechenden Antrag auf eine Arbeitserlaubnis beim Ministerium für Arbeit (MOM) ein, nachdem Sie die einschlägigen Zulassungs- und behördlichen Anforderungen erfüllt haben. Arbeitgeber sollten ausreichend Zeit für die Bearbeitung einplanen und sicherstellen, dass alle erforderlichen Unterlagen vollständig sind, um unnötige Verzögerungen zu vermeiden.

6. Einrichtung der Gehaltsabrechnung für neue Mitarbeiter:

Sobald ein Bewerber das Stellenangebot annimmt, beginnt der Einarbeitungsprozess. Dazu gehören die Einweisung in die Unternehmenskultur, die Durchführung der erforderlichen Schulungen und die Unterstützung bei der Integration in das Unternehmen. Arbeitgeber sollten vor Arbeitsantritt des Mitarbeiters die Gehaltsabrechnung, die Steuermeldung, die gesetzlichen Abgaben sowie gegebenenfalls die Sozialleistungen regeln.

7. Sicherstellung eines kontinuierlichen Personal- und Compliance-Managements:

Führen Sie genaue Personalunterlagen, wickeln Sie die Lohn- und Gehaltsabrechnung korrekt ab, erfüllen Sie die gesetzlichen Meldepflichten und halten Sie sich über das Arbeitsrecht auf dem Laufenden. Regelmäßige Personalüberprüfungen und Compliance-Kontrollen verringern rechtliche Risiken und fördern die Unternehmensdynamik.

Lohnabrechnung und Steuererklärung

Im Gegensatz zu einigen anderen Ländern gibt es in Singapur kein System der Einkommensteuerabzug an der Quelle (Pay-As-You-Earn, PAYE). Stattdessen sind Arbeitgeber in der Regel verpflichtet, die Jahreseinkünfte ihrer Mitarbeiter bei der Steuerbehörde von Singapur (Inland Revenue Authority of Singapore, IRAS) unter IRAS.gov.sg einzureichen , und zwar in der Regel zwischen Januar und März für das vorangegangene Kalenderjahr. Die Arbeitnehmer sind dann selbst für die Zahlung ihrer Einkommensteuer verantwortlich. Das MOM schreibt vor, dass Arbeitgeber ihren Arbeitnehmern innerhalb von drei Werktagen nach Auszahlung des Gehalts detaillierte Gehaltsabrechnungen ausstellen müssen. Zwar ist eine interne Abwicklung der Lohn- und Gehaltsabrechnung möglich, doch entscheiden sich viele multinationale Unternehmen dafür, die Lohnbuchhaltung auszulagern, um Compliance-Risiken zu verringern und den Prozess zu vereinfachen.

Für singapurische Staatsbürger und Personen mit dauerhaftem Aufenthaltsrecht müssen Arbeitgeber monatliche Beiträge zum Central Provident Fund (CPF) leisten und den CPF-Beitrag des Arbeitnehmers vom Gehalt abziehen, bevor sie sowohl den Arbeitgeber- als auch den Arbeitnehmeranteil an die CPF-Behörde überweisen. Zusätzlich zum CPF sind Arbeitgeber verpflichtet, für alle Arbeitnehmer die Skills Development Levy (SDL) zu entrichten. Unternehmen , die bestimmte Kategorien ausländischer Arbeitnehmer beschäftigen , müssen je nach Art der Arbeitserlaubnis unter Umständen auch die Foreign Worker Levy entrichten.

Wie ALTIOS internationalen Unternehmen hilft, Herausforderungen bei der Personalbeschaffung in Singapur zu meistern

Ausländische Unternehmen stehen beim Eintritt in den lokalen Arbeitsmarkt oft vor zahlreichen Herausforderungen, darunter der Wettbewerb um qualifizierte Arbeitskräfte, steigende Gehaltsvorstellungen und die Anforderungen für Arbeitsgenehmigungen.

ALTIOS unterstützt internationale Unternehmen bei der Bewältigung dieser Herausforderungen mit umfassenden Personalberatungs- und Personallösungen, die speziell auf das Geschäftsumfeld in Singapur zugeschnitten sind. Zu unseren Dienstleistungen gehören „Employer of Record“ (EOR)-Lösungen, die Unternehmen bei der Einarbeitung neuer Mitarbeiter unterstützen und dabei die Einhaltung aller arbeitsrechtlichen Vorschriften gewährleisten, Unterstützung bei der regionalen Personalbeschaffung in der ASEAN-Region und im asiatisch-pazifischen Raum (APAC), die Erstellung von Arbeitsverträgen sowie die Lohn- und Gehaltsabrechnung und die Personalverwaltung. Ganz gleich, ob Sie Ihren ersten Mitarbeiter in Singapur suchen oder ein regionales Führungsteam aufbauen möchten – ALTIOS bietet Ihnen die lokale Expertise und operative Unterstützung, die Sie benötigen, um sicher und erfolgreich Personal einzustellen.

Häufig gestellte Fragen (FAQs)

Fazit

Singapur ist nach wie vor einer der einflussreichsten regionalen Standorte für Fachkräfte und Unternehmen in Südostasien und damit ein idealer Ausgangspunkt für internationale Unternehmen, die eine regionale Expansion anstreben. Die Personalbeschaffung in Singapur bietet zwar Zugang zu einem Pool hochqualifizierter Fachkräfte, doch hängt ein erfolgreicher Einstellungsprozess davon ab, ob Ihr Unternehmen die lokalen Vorschriften versteht, seine Geschäftsziele effektiv einbezieht und eine effiziente Einstellungsstrategie umsetzt.

Durch die Zusammenarbeit mit ALTIOS kann Ihr Unternehmen die Zeit bis zur Einstellung verkürzen, Spitzenkräfte gewinnen, Ihre Arbeitgebermarke stärken, ein leistungsstarkes Team aufbauen, für einen insgesamt reibungsloseren Betriebsablauf sorgen und das langfristige Wachstum Ihres Unternehmens in Singapur und der ASEAN-Region fördern.

Wenn Sie weitere Informationen zu unseren Personalvermittlungs- und Personaldienstleistungen in Singapur wünschen, kontaktieren Sie uns noch heute!