Attualmente nella Repubblica Ceca sono occupate circa 5,28 milioni di persone. Il tasso di occupazione nella fascia d'età compresa tra i 15 e i 64 anni raggiunge il 75,5%.
Nella Repubblica Ceca, il salario minimo mensile lordo è pari a 22.400 CZK (per un impiego a tempo pieno di 40 ore settimanali), mentre il salario minimo orario lordo è pari a 134,40 CZK.
Il Codice del lavoro ceco (Legge n. 262/2006 Coll.) è una normativa fondamentale che disciplina i rapporti tra lavoratori e datori di lavoro nella Repubblica Ceca.
Diritto del lavoro e risorse umane
L'ordinamento giuridico ceco garantisce un'ampia tutela ai lavoratori e tutti i contratti di lavoro devono essere stipulati per iscritto.
Aspetti fondamentali del Codice del lavoro ceco:
Il Codice del lavoro ceco definisce l'orario di lavoro standard a tempo pieno pari a 40 ore settimanali.
Ferie annuali: il minimo legale di ferie annuali retribuite è di 4 settimane (20 giorni), anche se nel settore aziendale la norma è di 5 settimane. La particolarità è che le ferie annuali vengono calcolate in ore, quindi 4 settimane corrispondono a 160 ore, mentre 5 settimane a 200 ore.
Periodo di prova: il periodo di prova ha una durata massima di 4 mesi per i dipendenti a tempo indeterminato e di 8 mesi per le figure dirigenziali. Se il rapporto di lavoro è a tempo determinato, il periodo di prova non può superare la metà della durata complessiva del rapporto stesso.
Cessazione del rapporto di lavoro: il termine di preavviso previsto dalla legge è di 2 mesi. Esso decorre dal giorno della notifica del preavviso e termina il giorno che, in termini numerici, coincide con la data di presentazione nell’ultimo mese. Una riduzione a 1 mese è possibile solo nel caso di preavviso dato dal datore di lavoro a causa di inadempimento degli obblighi o di risultati insoddisfacenti. Il rapporto di lavoro può essere risolto sia dal datore di lavoro che dal dipendente. Il rapporto di lavoro può essere risolto di comune accordo o mediante preavviso. Se il preavviso è dato dal datore di lavoro, i motivi devono corrispondere rigorosamente ai fondamenti giuridici specificati nel Codice del lavoro (ad esempio, esubero, cambiamenti organizzativi). L’indennità di fine rapporto è obbligatoria in caso di esubero.
In linea di principio, il diritto del lavoro ceco distingue tra il rapporto di lavoro principale (basato su un contratto di lavoro) e gli accordi relativi al lavoro svolto al di fuori del rapporto di lavoro.
- Contratto di lavoro (Rapporto di lavoro principale – HPP)
Si tratta della forma di occupazione più diffusa e stabile. Si distingue in due tipologie in base alla durata:
A tempo indeterminato: la tipologia contrattuale standard. Non prevede una data di scadenza, garantendo così al lavoratore il massimo livello di sicurezza.
A tempo determinato: il contratto ha una durata chiaramente definita (ad esempio, di 1 anno o per la durata del congedo di maternità). Secondo la legge, può essere stipulato per un massimo di 3 anni e rinnovato non più di due volte (la regola del 3x).
- Accordi relativi al lavoro svolto al di fuori del rapporto di lavoro
Queste forme di lavoro sono più flessibili e sono pensate soprattutto per il lavoro part-time, il lavoro stagionale o per integrare il reddito (ad esempio per studenti, lavoratori a giornata o genitori in congedo parentale).
1) Contratto di appalto (DPP)
Il regime DPP è diffuso per lavori occasionali o di entità limitata. Il limite massimo è di 300 ore per anno solare presso un unico datore di lavoro. Se la retribuzione mensile non supera un determinato limite, da essa non vengono trattenuti né i contributi previdenziali né quelli sanitari, ma viene versata solo l’imposta. Attualmente, il limite è fissato a 11.999 CZK al mese.
2) Accordo sulle attività lavorative (WPA)
Il WPA viene utilizzato nei casi in cui il volume di lavoro superi le 300 ore all’anno, pur rimanendo inferiore a quello di un impiego a tempo pieno. Il WPA non può superare le 20 ore settimanali (la metà dell’orario di lavoro settimanale standard) per l’intero periodo per il quale è stato stipulato (non più di 52 settimane).
I contributi previdenziali e sanitari non vengono versati solo se la retribuzione mensile è inferiore al limite (attualmente pari a 4.499 CZK al mese). Se la retribuzione supera tale limite, i contributi vengono versati come di consueto.
Da poco, proprio come nel caso del DPP, anche il DPČ dà diritto al lavoratore a un periodo di ferie alle condizioni previste dalla legge.
Contributi previdenziali e assistenziali
I datori di lavoro sono tenuti per legge a registrare i propri dipendenti presso l'Amministrazione della previdenza sociale e le compagnie di assicurazione sanitaria. Gli oneri finanziari sono strutturati come segue:
- Contributi a carico del datore di lavoro: 33,8 % della retribuzione lorda del dipendente (24,8 % per la previdenza sociale, 9 % per l’assicurazione sanitaria).
- Ritenute a carico del dipendente: 11 % ( della retribuzione lorda del dipendente)
Assicurazione sanitaria: 4,5 %,
Previdenza sociale: 7,1 % (di cui 6,5 % per la pensione e 0,6 % per l'assicurazione malattia)
Imposta sul reddito: 15% sulla parte di reddito fino al limite (36 volte il salario medio annuo, circa 1,6 milioni di CZK all’anno / circa 131.000 CZK al mese). 23% sulla parte di reddito che supera tale limite.
Oltre a questi contributi principali, il datore di lavoro è tenuto a versare trimestralmente il contributo obbligatorio per l’assicurazione di responsabilità civile del datore di lavoro a copertura dei danni derivanti da infortuni sul lavoro o malattie professionali, che di norma corrisponde a una percentuale di pochi per mille del monte salari, a seconda del grado di rischio del lavoro.
Tutti i contributi e le detrazioni vengono trattenuti in modo sicuro dal datore di lavoro dalla retribuzione lorda e da lui versati alle autorità competenti (entro il20 del mese successivo).
Il pagamento dell'indennità di malattia (assicurazione malattia) nella Repubblica Ceca è regolato da norme chiare che suddividono il sostegno finanziario durante la malattia in due fasi principali: la sostituzione del salario (erogata dal datore di lavoro) e l'indennità di malattia (erogata dallo Stato).
Se il dipendente si ammala, nei primi 14 giorni di calendario non riceve l’indennità di malattia dallo Stato, ma un’indennità salariale dal proprio datore di lavoro. L’indennità salariale viene corrisposta a partire dal primo giorno lavorativo di inabilità temporanea al lavoro. Viene corrisposta solo per i giorni lavorativi (più precisamente, per i turni previsti) persi a causa della malattia.
Il dipendente riceve circa il 60% della sua retribuzione media ridotta (calcolata sulla base del reddito dell'ultimo trimestre).
Se la malattia si protrae per più di due settimane, l’Amministrazione distrettuale della previdenza sociale (OSSZ) inizia a erogare l’indennità a partire dal15° giorno di calendario. A differenza dell’indennità salariale, l’indennità di malattia viene corrisposta per ogni giorno di calendario (compresi i fine settimana e i giorni festivi). L’importo dell’indennità dipende dalla durata della malattia e viene calcolato sulla base della cosiddetta base di calcolo giornaliera (nel rispetto dei limiti di riduzione).
Il sistema di segnalazione delle assenze per malattia è ormai ampiamente digitalizzato. Il medico invia la segnalazione alla previdenza sociale, che a sua volta ne informa il datore di lavoro tramite la casella elettronica. Il dipendente si limita a informare il proprio datore di lavoro (per telefono, tramite DMS o e-mail). Anche la chiusura del periodo di malattia è digitalizzata.
Congedo di maternità e indennità di maternità
Si tratta di un congedo giustificato dal lavoro concesso dal datore di lavoro. Il sostegno economico durante questo periodo è denominato «indennità di maternità» e viene erogato dall’assicurazione sanitaria. La sua durata è di 28 settimane (per un figlio) o di 37 settimane (in caso di gemelli o più figli) e decorre solitamente da 6 a 8 settimane prima della data prevista per il parto. L’importo dell’indennità è pari al 70% della base di calcolo giornaliera ridotta (calcolata in base al reddito precedente).
La normativa ceca in materia di lavoro ha introdotto il congedo di paternità (indennità di assistenza post-parto per il padre). La sua durata è di 2 settimane (14 giorni di calendario). Il congedo non può essere interrotto e deve essere fruito per intero; può essere preso solo durante le prime 6 settimane successive alla nascita del bambino. Se il padre del bambino richiede tale congedo, il datore di lavoro è tenuto a concederglielo.
Congedo parentale e indennità parentale
Al termine del congedo di maternità, ha inizio la fase di assistenza parentale. Il datore di lavoro è tenuto a garantirla (a entrambi i genitori) fino al compimento dei 3 anni di età del bambino. L’indennità parentale è una prestazione sociale statale (erogata dall’Ufficio del Lavoro) che funge da sostegno finanziario. In qualsiasi momento, solo uno dei genitori può beneficiarne.
Vantaggi
Le preferenze dei dipendenti cechi in materia di benefit sono cambiate in modo significativo e oggi le persone richiedono benefit che abbiano un impatto concreto sul proprio portafoglio, sulla salute e sul tempo libero (il cosiddetto equilibrio tra vita lavorativa e vita privata). Se un’azienda vuole avere successo nel reclutamento sul mercato ceco, i benefici che i candidati si aspettano oggi sono una settimana di ferie in più (la quinta settimana), orari di lavoro flessibili (con la possibilità di home ), bonus (per le posizioni dirigenziali), giorni di malattia, indennità pasto o contributi per attività sportive o sanitarie.
Conclusione
Trovare e assumere un nuovo dipendente è ormai un compito arduo e richiede l’espletamento di alcune pratiche burocratiche prima dell’inizio del rapporto di lavoro e durante la fase di inserimento. Il datore di lavoro deve includere nel contratto di lavoro alcune informazioni obbligatorie e assicurarsi di coprire tutti gli aspetti del rapporto di lavoro dall’inizio alla fine, come previsto dalla normativa sul lavoro.
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