Actualmente hay aproximadamente 5,28 millones de personas empleadas en la República Checa. La tasa de empleo en el grupo de edad de 15 a 64 años alcanza el 75,5 %.
Los importes del salario mínimo en la República Checa son de 22 400 CZK brutos para el salario mínimo mensual (para un trabajo a tiempo completo de 40 horas semanales) y de 134,40 CZK brutos para el salario mínimo por hora.
El Código Laboral checo (Ley n.º 262/2006 Coll.) es una norma jurídica fundamental que regula las relaciones entre trabajadores y empresarios en la República Checa.
Derecho laboral y recursos humanos
El ordenamiento jurídico checo ofrece una amplia protección a los trabajadores, y todos los contratos de trabajo deben formalizarse por escrito.
Aspectos clave del Código Laboral checo:
El Código Laboral checo define la jornada laboral estándar a tiempo completo como 40 horas semanales.
Vacaciones anuales: El mínimo legal de vacaciones anuales retribuidas es de 4 semanas (20 días), aunque en el sector empresarial lo habitual es conceder 5 semanas. La particularidad es que las vacaciones anuales se calculan en horas, por lo que 4 semanas equivalen a 160 horas y 5 semanas, a 200 horas.
Período de prueba: El período de prueba tiene una duración máxima de 4 meses para los empleados fijos y de 8 meses para los puestos directivos. Si la relación laboral es de duración determinada, el período de prueba no podrá superar la mitad de la duración total de la relación laboral.
Rescisión: El plazo de preaviso legal es de 2 meses. Comienza el día en que se entrega la notificación y finaliza el día que, numéricamente, coincide con la fecha de presentación del último mes. Solo es posible reducirlo a 1 mes en caso de que sea el empresario quien notifique la rescisión por incumplimiento de obligaciones o resultados insatisfactorios. La relación laboral puede rescindirse tanto por parte del empresario como del trabajador. La relación laboral puede rescindirse de mutuo acuerdo o mediante preaviso. Si el preaviso lo emite el empresario, los motivos deben ajustarse estrictamente a las causas legales especificadas en el Código Laboral (por ejemplo, despido por exceso de personal, cambios organizativos). La indemnización por despido es obligatoria en los casos de despido por exceso de personal.
En principio, la legislación laboral checa distingue entre la relación laboral principal (basada en un contrato de trabajo) y los acuerdos sobre el trabajo realizado al margen de la relación laboral.
- Contrato de trabajo (Relación laboral principal – HPP)
Esta es la forma de empleo más habitual y estable. Se divide en dos tipos según su duración:
Por tiempo indefinido: el tipo de contrato más habitual. No especifica una fecha de finalización, lo que proporciona al empleado el máximo nivel de seguridad.
Por un período determinado: El contrato tiene una duración claramente definida (por ejemplo, de un año o mientras dure la baja por maternidad). Según la ley, puede celebrarse por un máximo de tres años y renovarse como máximo dos veces (la regla de las tres renovaciones).
- Acuerdos sobre trabajos realizados al margen de la relación laboral
Estas modalidades son más flexibles y están pensadas sobre todo para el trabajo a tiempo parcial, el trabajo estacional o para obtener ingresos adicionales (por ejemplo, para estudiantes, jornaleros o padres en permiso parental).
1) Contrato de obra (DPP)
El DPP es una opción muy popular para trabajos puntuales o de menor envergadura. El límite máximo es de 300 horas por año natural con un mismo empleador. Si la remuneración mensual no supera un límite establecido, no se deducen de ella las cotizaciones a la Seguridad Social ni al seguro médico, sino que solo se pagan los impuestos. Actualmente, el límite es de 11 999 CZK al mes.
2) Acuerdo de actividad laboral (WPA)
El WPA se aplica cuando el volumen de trabajo supera las 300 horas al año, pero sigue siendo inferior al de un trabajo a tiempo completo. El WPA no puede superar las 20 horas semanales (la mitad de la jornada laboral semanal estándar) durante todo el período para el que se haya contratado (un máximo de 52 semanas).
Las cotizaciones a la Seguridad Social y al seguro médico no se abonan únicamente si la remuneración mensual es inferior al límite (actualmente, 4.499 CZK al mes). Si los ingresos superan este límite, las cotizaciones se abonan según lo habitual.
A partir de ahora, al igual que en el caso del DPP, el DPČ también da derecho al trabajador a disfrutar de vacaciones en las condiciones establecidas por la ley.
Cotizaciones a la Seguridad Social y al seguro médico
Los empresarios tienen la obligación legal de dar de alta a sus empleados en la Administración de la Seguridad Social y en las compañías de seguros médicos. Las cargas económicas se estructuran de la siguiente manera:
- Contribuciones del empleador: el 33,8 % del salario bruto del empleado (el 24,8 % para la Seguridad Social y el 9 % para el seguro médico).
- Deducciones del empleado: 11 % ( del salario bruto del empleado)
Seguro médico: 4,5 %,
Seguridad social: 7,1 % (incluye un 6,5 % para la pensión y un 0,6 % para el seguro de enfermedad)
Impuesto sobre la renta: 15 % para la parte de los ingresos que no supere el límite (36 veces el salario medio anual, aproximadamente 1,6 millones de CZK al año / aproximadamente 131 000 CZK al mes). 23 % para la parte de los ingresos que supere dicho límite.
Además de estas cotizaciones principales, el empresario también debe abonar trimestralmente el seguro obligatorio de responsabilidad civil del empresario por daños y perjuicios en caso de accidente de trabajo o enfermedad profesional, que suele ascender a unas pocas milésimas del volumen salarial, en función del grado de riesgo del trabajo.
El empleador retiene de forma segura todas las cotizaciones y deducciones del salario bruto y las remite a las autoridades (antes deldía 20 del mes siguiente).
El pago de la prestación por enfermedad (seguro de enfermedad) en la República Checa se rige por unas normas claras que dividen la ayuda económica durante la enfermedad en dos fases principales: la sustitución del salario (a cargo del empresario) y la prestación por enfermedad (a cargo del Estado).
Si el empleado enferma, durante los primeros 14 días naturales no percibe la prestación por enfermedad del Estado, sino una indemnización salarial de su empresa. La indemnización salarial se abona a partir del primer día laborable de incapacidad laboral temporal. Solo se abona por los días laborables (más concretamente, por los turnos previstos) que no se hayan podido trabajar debido a la enfermedad.
El trabajador percibe aproximadamente el 60 % de su salario medio reducido (calculado a partir de los ingresos del último trimestre).
Si la enfermedad se prolonga más de dos semanas, la Oficina de Seguridad Social del Distrito (OSSZ) comienza a abonar la prestación a partir deldecimoquinto día natural. A diferencia de la indemnización salarial, la prestación por enfermedad se abona por cada día natural (incluidos los fines de semana y los días festivos). El importe de la prestación depende de la duración de la enfermedad y se calcula a partir de la denominada base de cálculo diaria (de acuerdo con los límites de reducción).
El sistema de notificación de la baja por enfermedad está ahora muy digitalizado. El médico lo comunica a la Seguridad Social, que a su vez lo notifica al empresario a través del buzón electrónico. El empleado solo tiene que informar a su empresario (por teléfono, mensaje directo o correo electrónico). El fin del periodo de baja también está digitalizado.
Permiso de maternidad y prestación por maternidad
Se trata de una baja laboral justificada concedida por la empresa. La ayuda económica durante este periodo se denomina «prestación por maternidad» y la abona la Seguridad Social. Su duración es de 28 semanas (para un hijo) o de 37 semanas (en caso de gemelos o más hijos) y suele comenzar entre 6 y 8 semanas antes de la fecha prevista del parto. El importe de la prestación es del 70 % de la base de cálculo diaria reducida (calculada a partir de los ingresos anteriores).
La legislación laboral checa ha incorporado el permiso de paternidad (prestación por cuidados paternos tras el parto). Su duración es de 2 semanas (14 días naturales). El permiso no puede interrumpirse y debe disfrutarse en su totalidad; además, solo puede disfrutarse durante las primeras 6 semanas tras el nacimiento del hijo. Si el padre del niño solicita este permiso, el empresario está obligado a concedérselo.
Permiso parental y prestación parental
Una vez finalizado el permiso de maternidad, comienza la fase de permiso parental. La empresa está obligada a concederlo (a ambos progenitores) hasta que el niño cumpla un máximo de 3 años. La prestación parental es una prestación social del Estado (pagada por la Oficina de Empleo) que sirve de apoyo económico. Solo uno de los progenitores puede percibirla en cada momento.
Ventajas
Las preferencias de los empleados checos en materia de prestaciones han cambiado significativamente y, hoy en día, la gente exige prestaciones que tengan un impacto real en su economía, su salud y su tiempo libre (lo que se conoce como «conciliación entre vida laboral y personal»). Si una empresa quiere tener éxito en la contratación en el mercado checo, las prestaciones que esperan hoy en día los candidatos son una semana extra de vacaciones (la quinta semana), horarios de trabajo flexibles (con la opción de teletrabajo), bonificaciones (para puestos directivos), bajas por enfermedad, subsidios para comidas o contribuciones a actividades deportivas o de salud.
Conclusión
Encontrar y contratar a un nuevo empleado es hoy en día una tarea complicada y requiere trámites administrativos antes del inicio de la relación laboral y durante el proceso de incorporación. El empresario debe incluir en el contrato de trabajo cierta información obligatoria y asegurarse de que este cubra todos los aspectos de la relación laboral, desde el principio hasta el final, tal y como exige la legislación laboral.
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