Comment se conformer à la législation du travail en Espagne lors de l'embauche de talents internationaux ?

1. Introduction : La législation du travail en Espagne et le paysage de la conformité en 2025

L'Espagne est depuis longtemps une porte d'entrée stratégique vers l'Europe du Sud. Sa position de quatrième économie de la zone euro, ses infrastructures modernes et sa main-d'œuvre qualifiée et bilingue en font une plaque tournante naturelle pour la croissance régionale. Toutefois, comme la surveillance réglementaire s'intensifie en 2025, les employeurs étrangers doivent désormais aligner leurs ambitions commerciales sur le respect méticuleux de ces lois, en particulier lorsqu'ils recrutent des employés en Espagne.

Que votre entreprise ouvre une filiale locale ou qu'elle recrute en Espagne, une erreur dans la législation du travail peut avoir de lourdes conséquences. Le droit du travail espagnol est en cours de modernisation afin de refléter les valeurs européennes en matière de transparence, de sécurité sociale et d'équité sur le lieu de travail. Ces changements sont bienvenus, mais ils sont aussi étroitement surveillés.

Pourquoi maintenant ?

Plusieurs évolutions convergent vers 2025 :

L'une des plus importantes est la proposition de réduction de la semaine de travail légale à 37,5 heures. En mai 2025, cette mesure a été approuvée en tant que projet de loi par le Conseil des ministres, mais doit encore être débattue et approuvée par le Parlement. La date de mise en œuvre finale et les exigences spécifiques peuvent être modifiées au fur et à mesure que le projet de loi progresse dans le processus législatif. Toutefois, le ministère du travail a fait part de son intention d'adapter les conventions collectives à la semaine de 37,5 heures d'ici la fin de l'année 2025, ce qui suggère que les entreprises devraient commencer à se préparer à s'y conformer, même si la réforme n'a pas encore été définitivement promulguée.

De même, le même projet de législation prévoit l'obligation d'un chronométrage numérique et des contrôles renforcés sur les registres des heures de travail. Ces mesures devraient entrer en vigueur avant la fin de l'année 2025, mais les entreprises doivent noter que l'obligation légale ne deviendra effective qu'après l'approbation finale du Parlement et la publication au Journal officiel de l'État (Boletín Oficial del Estado).

Les contrats de travail temporaire et indépendant sont étroitement réglementés et une classification erronée peut donner lieu à des audits et à des sanctions.

L'emploi transfrontalier et l'échange de données entre les agences de l'UE ont rendu les employeurs étrangers plus visibles et plus vulnérables.

Quels sont les risques encourus par les entreprises qui ne respectent pas la législation espagnole en matière d'emploi ?

Les sanctions pour non-respect de la réglementation du travail sont sévères :

● Jusqu'à 187 515 € d'amendes pour les infractions majeures, y compris les violations de salaire ou l'emploi non autorisé.

● Les demandes d'arriérés de salaire pour congés non payés, contrats incorrects ou primes non alignées sur les CBA peuvent également inclure 20 jours de salaire par an ou 33 jours de salaire par an, en fonction du type de licenciement et de la durée de l'année d'emploi.

● Obligations fiscales rétroactives si votre présence déclenche le statut d'établissement permanent (EP).

● Réintégration légale des employés si les procédures de licenciement ne sont pas respectées.

La conformité n'est pas seulement une fonction RH. Il s'agit d'un impératif financier, opérationnel et de réputation, en particulier pour les dirigeants qui cherchent à se développer de manière responsable.

2. Principes clés du droit du travail espagnol que tout employeur doit comprendre

Le droit du travail espagnol est l'un des plus protecteurs d'Europe. Il est régi par le statut des travailleurs et renforcé par les conventions collectives, ce qui laisse peu de place à l'improvisation.

Aperçu de la législation du travail et du statut des travailleurs en Espagne

L'Estatuto de los Trabajadores fixe des protections minimales :

Types de contrats de travail en Espagne et droits de résiliation
Temps de travail en Espagne, congés payés et pauses
Délais de préavis et règles de licenciement
Conditions de travail, lutte contre la discrimination et obligations en matière d'égalité de traitement

Tout contrat de travail doit être conforme à cette loi, et lorsqu'un contrat de travail prévoit des conditions plus favorables, celles-ci prévalent.

Comprendre les ACB : La superposition sectorielle en Espagne

Les conventions collectives(convenios colectivos) s'appliquent à la plupart des industries et des professions en Espagne. Elles précisent souvent :

Salaires minimaux par fonction ou ancienneté
Primes sectorielles
Limitation du temps de travail et programmation
Politiques de remboursement pour le travail à distance

Les dirigeants doivent savoir quel CBA s'applique à chaque fonction, comme l'hôtellerie, la technologie et la logistique, car ces CBA prévalent sur les politiques générales de l'entreprise.

Types de contrats de travail en Espagne

Indéfinie (permanente ) - l'option par défaut et la plus sûre
Durée déterminée - doit être justifiée et limitée dans le temps ; un usage abusif entraîne une conversion automatique en contrat à durée indéterminée.
Formation/stage - désormais plafonné à 20 % du personnel ; nécessite une compensation adéquate et une adéquation avec les tâches à accomplir.

Temps de travail en Espagne et congés annuels

Limite légale pour un employé à temps plein en Espagne: 37,5 heures/semaine (réforme de 2025)
Repos: Neuf heures de repos quotidien et une période de repos hebdomadaire d'un jour et demi.
Jours fériés: 30 jours calendaires de congés payés, plus 14 jours fériés

En Espagne, les procédures de suivi du temps sont désormais numérisées par la loi. Les feuilles de calcul et les documents papier ne sont plus conformes. En Espagne, la plupart des entreprises appliquent la jornada intensiva le vendredi, en travaillant de 9 heures à 15 heures ou de 8 heures à 14 heures sans pause, et souvent aussi en juillet et en août. Dans les contrats, la limite d'heures n'est jamais fixée par semaine, mais par an. Le maximum annuel dépend de la convention collective (par exemple, à ALTIOS, il est de 1 765 heures par an).

Inscription à la sécurité sociale

Tous les salariés espagnols ont le droit d'être affiliés à la Tesorería General de la Seguridad Social (TGSS) avant leur premier jour de travail. Important : la contribution de l'employeur est plafonnée. Au-delà d'un salaire de 50 000 euros, elle reste inchangée et s'élèvera à environ 1 640 euros par mois en 2025. Elle couvre :

Pension (18,5 %)
Chômage (3,5%)
Assurance professionnelle et protection des salaires (1,6 %)

Pour en savoir plus ou s'inscrire en ligne, visitez le site web de la TGSS.

3. Embauche de travailleurs étrangers en Espagne : Lois et règlements

L'embauche internationale en Espagne nécessite la sélection d'une structure conforme :

Modèles juridiques

Embauche directe par l'intermédiaire d'une entité locale

Il convient mieux aux entreprisesdéjà constituées en société en Espagne ou qui prévoient des investissements à long terme.

Lorsque vous avez une société enregistrée en Espagne (par exemple, SL ou SA), vous pouvez embaucher directement des employés en vertu de la législation espagnole. Vous devez :

S'inscrire auprès de l'autorité espagnole de sécurité sociale (TGSS)
Traiter les salaires en Espagne et produire les déclarations fiscales locales
Rédiger des contrats de travail espagnols alignés sur les conventions collectives applicables. Le modèle de contrat est obligatoire et s'appelle Modelo 030. Pour ajouter des clauses, une annexe au contrat est établie.

Principaux avantages:

Un contrôle fort sur les conditions d'emploi
Possibilité d'offrir des avantages locaux, l'équité ou des perspectives de carrière
Plus attractif pour les candidats de haut niveau

Risques liés à la conformité:

Responsabilité totale de l'employeur
Création d'un établissement stable si les activités dépassent certains seuils (voir section 6)

Constitution d'une filiale - présence juridique complète (Sociedad Limitada ou Sociedad Anónima)

Idéal pour les entreprises qui s'engagent à développement marché et à être présentes localement.

La création d'une filiale permet une autonomie totale en matière d'emploi. La création d'une SL ou d'une SA prend environ un mois, mais s'il s'agit d'une filiale d'une société étrangère, elle prend au moins trois mois et implique :

Constitution légale (par exemple, Sociedad Limitada)
Enregistrement fiscal et comptable local
Adresse du bureau, comptes bancaires et nomination du directeur
Signer les statuts devant un notaire espagnol, puis inscrire la société au registre du commerce (Registro Mercantil) pour obtenir les escrituras de constitución.

Visa et autorisation de travail

1. Carte bleue européenne

Pour les professionnels hautement qualifiés non ressortissants de l'UE
Salaire : 1,5 fois la moyenne nationale ou 1,2 fois dans les secteurs en pénurie
Renouvelable jusqu'à 4 ans

2. Visa pour professionnels hautement qualifiés

Pour les fonctions techniques ou d'encadrement
Visa de deux ans renouvelable

3. Visa pour création d'entreprise

Pour les fondateurs dans les secteurs de l'innovation
Permis de 3 ans, plan d'affaires de l'ENISA requis

Inscription à la sécurité sociale et NIE : deux étapes obligatoires

Le NIE (Foreign ID) est obligatoire pour les contrats, les salaires et la résidence.
L'inscription au TGSS confirme que l'employé est inscrit pour les soins de santé et les pensions.

Les numéros NIE sont obtenus auprès de la Dirección General de la Policía ou des consulats locaux. Pour connaître les procédures détaillées, consultez le site web du ministère de l'intérieur.

4. Rémunération, avantages sociaux et paie : Quelles sont les règles du droit du travail en Espagne ?

Lors d'un recrutement en Espagne, la rémunération et les avantages sont plus que de simples contrats : ce sont des obligations légales. La législation espagnole impose des niveaux de salaire minimum, des structures de paiement spécifiques et un large éventail d'avantages statutaires. Le non-respect de ces exigences peut entraîner des amendes, des réclamations de la part des employés ou des contestations de la part des inspecteurs du travail.

Salaire minimum en Espagne et salaire de 14 mois

Selon la fondation WageIndicator, le salaire minimum en Espagne est de 1 184 €/mois (×14 mois = 16 576 €/an).
Réparti en 12 mensualités
Les conventions collectives sectorielles peuvent exiger des salaires ou des primes plus élevés

Lorsque vous proposez une offre compétitive, comparez-la aux minima nationaux et au convenio colectivo sectoriel applicable.

Santé et sécurité : Congés payés et avantages sociaux

Congés de maladie : Les règles régissant les indemnités de maladie dépendent également de la convention collective, qui peut améliorer celles fixées par la sécurité sociale. Le minimum est le suivant :

Maladies courantes et accidents non professionnels : 60 % de la base de cotisation du 4ème au 20ème jour inclus, puis 75 % à partir du 21ème jour.
Maladies professionnelles ou accidents du travail : 75 % de la base de cotisation à partir du jour suivant le début de l'arrêt de travail.
Menstruation secondaire invalidante : du 1er au 20ème jour : 60%, puis 75% à partir du 21ème jour.
Interruption de grossesse et congé à partir de la 39e semaine de gestation : 1er jour payé à 100 % du salaire, du 2ème au 20ème jour : 60 %, puis 75 % à partir du 21e jour. Pour plus d'informations, consultez le site web de la Seguridad Social.

Toutefois, un convenio peut exiger que l'entreprise paie les trois premiers jours à 100 % (c'est-à-dire à ses propres frais). Le convenio définira si et comment l'entreprise complète la partie du salaire non couverte par la sécurité sociale.

Vacances: 30 jours calendaires/an
Congé de maternité et de paternité: 16 semaines entièrement payées (6 premières obligatoires)
Nouveau en 2025 Congé parental: 8 semaines utilisables jusqu'à ce que l'enfant atteigne l'âge de 8 ans

Utilisez des outils centralisés de suivi des absences pour documenter l'utilisation des congés, en particulier lorsque vous travaillez avec des équipes distantes ou hybrides.

Cotisations sociales : Part patronale et part salariale

Il varie fortement en fonction du poste et de la convention. Par ailleurs, la cotisation sociale du salarié est très faible, mais l'impôt sur le revenu est très élevé et dépend de l'âge, du nombre d'enfants, du niveau d'éducation, etc.

Employeur: ~23,6 % du salaire brut
Employé: ~6,35% de retenue à la source

Conseil : les paiements manqués peuvent entraîner des intérêts de retard automatiques, l'exclusion des subventions et, dans les cas extrêmes, la responsabilité personnelle des administrateurs.

Cycles de paie et conformité des fiches de paie

La paie doit être effectuée mensuellement et chaque employé doit recevoir une fiche de paie légalement formatée(nómina) comportant les éléments suivants :

Salaire de base
Rémunération variable (par exemple, commissions, primes)
Cotisations sociales
Dépassement d'horaires, indemnités ou avantages en nature
Retenue à la source pour l'impôt sur le revenu des personnes physiques (IRPF)

Les fiches de paie inexactes ou incomplètes constituent un signal d'alarme lors des inspections du travail et peuvent donner lieu à des amendes ou à des demandes d'arriérés de salaire.

Meilleure pratique : Faire appel à un prestataire de services de paie certifié ou à un comptable local ayant l'expérience des structures spécifiques à l'ABC, en particulier pour les équipes multirôles.

Travail à distance et droit à la déconnexion numérique en Espagne

Remboursement du travail à distance: Pour l'équipement, l'internet, etc.
Déconnexion numérique: Pas de courriels ou d'appels en dehors des heures de bureau ; une politique applicable est nécessaire.

5. Règles de résiliation et de licenciement en Espagne : Éviter les erreurs coûteuses

Il est plus facile de licencier en Espagne qu'en France ou en Allemagne, mais plus compliqué qu'aux États-Unis ou en Amérique latine. La période de préavis n'est généralement que de deux semaines dans la plupart des cas. Toutefois, le fait de licencier un employé sans respecter toutes les exigences peut entraîner non seulement des indemnités de licenciement coûteuses, mais aussi une réintégration ordonnée par un tribunal, une atteinte à la réputation et des sanctions financières.

Types de licenciement en Espagne

Le droit espagnol distingue trois catégories principales de licenciements, chacune ayant des procédures et des conséquences différentes :

**1. Licenciement objectif (*Despido objetivo***)

Utilisé pour: Des raisons économiques, organisationnelles ou techniques

Les licenciements objectifs doivent être soigneusement documentés et alignés sur les finances de l'entreprise.

**2. Licenciement disciplinaire (*Despido disciplinario***)

Utilisé pour: la mauvaise conduite d'un employé (par exemple, fraude, retards répétés, désobéissance).

Si le licenciement disciplinaire est ensuite jugé injustifié par un tribunal du travail, l'entreprise doit soit réintégrer le salarié, soit lui verser une indemnité de licenciement plus élevée.

**3. Licenciement injustifié ou abusif (*Despido improcedente***)

Cela se produit lorsque les conditions légales ou procédurales du licenciement ne sont pas remplies.

Conséquences:

L'employeur doit proposer la réintégration avec les arriérés de salaire ou verser une indemnité de licenciement : 33 jours de salaire par année d'ancienneté (si contrat postérieur à 2012) ou 20 jours de salaire par année en cas de licenciement économique. Elle peut être augmentée conformément à l'accord et est plafonnée à un an de salaire (soit un maximum de 12 ans d'ancienneté pris en compte).

Processus Exigences relatives à la cessation d'emploi

Pour licencier légalement un salarié, l'employeur doit

émettre un avis écrit avec justification
Paiement final dans les 48 heures
Déposer une demande de désinscription auprès du système espagnol de sécurité sociale

Requis lors du licenciement :

10+ employees (companies <100)
10% de la main-d'œuvre (100-300)
30+ employés (entreprises >300)

Doit inclure une période de consultation, un plan de licenciement et un dépôt auprès des autorités du travail.

Pour plus d'informations sur les protocoles de licenciement, consultez le portail officiel du SEPE, géré par leServicio Público de Empleo Estatal (SEPE).

6. Risque lié à l'établissement permanent et responsabilités de l'employeur

L'embauche de salariés en Espagne, en particulier avant la création d'une société locale, peut déclencher par inadvertance le statut d'établissement permanent (EP). Pour les entreprises de taille intermédiaire et les PME en pleine croissance, il s'agit de l'un des risques les plus négligés et les plus coûteux de l'activité en Espagne.

L'établissement d'un établissement stable signifie que l'Espagne peut légalement considérer votre société étrangère comme ayant une présence locale imposable, avec toutes les obligations en matière d'entreprise et d'emploi que cela implique.

Qu'est-ce qui déclenche le PE en Espagne ?

Scénario	Niveau de risque du PE	Explication
Recrutement d'un représentant commercial en Espagne	Haut	Un employé qui négocie ou conclut des affaires au niveau local est un élément déclencheur classique du PE.
Utiliser les espaces de coworking pour le travail régulier	Moyen	Une utilisation fréquente peut être considérée comme une "installation fixe d'affaires".
Organiser des réunions avec des clients en Espagne	Moyen	Ce n'est pas un élément déclencheur en soi, mais le risque augmente avec la fréquence ou la formalisation.
Facturation des clients espagnols à l'étranger	Faible-Moyen	Dépend du niveau d'activité et de visibilité au niveau local

Risques liés à la création d'un PE

Impôt sur les sociétés de 25 % sur les revenus attribuables à l'Espagne
Obligations salariales locales
Inscription antidatée avec amendes et intérêts

Stratégies d'atténuation

Restreindre l'autorité contractuelle du personnel basé en Espagne
Éviter d'utiliser des adresses locales pour des activités commerciales formelles
Séparer lescanaux de facturation et de vente

7. Conseils stratégiques en matière de conformité des ressources humaines pour les entreprises de taille intermédiaire et les PME en Espagne

Avant l'embauche :

Exécuter un audit bancaire certifié (CBA), auditer
Valider les contrats en vertu du droit local
Budget pour le salaire et les cotisations sur 12 mois

Pendant les opérations :

Utiliser un manuel de ressources humaines spécifique à l'Espagne
Automatiser la paie et le suivi numérique du temps de travail
Former les cadres locaux aux normes d'emploi

Déclencheurs stratégiques pour l'examen des ressources humaines :

Les cycles de collecte de fonds
Entrée ou sortie du marché
Embauche ou licenciement d'un cadre
Dimensionnement des effectifs

Par exemple, le fait de licencier un cadre moyen sans aligner le licenciement sur le CBA peut entraîner une réintégration ordonnée par le tribunal ou des arriérés de salaire.

8. Ce qui change en 2025 : Réformes du droit du travail en Espagne Résumé

Le cadre du travail en Espagne est en période de transition, d'importantes réformes étant en cours d'examen par le Parlement en 2025. Les changements proposés les plus notables sont les suivants :

Réduction de la semaine de travail normale à 37,5 heures (sans réduction de salaire)
Suivi numérique du temps de travail obligatoire pour toutes les entreprises
développement congé parental
Réglementation plus stricte des contrats temporaires et des contrats de stage
Nouvelles exigences en matière de rapports sur les indicateurs ESG et de travail

Bien que ces réformes aient progressé dans le cadre des négociations entre le gouvernement et les syndicats et qu'elles aient été approuvées en tant que projet de loi, elles n'ont pas encore été pleinement mises en œuvre. Les entreprises doivent suivre de près le processus législatif et commencer à se préparer en interne, mais elles doivent continuer à se conformer au cadre juridique actuel jusqu'à ce que les nouvelles lois locales sur le travail soient officiellement publiées et entrent en vigueur.

9. Conclusion : Une approche proactive de la gestion des ressources humaines et du droit du travail en Espagne

L'Espagne offre une plateforme exceptionnelle pour le développement international. Avec sa situation stratégique, son réservoir de talents qualifiés et son accès aux marchés européens, il n'est pas surprenant que les entreprises de taille intermédiaire et les PME en pleine croissance continuent de donner la priorité à l'Espagne dans leurs stratégies de mondialisation.

Mais 2025 n'est pas une année comme les autres. Les réformes juridiques, les mécanismes numériques d'application de la loi et les attentes croissantes des salariés font de la conformité en matière d'emploi une priorité stratégique, et non plus une simple fonction RH.

Si votre entreprise recrute en Espagne - qu'il s'agisse d'un spécialiste à distance ou d'une équipe de vente complète - le succès dépend de la manière dont vous intégrez le droit du travail dans votre planification, votre gouvernance et vos opérations quotidiennes.

Points d'action au niveau C :

Faire appel à un juriste avant d'embaucher
Choisir le bon modèle juridique d'embauche (entité ou hybride)
Mettre en œuvre des systèmes évolutifs pour la paie, la comptabilisation du temps et les congés.
Former les équipes internes aux exigences de 2025

Ce faisant, vous protégez votre marque, vous attirez les meilleurs talents et vous construisez une base durable pour la croissance européenne.

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