Contratación en Brasil
Como país más grande y poblado de Sudamérica, Brasil sigue siendo un mercado atractivo para las empresas extranjeras que desean expandirse en la región de Latinoamérica. Dada la existencia de una legislación laboral estricta que favorece a los trabajadores, establecer y gestionar una empresa en este país puede resultar un proceso complejo. La contratación de personal en Brasil requiere comprender las características específicas de su mercado laboral, la legislación laboral y los matices culturales.
Comprensión de la legislación y la normativa laboral
- Legislación laboral: Brasil cuenta con una legislación laboral exhaustiva (CLT – Consolidación de las Leyes del Trabajo) que regula los contratos de trabajo, la jornada laboral, las vacaciones, las prestaciones, los procedimientos de despido y los derechos de los trabajadores.
- Permisos de trabajo: Asegúrese de cumplir con la normativa sobre visados y permisos de trabajo si contrata a ciudadanos extranjeros.
Aspectos culturales
- Cultura laboral: En los entornos laborales brasileños suelen valorarse las relaciones personales, la jerarquía y el respeto a la autoridad. Es fundamental generar confianza y establecer una buena relación.
- Estilo de comunicación: Los brasileños suelen comunicarse de forma indirecta y valoran mucho las interacciones cara a cara. Es importante comprender el lenguaje corporal y las señales no verbales.
- Idioma: El portugués es el idioma oficial. Aunque el dominio del inglés va en aumento, sobre todo en las empresas multinacionales, es posible que muchos candidatos prefieran comunicarse en portugués.
Canales de contratación
- Portales y sitios web de empleo: Portales de empleo populares como Catho, Vagas y LinkedIn se utilizan ampliamente para publicar ofertas de trabajo.
- Redes sociales: Las plataformas de redes sociales, especialmente LinkedIn, son muy útiles para establecer contactos y llegar a posibles candidatos.
Niveles de formación y cualificación
- Sistema educativo: Infórmate sobre el sistema educativo local y la equivalencia de títulos y certificaciones. Las universidades brasileñas, como la Universidad de São Paulo (USP) y la Universidad Federal de Río de Janeiro (UFRJ), gozan de gran prestigio.
- Competencias técnicas: Existe un interés creciente por las competencias técnicas y digitales. Sectores como las tecnologías de la información, la ingeniería y las finanzas tienen una gran demanda de profesionales cualificados.
¿Cuál es la legislación laboral en Brasil?
Normativa favorable para los trabajadores
La legislación laboral brasileña tiende a favorecer a los trabajadores. Según la Constitución Federal, la jornada laboral en Brasil no debe superar las 44 horas semanales y, preferiblemente, las 8 horas diarias. Los trabajadores que trabajen más de 8 horas al día tienen derecho al pago de horas extras.
En lo que respecta a la contratación en Brasil, existen dos regímenes laborales principales:
- El régimen laboral (legislación sobre la CLT)
- El régimen de los trabajadores autónomos se rige por el modelo PJ
- Diferencias entre el régimen de la persona jurídica (PJ) y el de la CLT (Consolidación de las Leyes Laborales)
En términos generales, la principal diferencia entre el CLT y el PJ radica en la relación laboral entre el contratista y el empleado.
En el régimen de la CLT, el empleado disfruta de las prestaciones laborales que ofrece la empresa. El salario neto es inferior, ya que hay deducciones fijas como el IRPF y el INSS.
Bajo el régimen PJ, el trabajador percibe un salario neto más elevado, no tiene prestaciones más allá de las acordadas en el contrato y es responsable de pagar sus propios impuestos.
En otras palabras, la diferencia entre ambos regímenes radica en que, en el CLT, existe un vínculo entre el trabajador y el empleador, y el primero se considera empleado o colaborador al ser contratado. Los profesionales que trabajan bajo el régimen de PJ se denominan autónomos. No tienen ninguna vinculación con una empresa, y solo celebran un contrato con ella para la prestación de servicios.
Los principales derechos de la CLT son:
- Tarjeta de trabajo firmada por el empleador
- Vacaciones pagadas
- Seguro de desempleo en caso de despido
- FGTS (Fondo de Indemnización por Despido)
- INSS (Instituto Nacional de la Seguridad Social)
- paga extra
- Jornada laboral de hasta 44 horas semanales
En cuanto a las prestaciones, cabe destacar la paga extra, la indemnización por vacaciones y la indemnización por días festivos.
Los empleadores deben aportar el 8 % del salario del empleado al Fondo de Garantía de Despido (FGTS), al que los empleados pueden acceder en caso de despido. Además, los empleadores están obligados a pagar una paga extra, equivalente a un mes de salario, que se abona en dos plazos, normalmente en noviembre y diciembre.
Por otra parte, las normas relativas a las vacaciones anuales son específicas en Brasil. Tras un año de servicio, los empleados tienen derecho a 30 días de vacaciones. Para ello, pueden disfrutar de todos los días de vacaciones de una sola vez o dividirlas en tres periodos: uno de al menos 14 días y otros dos de al menos 5 días cada uno. Además, los empleados tienen la opción de recibir una compensación económica si no disfrutan de esos días, o de vender hasta 10 días de vacaciones.
Por último, es fundamental comprender que, debido a la legislación favorable a los trabajadores, es importante prever posibles demandas o sanciones a la hora de tomar decisiones de despido. Contar con un contrato de trabajo por escrito aportará mayor transparencia y evitará algunos malentendidos.
Por el contrario, la persona con un contrato PJ goza de la protección de un contrato formal con garantías de la Seguridad Social, pero carece de derechos laborales (véanse los derechos del CLT). Sin embargo, ofrece la posibilidad de obtener un salario más alto y cierto grado de flexibilidad (sin subordinación al empleador).
- El contrato PJ se celebraría entre la empresa y el profesional mediante un contrato civil y no un contrato de trabajo, ya que no se rige por el régimen de la CLT.
- Al inicio del contrato, se facilita información sobre las partes implicadas: una descripción del trabajo que se va a realizar y de lo que se espera del profesional; el número de entregas que realizará el profesional a lo largo del mes y el importe que se le abonará por dichas entregas.
- En aras de la seguridad de ambas partes, se podrá fijar una multa en caso de rescisión anticipada del contrato.
- La empresa debe imprimir el contrato firmado para dejar constancia del compromiso de servicio y firmarlo.
¿Qué hay que tener en cuenta en el caso de los empleados extranjeros?
Las siguientes categorías de personas que no son ciudadanos deberán presentar una verificación de su derecho a trabajar expedida por su empresa:
- Residentes temporales
- Residentes de larga duración
- Titulares de permisos de trabajo
Será responsabilidad de su empresa ponerse en contacto directamente con las autoridades brasileñas para verificar el estado del pasaporte y el visado del empleado. Posteriormente, deberá comprobar la autenticidad del visado y del permiso de trabajo obtenidos para Brasil y contrastarlos con la legislación laboral, fiscal y de inmigración brasileña.
Para trabajar en Brasil, todos los extranjeros—tanto si se trata de nuevos empleados como de personas que se trasladan al país— necesitan un visado o permiso de trabajo.
Los empleados extranjeros que deseen permanecer en Brasil deben obtener un permiso de residencia, además de un visado de trabajo.
Si una persona ya dispone de un visado de turista, debe salir del país y solicitar un visado de trabajo desde su país de origen. Los empleados necesitan la ayuda de su empresa para completar el proceso de solicitud del visado y el permiso de trabajo; no pueden hacerlo por su cuenta.
Su empleado puede permanecer en Brasil durante un periodo prolongado con un visado de trabajo. La mayoría de los empleados solicitarán el visado de trabajo VITEM V en Brasil.
El visado de trabajo VITEM V en Brasil se puede obtener si se cumplen los siguientes requisitos:
- Un mínimo de nueve años de estudios y dos años de experiencia profesional relevante en el sector.
- Un título universitario pertinente y un año de experiencia profesional; O BIEN
- No tiene experiencia relevante, pero cuenta con un título de posgrado en la materia.
