Le recrutement au Brésil
En tant que pays le plus grand et le plus peuplé d'Amérique du Sud, le Brésil reste un marché attractif pour les entreprises étrangères qui cherchent à se développer dans la région LATAM. Bien que le Brésil dispose d'une législation du travail très favorable aux salariés, la création et l'exploitation d'une entreprise dans ce pays peuvent s'avérer complexes. Recruter au Brésil implique de comprendre les caractéristiques uniques de son marché de l'emploi, de son droit du travail et de ses nuances culturelles.
Comprendre la législation et la réglementation du travail
- Droit du travail : Le Brésil dispose d'une législation du travail complète (CLT - Consolidation of Labor Laws) qui régit les contrats de travail, les heures de travail, les congés, les avantages sociaux, les procédures de licenciement et les droits des travailleurs.
- Permis de travail : Assurer le respect des règles en matière de visas et de permis de travail en cas de recrutement de ressortissants étrangers.
Considérations culturelles
- Culture du lieu de travail : Les lieux de travail brésiliens valorisent souvent les relations personnelles, la hiérarchie et le respect de l'autorité. Il est essentiel d'instaurer un climat de confiance et d'établir des relations.
- Style de communication : Les Brésiliens ont tendance à communiquer de manière indirecte et apprécient les interactions en face à face. Il est important de comprendre le langage corporel et les signes non verbaux.
- Langue : Le portugais est la langue officielle. Bien que l'anglais soit de plus en plus maîtrisé, en particulier dans les entreprises multinationales, de nombreux candidats préfèrent communiquer en portugais.
Canaux de recrutement
- Portails et sites web d'emploi : Les portails d'emploi populaires tels que Catho, Vagas et LinkedIn sont largement utilisés pour les offres d'emploi.
- Les médias sociaux : Les plateformes de médias sociaux, en particulier LinkedIn, sont très utiles pour créer des réseaux et atteindre des candidats potentiels.
Niveau d'éducation et de compétences
- Système éducatif : Comprendre le système éducatif local et l'équivalence des diplômes et des certifications. Les universités brésiliennes, telles que l'université de São Paulo (USP) et l'université fédérale de Rio de Janeiro (UFRJ), sont très réputées.
- Compétences techniques : Les compétences techniques et numériques suscitent un intérêt croissant. Des secteurs comme l'informatique, l'ingénierie et la finance ont une forte demande de professionnels qualifiés.
Quel est le droit du travail au Brésil ?
Réglementation favorable aux employés
La législation brésilienne en matière d'emploi tend à favoriser les salariés. Selon la Constitution fédérale, le temps de travail au Brésil ne doit pas dépasser 44 heures par semaine et de préférence 8 heures par jour. Les employés qui travaillent plus de 8 heures par jour ont droit au paiement des heures supplémentaires.
Il existe deux principaux régimes de travail lorsqu'il s'agit d'embaucher au Brésil:
- Le régime des salariés (législation CLT)
- Le régime de l'entrepreneur indépendant est régi par le modèle PJ
- Différences entre le régime Pessoa Jurídica (PJ) et le régime CLT (Consolidação das Leis do Trabalho)
D'une manière générale, la principale différence entre le CLT et le PJ réside dans la relation de travail entre l'employeur et l'employé.
Sous le régime du CLT, le salarié bénéficie des avantages sociaux offerts par l'entreprise. Le salaire net est moins élevé, car il y a des déductions fixes telles que l'IRPF et l'INSS.
Dans le cadre du régime PJ, le travailleur perçoit un salaire net plus élevé, ne bénéficie d'aucun autre avantage que ceux convenus dans le contrat et est responsable du paiement de ses propres impôts.
En d'autres termes, la différence entre les deux régimes est que, dans le CLT, il existe un lien entre le travailleur et l'employeur, le premier étant considéré comme un employé ou un collaborateur lorsqu'il est embauché. Les professionnels travaillant sous le régime PJ sont appelés indépendants. Ils n'ont aucun lien avec une entreprise et ne concluent avec elle qu'un contrat de prestation de services.
Les principaux droits CLT sont les suivants
- Carte de travail signée par l'employeur
- Congés payés
- Assurance chômage en cas de licenciement
- FGTS (Fonds d'indemnités de départ)
- INSS (Institut National de Sécurité Sociale)
- 13ème mois de salaire
- Horaires de travail jusqu'à 44 heures par semaine
En termes d'avantages, nous pouvons souligner un 13e mois de salaire, une prime de vacances et une prime de jours fériés.
Les employeurs doivent verser 8 % du salaire d'un employé au Fonds de départ (FGTS), auquel les employés peuvent accéder en cas de licenciement. En outre, les employeurs sont tenus de verser un 13e mois de salaire, qui équivaut à un mois de salaire complet et est payé en deux versements, généralement en novembre et en décembre.
Parallèlement, les exigences en matière de congés annuels sont spécifiques au Brésil. Après un an de service, les employés ont droit à 30 jours de congés annuels. Pour cela, les employés peuvent utiliser leurs jours de congé en une seule fois ou diviser les vacances en trois périodes : une période d'au moins 14 jours et deux autres périodes d'au moins 5 jours. En outre, les employés ont la possibilité de recevoir de l'argent lorsqu'ils n'utilisent pas ces jours, ou de vendre jusqu'à 10 jours de vacances.
Enfin, il est essentiel de comprendre qu'en raison des lois favorables aux salariés, il est important d'anticiper un éventuel procès ou des sanctions lorsque l'on prend des décisions de licenciement. La mise en place d'un contrat de travail écrit permettra d'accroître la transparence et d'éviter certains malentendus.
Au contraire, la personne sous contrat PJ bénéficie de la protection d'un contrat formel avec des garanties de sécurité sociale mais pas de droits du travail (voir droits CLT). Cependant, elle bénéficie d'un salaire plus élevé et d'une certaine flexibilité (pas de subordination à l'employeur).
- Le contrat PJ serait signé entre l'entreprise et le professionnel, par le biais d'un contrat civil et non d'un contrat de travail puisqu'il ne suit pas le régime du CLT.
- Au début du contrat, des informations sont fournies sur les parties concernées : une description du travail effectué et de ce que l'on attend du professionnel ; le nombre de livraisons que le professionnel effectuera au cours du mois et le montant payé pour ces livraisons.
- Pour la sécurité des deux parties, une amende peut être fixée en cas de résiliation anticipée du contrat.
- L'entreprise doit imprimer le contrat signé pour documenter et signer l'engagement de service.
Quels sont les éléments à prendre en compte pour les employés étrangers ?
Les catégories suivantes de non-citoyens nécessiteront une vérification du droit au travail de la part de votre entreprise :
- Habitants à court terme
- Habitants à long terme
- Titulaires de permis de travail
Il incombe à votre entreprise de prendre contact directement avec le gouvernement brésilien pour vérifier le statut du passeport et du visa de l'employé. Vous devez ensuite vérifier l'authenticité du visa et du permis de travail obtenus pour le Brésil et les confronter à la législation brésilienne en matière de travail, de fiscalité et d'immigration.
Pour travailler au Brésil, tous les non-ressortissants, qu'ils soient nouvellement embauchés ou qu'ils s'y installent, doivent obtenir un visa/permis de travail.
Les employés non citoyens qui souhaitent rester au Brésil doivent obtenir un permis de résidence en plus d'un visa de travail.
Si une personne possède déjà un visa touristique, elle doit quitter le pays et demander ensuite un visa de travail depuis son pays d'origine. Les employés ont besoin de l'aide de leur employeur pour mener à bien la procédure de demande de visa et de permis de travail; ils ne peuvent pas le faire seuls.
Votre travailleur peut rester au Brésil pendant une période prolongée grâce à un visa de travail. La plupart des travailleurs demanderont le visa de travail VITEM V au Brésil.
Le visa de travail VITEM V au Brésil peut être obtenu avec les qualifications suivantes :
- Un minimum de neuf années d'études et deux années d'expérience professionnelle pertinente dans le domaine.
- Un diplôme universitaire pertinent assorti d'une année d'expérience professionnelle; OU
- Pas d'expérience pertinente mais un diplôme de troisième cycle pertinent.
