Recruter et gérer les ressources humaines en France

Comprendre le marché du travail en France 

Pourquoi la France reste une destination de choix pour les PME et ETI souhaitant se développer à l'international en 2025 ?

La France continue d'attirer les entreprises internationales de taille moyenne grâce à la solidité de ses infrastructures, à sa situation centrale au sein de l'Union européenne et à ses initiatives avant-gardistes en matière de digitalisation et de développement durable. Malgré certains défis liés à la complexité réglementaire et à une certaine instabilité politique, la France reste un choix attractif pour les entreprises qui souhaitent établir une présence stratégique en Europe.

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En 2025, la main-d'œuvre française aura été façonnée par une combinaison unique de changement générationnel, de transformation numérique et d'évolution des valeurs. La rémunération reste importante, mais la flexibilité et le sens du travail sont désormais indispensables. Pour recruter et gérer les ressources humaines en France, les entreprises doivent s'adapter à ces attentes évolutives tout en assurant un alignement juridique et culturel complet.

1. Le paysage français des ressources humaines en 2025 : Risques et avantages en France

Selon les Perspectives économiques de l'OCDE de mai 2025 et les données de l'INSEE sur la dette publique, 2025 L'économie française devrait connaître une croissance modérée de 1,2 % en 2025,mais la prévision à long terme des besoins en main-d'œuvre reste difficile en raison de l'incertitude politique et d'une dette publique supérieure à 115 % du PIB.  Le taux de chômage s'élève à 7,5 %, avec des disparités notables entre les régions et les secteurs. Le chômage parmi les cadres, par exemple, est encore plus faible, selon l'INSEE. En 2023, il s'élevait à 3,7 %, ce qui rend ces profils rares et difficiles à recruter puisqu'ils sont déjà employés. Par conséquent, la pénurie de talents persiste dans les secteurs à forte croissance, notamment la technologie, la santé et les énergies renouvelables. La valeur ajoutée d'ALTIOS sur ces marchés tendus consiste à rechercher les bons profils, dont la plupart sont déjà en poste.

La rémunération reste la principale préoccupation des demandeurs d'emploi, 54 % d'entre eux considérant le salaire comme leur critère principal. Cependant, la flexibilité des conditions de travail et une mission qui a du sens sont également devenues essentielles. Pour rester compétitives, les entreprises doivent intégrer des politiques de travail flexibles, des messages axés sur les objectifs et des structures de rémunération solides.

Les pôles régionaux de talents évoluent. Paris et Lyon sont en tête en matière de disponibilité de talents dans le secteur de la tech, tandis que les professionnels de santé font face à une pénurie critique à l'échelle nationale. Les secteurs des énergies renouvelables et des infrastructures connaissent une croissance rapide, mais l'inadéquation des compétences entrave le calendrier des projets.

2. Recruter des talents en France

• Le paysage du recrutement en France est très structuré et localisé ; la réussite d'une embauche dépend du choix des bons canaux et de l'adaptation de la marque employeur aux attentes des candidats. Les sites d'emploi tels que l'Apec et Welcome to the Jungle, Cadremploi, ou le réseau social LinkedIn restent efficaces.
• L'image de marque de l'employeur doit être crédible et authentique ; les candidats apprécient de plus en plus la transparence sur l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée, la diversité et les efforts en matière de développement durable. Les entreprises s'orientent vers des approches basées sur le storytelling, utilisant les témoignages de leurs employés et les réseaux sociaux pour partager leurs expériences professionnelles.
• Le processus d'embauche est strictement réglementé, et les contrats, qu'ils soient à durée déterminée (CDD) ou indéterminée (CDI), doivent être signés avant le premier jour de travail du salarié. Les employeurs sont tenus d'enregistrer leurs salariés auprès des autorités françaises, d'organiser des visites médicales d'aptitude au travail et de veiller au bon déroulement des procédures d'intégration.
• Pour les recrutements à l'étranger, les citoyens de l'UE n'ont pas besoin de visa ; toutefois, les recrutements hors UE nécessitent le parrainage de l'employeur et une coordination administrative supplémentaire. La paie et le traitement fiscal doivent être ajustés en conséquence, en particulier dans les cas de double résidence fiscale.

3. Droit du travail : Les éléments non négociables pour des recrutements réussis 

Il est essentiel de bien comprendre le droit du travail français pour mettre en place une stratégie RH conforme et durable. La durée hebdomadaire de travail standard est de 35 heures, et les employés ont droit à au moins cinq semaines de congés payés par an, en plus des jours fériés. Les cadres supérieurs peuvent bénéficier de congés supplémentaires dans le cadre d'accords RTT. Pour plus de détails, vous pouvez consulter les sites web suivants : Service-Public.fr, Temps de travail dans le secteur privé, et Ministère du Travail, RTT.

Les licenciements doivent respecter des procédures légales strictes ; un processus de licenciement défaillant, tel que des documents manquants, peut exposer une entreprise à des poursuites judiciaires pouvant atteindre en moyenne 25 000 € de dommages et intérêts. Outre les obligations en matière d'indemnités de licenciement, les entreprises doivent se préparer à des litiges qui seront traités par les tribunaux du travail (Prud'hommes).

Une législation récente introduit de nouvelles exigences en matière de télétravail, notamment l'obligation de conclure des contrats numériques et d'utiliser des systèmes de suivi du temps de travail sécurisés. Les employeurs doivent également se conformer aux règles évolutives en matière de négociation collective et de représentation des salariés par le biais du CSE (Comité social et économique) dans les entreprises de 50 salariés ou plus.

4. Gestion locale des ressources humaines 

Il est essentiel de déterminer ce qui doit être géré en interne et ce qui doit être externalisé lors du développement des fonctions RH en France. Une approche équilibrée permet aux organisations de conserver un contrôle stratégique tout en tirant parti de l'expertise locale pour garantir la conformité et l'efficacité.

Fonctions à créer en interne :

• Acquisition de talents pour des postes stratégiques ou de direction
• Développement du leadership et gestion des performances
• Alignement culturel interne et programmes d'engagement des employés

Fonctions à externaliser :

• Traitement des salaires et administration des prestations
• Conformité au droit du travail local et mises à jour réglementaires
• Recherche de cadres et recrutement en volume

Technologies clés en matière de ressources humaines pour les entreprises de taille moyenne :

• Logiciel de gestion administrative et des ressources humaines tel que Lucca: idéal pour les flux de travail administratifs, y compris le suivi des congés et l'accueil des nouveaux arrivants.
• Logiciel de gestion des salaires: Simplifie la gestion des salaires et garantit une conformité fiscale à jour

L'essentiel de la conformité au GDPR :

• Selon la CNIL, les employeurs doivent stocker les données des employés au sein de l'UE ou utiliser des serveurs conformes au RGPD.
• Obtenir le consentement clair et écrit des employés pour tout traitement de données
• Effectuer des audits annuels des données afin de détecter et de résoudre les vulnérabilités

Stratégies et outils de rétention :

• Plateformes de mobilité professionnelle alimentées par l'IA: Suggérer des parcours de progression interne
• Projets pilotes pour une semaine de travail de quatre jours : stimuler l'engagement sans réduire les salaires
• Aide au remboursement des prêts étudiants: Incite les jeunes employés à rester sur le long terme

Ajustements en matière de formation et de dévolution :

• Remplacer les contenus de formation non certifiés par des programmes offrant des certifications vérifiables.
• Utilisez des micro-certifications modulaires pour créer des parcours d'apprentissage adaptatifs et spécifiques à chaque fonction.

En résumé, les entreprises les plus performantes sont celles qui allient une conformité locale rigoureuse à une conception RH tournée vers l'avenir, en utilisant la technologie et l'externalisation de manière sélective pour se développer en toute confiance. Les équipes internes se concentrent souvent sur des activités stratégiques telles que le développement du leadership et l'intégration culturelle, tandis que les prestataires externes s'occupent de la paie, de la gestion des avantages sociaux et de la conformité réglementaire.

5. Gestion des risques lors de l'embauche de salariés en France  

L'environnement commercial français offre de nombreuses opportunités, mais présente également toute une série de risques spécifiques aux ressources humaines qui doivent être traités de manière proactive. Ces risques concernent les domaines politique, juridique, du marché du travail et sectoriel. Vous trouverez ci-dessous une liste des principales catégories de risques et des stratégies permettant de les atténuer.

Instabilité politique et économique

• La gouvernance fragmentée sous une administration minoritaire a créé un blocage législatif.
• La dette publique dépassant 115 % du PIB entraîne une incertitude fiscale.
• Les grèves ferroviaires à l'échelle nationale (par exemple, Mai 2025) perturbent la mobilité de la main-d'œuvre et la logistique.
• L'annulation potentielle des réformes du travail de 2024 (par exemple, les règles de licenciement) ajoute à l'incertitude de la planification.
• Les politiques fiscales instables peuvent affecter les investisseurs étrangers.

Tactiques d'atténuation :

• La budgétisation des effectifs selon deux scénarios, telle qu'elle est utilisée par 78 % des entreprises du CAC 40.
• Politiques flexibles en matière de télétravail pendant les grèves.

Complexité réglementaire et bureaucratique

• Les licenciements nécessitent des dossiers et des procédures complexes ; les erreurs coûtent jusqu'à 25 000 euros par cas.
• Une réforme de l'apprentissage peut avoir une incidence sur la planification de la formation et du recrutement.

Tactiques d'atténuation :

• Utilisation de centres de paie décentralisés
• Audits contractuels pilotés par l'IA
• Conseillers spécialisés en matière d'IDE et de réglementation

Pressions sur le marché de l'emploi

Malgré un taux de chômage de 7,5 %, l'inadéquation des compétences persiste dans les secteurs à forte croissance :

• Selon Numcap, les indicateurs suggèrent que plus de 500 000 emplois seront disponibles dans le secteur de la technologie d'ici 2025 !
• 55% des entreprises de construction signalent des retards dans leurs projets
• Exemple de l'ingénierie : selon les chiffres du gouvernement, la France forme 40 000 ingénieurs par an, alors qu'elle a besoin de 60 000 à 65 000 recrutements par an.

Tactiques d'atténuation :

• Des micro-crédits modulaires pour une requalification rapide
• Tampons temporaires pour le personnel
• Programmes de formation croisée et suivi de la mobilité interne

Risques et réponses sectoriels

Secteur technologique :

• 58% d'attrition pour les ingénieurs en IA
• Solutions : Acquisition d'actions, programmes expérimentaux de visas, équipes de R&D à distance

Énergies renouvelables :

• Moyenne des délais d'autorisation sur 9 mois
• Solutions : Unités dédiées aux relations gouvernementales, amélioration des compétences grâce à la réalité virtuelle

Développements juridiques et fiscaux

• Le dispositif d'activité partielle de longue durée (APLD-R) vise à soutenir les entreprises confrontées à une baisse durable de leur activité qui n'est pas susceptible de compromettre leur viabilité à long terme. Il permet donc une réduction du temps de travail tout en maintenant une partie du salaire.
• Le remboursement par l'employeur de 75 % des frais de transport est désormais exonéré d'impôt.
• Les CSC mises à jour exigent un stockage localisé dans l'UE des données analytiques et des données sur les employés.
• L'IA dans le recrutement doit répondre à des normes de transparence sous peine de lourdes amendes.

Tactiques d'atténuation :

• Audits de conformité trimestriels
• Systèmes de dénonciation cryptés (utilisés par 64 % des multinationales)
• Consultation obligatoire du CST pour les outils de surveillance des employés

En résumé, la préparation aux risques du marché français exige non seulement une vigilance juridique, mais aussi une adaptabilité opérationnelle. Les entreprises qui intègrent la planification prédictive, les outils technologiques et les contre-mesures spécifiques à leur secteur dans leur stratégie RH seront bien mieux armées pour naviguer dans cet environnement complexe et en constante évolution.

L'environnement réglementaire complexe de la France présente des risques à chaque étape des opérations RH. L'instabilité politique continue d'affecter le droit du travail, le gouvernement minoritaire ayant du mal à faire adopter le budget national. Les grèves ferroviaires, les modifications de la législation fiscale et les revirements en matière de politique de l'emploi doivent être pris en compte dans la planification RH.

Les défis administratifs sont nombreux ; la création d'une filiale nécessite le respect de plusieurs étapes procédurales, tandis que les procédures de licenciement et de suppression d'emploi impliquent une documentation importante et un contrôle juridique. La loi révisée sur les investissements étrangers exige désormais l'approbation ministérielle pour les acquisitions dépassant 10 % dans les secteurs stratégiques, ce qui allonge les délais des M&A plusieurs mois. La pénurie de main-d'œuvre reste une menace grave, le secteur technologique comptant à lui seul 42 000 postes de développeurs non pourvus. Les retards dans la construction augmentent également en raison du manque de personnel qualifié.

La technologie joue également un rôle croissant ; l'entreprise de cosmétiques l'Oréal utilise des outils d'audit pilotés par l'IA pour examiner les contrats de travail et éviter les faux pas juridiques. Les mesures sectorielles offrent une protection supplémentaire. Par exemple, dans l'industrie technologique, les entreprises lient la rémunération en actions aux étapes du projet afin d'améliorer la fidélisation. Les prestataires de soins de santé adoptent des exosquelettes pour réduire les contraintes physiques, tandis que les entreprises du secteur de l'énergie s'appuient sur la formation en réalité virtuelle pour améliorer les compétences de leurs anciens employés.

En 2024, ALTIOS a accompagné REER, une entreprise italienne, dans le recrutement d'un directeur commercial pour devenir son futur country manager en France. L'objectif était de recruter une première personne pour gérer la filiale en vue du lancement de l'activité sur le marché français. Grâce à ce soutien stratégique, REER a vu ses ventes augmenter et a pu planifier son projet de développement avec plus de confiance.

Le secteur étant très spécifique, il était nécessaire de trouver une personne à la fois compétente et dotée de bonnes compétences relationnelles. Ensemble, nous avons identifié un profil « double casquette », à la fois expérimenté, opérationnel et stratégique, doté d'un esprit entrepreneurial. Nos équipes d'experts ont apporté leur soutien tout au long du processus de recrutement, permettant à REER de faire une entrée sans faille sur un marché qui pouvait s'avérer complexe.

Conclusion

Le contexte économique français en 2025 exige une grande agilité stratégique. L'impasse politique, les revirements en matière de réforme du travail et l'évolution des lois sur la conformité font que les ressources humaines ne sont plus seulement une fonction administrative ; elles sont désormais au cœur de la stratégie de croissance.

Principaux enseignements pour les responsables de haut niveau :

• Donner la priorité aux plans d'embauche localisés et aux modèles de contrat pour éviter les faux pas juridiques.
• Déployer des piles technologiques modulaires (Lucca, PayFit, Eurécia) pour réduire les frais généraux et garantir l'agilité.
• Intégrer la planification des risques sectoriels pour les technologies, les soins de santé et les énergies renouvelables.
• Tirer parti du système APLD et de la réforme du CPF pour réduire les coûts d'apprentissage et de développement.
• Ancrez votre marque employeur dans la durabilité, la diversité, l'équité, l'inclusion et l'authenticité.

Se développer en France en 2025 présente à la fois des opportunités exceptionnelles et des risques opérationnels importants. Le marché regorge de talents et de potentiel commercial, mais il est pénalisé par la complexité réglementaire et l'imprévisibilité politique. Les organisations qui abordent les ressources humaines comme une fonction stratégique, intégrant la gestion des risques, la maîtrise culturelle et la rigueur en matière de conformité, prospéreront. Celles qui négligent ces domaines pourraient voir leur développement freiné par des défis juridiques, des pénuries de talents ou une atteinte à leur réputation.

La France est plus qu'un simple marché ; c'est un écosystème de capital humain sophistiqué qui exige un engagement réfléchi. 

ALTIOS vous accompagne dans l'élaboration de votre stratégie de croissance sur ce marché attractif mais parfois complexe. Ensemble, faisons de votre entrée sur le marché français un succès.