Zrozumienie francuskiego rynku pracy
Dlaczego Francja pozostaje najważniejszym kierunkiem ekspansji spółek o średniej kapitalizacji w 2025 r.?
Francja nadal przyciąga międzynarodowe firmy średniej wielkości dzięki solidnej infrastrukturze, centralnej lokalizacji w UE oraz przyszłościowym inicjatywom w zakresie cyfryzacji i zrównoważonego rozwoju. Pomimo wyzwań, takich jak złożoność przepisów i niestabilność polityczna, Francja pozostaje atrakcyjnym wyborem dla firm dążących do ustanowienia strategicznej obecności w Europie.
Kapitał ludzki: Twój najbardziej strategiczny zasób za granicą
W 2025 r. francuska siła robocza będzie kształtowana przez unikalną mieszankę zmian pokoleniowych, transformacji cyfrowej i zmieniających się wartości. Wynagrodzenie pozostaje ważne, ale elastyczność i cel są teraz niezbędne. Strategia kapitału ludzkiego musi dostosować się do tych zmieniających się oczekiwań, zapewniając jednocześnie pełną zgodność prawną i kulturową.
1. Francuski krajobraz zasobów ludzkich w 2025 r: Ryzyko i korzyści we Francji
Zgodnie z prognozami gospodarczymi OECD z maja 2025 r. i danymi dotyczącymi długu publicznego INSEE, przewiduje się, że gospodarka Francji wzrośnie umiarkowanie o 1,2% w 2025 r., ale długoterminowe planowanie siły roboczej pozostaje wyzwaniem ze względu na niepewność polityczną i dług publiczny przekraczający 115% PKB. Bezrobocie wynosi 7,5%, z wyraźnymi różnicami między regionami i sektorami. Według INSEE bezrobocie wśród kadry kierowniczej jest jeszcze niższe. W 2023 r. wynosiło ono 3,7%, co sprawia, że profile te są rzadkie i trudne do rekrutacji, ponieważ są już zatrudnione. W związku z tym niedobór talentów utrzymuje się w branżach o wysokim wzroście, w tym w technologii, opiece zdrowotnej i energii odnawialnej. Wartością dodaną ALTIOS na tych napiętych rynkach jest poszukiwanie odpowiednich profili, z których większość jest już zatrudniona.
Wynagrodzenie pozostaje najważniejszą kwestią dla osób poszukujących pracy, a 54% z nich wskazuje je jako główny czynnik brany pod uwagę. Jednak elastyczność warunków pracy i znacząca misja stały się również niezbędne. Aby pozostać konkurencyjnymi, firmy muszą zintegrować elastyczne zasady pracy, komunikaty ukierunkowane na cel i solidne struktury wynagrodzeń.
Regionalne klastry talentów ewoluują. Paryż i Lyon przodują pod względem dostępności talentów cyfrowych, podczas gdy w całym kraju występuje krytyczny niedobór pracowników służby zdrowia. Sektory odnawialnych źródeł energii i infrastruktury szybko się rozwijają, ale niedopasowanie umiejętności utrudnia realizację projektów.
2. Rekrutacja talentów we Francji
- Krajobraz rekrutacyjny we Francji jest wysoce ustrukturyzowany i zlokalizowany; skuteczne zatrudnianie zależy od wyboru odpowiednich kanałów i dostosowania marki pracodawcy do oczekiwań kandydatów. Podczas gdy portale z ogłoszeniami o pracę, takie jak Apec i Welcome to the Jungle, Cadremploi lub media społecznościowe LinkedIn pozostają skuteczne.
- Branding pracodawcy musi być wiarygodny i autentyczny; kandydaci coraz bardziej cenią sobie przejrzystość w zakresie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym, różnorodności i działań na rzecz zrównoważonego rozwoju. Firmy przechodzą na podejście oparte na opowiadaniu historii, wykorzystując referencje pracowników i media społecznościowe do dzielenia się doświadczeniami z miejsca pracy.
- Proces zatrudniania jest ściśle regulowany, a umowy, zarówno na czas określony (CDD), jak i nieokreślony (CDI), muszą zostać podpisane przed pierwszym dniem pracy pracownika. Pracodawcy są odpowiedzialni za rejestrację pracowników we francuskich urzędach, organizowanie kontroli zdrowia w miejscu pracy i zapewnienie odpowiednich procedur wdrażania.
- W przypadku pracowników zagranicznych obywatele UE nie potrzebują wiz, jednak pracownicy spoza UE wymagają sponsorowania przez pracodawcę i dodatkowej koordynacji administracyjnej. Sposób rozliczania płac i podatków musi zostać odpowiednio dostosowany, zwłaszcza w przypadku podwójnej rezydencji podatkowej.
3. Prawo pracy: Niezbędne elementy udanej rekrutacji
Zrozumienie francuskiego prawa pracy jest niezbędne do stworzenia zgodnej z przepisami i zrównoważonej strategii HR. Standardowy tydzień pracy wynosi 35 godzin, a pracownicy mają prawo do co najmniej pięciu tygodni płatnego urlopu rocznie oraz dni ustawowo wolnych od pracy. Pracownicy szczebla kierowniczego mogą skorzystać z dodatkowego czasu wolnego w ramach umów RTT. Więcej informacji można znaleźć na następujących stronach internetowych: Service-Public.fr, Temps de travail dans le secteur privé oraz Ministère du Travail, RTT.
Zwolnienia muszą przebiegać zgodnie ze ścisłymi procedurami prawnymi; wadliwy proces zwolnień, taki jak brak dokumentacji, może narazić firmę na pozwy sądowe o odszkodowanie w wysokości średnio 25 000 euro. Oprócz obowiązków związanych z odprawami, firmy muszą przygotować się na spory, które będą rozpatrywane przez sądy pracy (Prud'hommes).
Najnowsze przepisy wprowadzają nowe wymagania dotyczące pracy zdalnej, w tym obowiązkowe umowy cyfrowe i zweryfikowane systemy śledzenia czasu pracy. Pracodawcy muszą również przestrzegać zmieniających się przepisów dotyczących rokowań zbiorowych i reprezentacji pracowników za pośrednictwem CSE (Komitetu Społeczno-Ekonomicznego) w firmach zatrudniających 50 lub więcej pracowników.
4. Lokalne zarządzanie zasobami ludzkimi
Decyzja o tym, czym zarządzać wewnętrznie, a co zlecić na zewnątrz, ma kluczowe znaczenie przy skalowaniu funkcji HR we Francji. Zrównoważone podejście pozwala organizacjom zachować strategiczną kontrolę, jednocześnie wykorzystując lokalną wiedzę specjalistyczną w celu zapewnienia zgodności i wydajności.
Funkcje do zbudowania we własnym zakresie:
- Pozyskiwanie talentów na stanowiska strategiczne lub kierownicze
- Rozwój przywództwa i zarządzanie wydajnością
- Wewnętrzne dostosowanie kulturowe i programy zaangażowania pracowników
Funkcje do outsourcingu:
- Przetwarzanie listy płac i administracja świadczeniami
- Zgodność z lokalnym prawem pracy i aktualizacje przepisów
- Executive search i rekrutacja ilościowa
Kluczowe technologie HR dla spółek o średniej kapitalizacji:
- Oprogramowanie do zarządzania zasobami ludzkimi i administracją, takie jak Lucca: idealne do administracyjnych przepływów pracy, w tym śledzenia urlopów i wdrażania.
- Oprogramowanie do zarządzania płacami: Upraszcza listę płac i zapewnia aktualną zgodność z przepisami podatkowymi
Podstawy zgodności z RODO :
- Według CNIL pracodawcy muszą przechowywać dane pracowników w UE lub korzystać z serwerów zgodnych z RODO
- Uzyskanie wyraźnej, pisemnej zgody pracownika na przetwarzanie wszystkich danych.
- Przeprowadzanie corocznych audytów danych w celu wykrycia i usunięcia luk w zabezpieczeniach.
Strategie i narzędzia retencji :
- Platformy mobilności kariery oparte na sztucznej inteligencji: Sugerowanie wewnętrznych ścieżek rozwoju ról
- Piloci z czterodniowym tygodniem pracy: Zwiększenie zaangażowania bez obniżania wynagrodzenia
- Pomoc w spłacie zadłużenia studenckiego: Zachęca do długoterminowej retencji wśród młodszych pracowników.
Korekty związane z nauką i rozwojem:
- Zastąpienie niecertyfikowanych treści szkoleniowych programami oferującymi weryfikowalne poświadczenia.
- Wykorzystaj modułowe mikrokwalifikacje do tworzenia adaptacyjnych ścieżek edukacyjnych dostosowanych do roli.
Krótko mówiąc, firmy odnoszące największe sukcesy to te, które łączą lokalny rygor zgodności z myśleniem przyszłościowym w zakresie HR, wykorzystując technologię i outsourcing selektywnie, aby skalować się z pewnością. Wewnętrzne zespoły często koncentrują się na strategicznych działaniach, takich jak rozwój przywództwa i integracja kulturowa, podczas gdy zewnętrzni dostawcy zajmują się płacami, administracją świadczeń i zgodnością z przepisami.
5. Zarządzanie ryzykiem przy zatrudnianiu pracowników we Francji
Francuskie środowisko biznesowe oferuje duże możliwości, ale także szereg zagrożeń związanych z zasobami ludzkimi, którym należy aktywnie przeciwdziałać. Ryzyko to obejmuje wymiar polityczny, prawny, rynku pracy i sektorowy. Poniżej znajduje się zestawienie głównych kategorii ryzyka i strategii ich ograniczania.
Niestabilność polityczna i gospodarcza
- Rozdrobnione rządy pod rządami mniejszościowej administracji doprowadziły do impasu legislacyjnego.
- Dług publiczny przekraczający 115% PKB prowadzi do niepewności fiskalnej.
- Ogólnokrajowe strajki na kolei (np. w czerwcu 2025 r.) zakłócają mobilność siły roboczej i logistykę.
- Potencjalne odwrócenie reform pracowniczych z 2024 r. (np. zasad zwalniania) zwiększa niepewność planowania.
- Zmienna polityka podatkowa może być wymierzona w inwestorów zagranicznych.
Taktyki łagodzenia skutków:
- Budżetowanie siły roboczej w oparciu o dwa scenariusze stosowane przez 78% firm z CAC 40.
- Elastyczne zasady pracy zdalnej podczas strajków.
Złożoność regulacyjna i biurokratyczna
- Redundancja wymaga złożonych plików i procedur; błędy kosztują do 25 000 euro za sprawę.
- Zmienione praktyki zawodowe mogą mieć wpływ na planowanie nauki i rozwoju
Taktyki łagodzenia skutków:
- Korzystanie ze zdecentralizowanych centrów płacowych (na przykład Schneider Electric)
- Audyty umów oparte na sztucznej inteligencji (na przykład L'Oréal)
- Dedykowani doradcy ds. bezpośrednich inwestycji zagranicznych i regulacji
Presja na rynku pracy
Pomimo bezrobocia na poziomie 7,5%, niedopasowanie umiejętności utrzymuje się w sektorach o wysokim wzroście:
- Według Numcap, wskaźniki sugerują, że do 2025 roku w sektorze technologicznym dostępnych będzie ponad 500 000 miejsc pracy!
- 55% firm budowlanych zgłasza opóźnienia w realizacji projektów
- Przykład z branży inżynieryjnej - według danych rządowych, Francja kształci 40 000 inżynierów rocznie, w porównaniu do 60 000 do 65 000 potrzeb rekrutacyjnych rocznie.
Taktyki łagodzenia skutków:
- Modułowe mikropoświadczenia umożliwiające szybką zmianę kwalifikacji (np. TotalEnergies)
- Tymczasowe bufory kadrowe (np. Sanofi utrzymuje 30% pracowników tymczasowych)
- Programy szkoleń przekrojowych i śledzenie mobilności wewnętrznej
Zagrożenia i reakcje w poszczególnych sektorach
Sektor technologiczny:
- 58% odejść wśród inżynierów AI
- Rozwiązania: Przyznawanie udziałów, eksperymentalne programy wizowe, zdalne zespoły badawczo-rozwojowe
Energia odnawialna :
- Średnie 9-miesięczne opóźnienia w wydawaniu pozwoleń
- Rozwiązania: Dedykowane jednostki ds. relacji z rządem, podnoszenie kwalifikacji w oparciu o VR
Zmiany prawne i podatkowe
- Długoterminowy program częściowego odbicia działalności (APLD-R) ma na celu wsparcie firm stojących w obliczu trwałego ograniczenia działalności, które prawdopodobnie nie zagrozi ich długoterminowej rentowności. Pozwala on zatem na zmniejszenie liczby godzin pracy przy jednoczesnym utrzymaniu części wynagrodzenia.
- Zwrot 75% kosztów transportu przez pracodawcę jest teraz zwolniony z podatku.
- Zaktualizowane SCC wymagają przechowywania analiz HR i danych pracowników w lokalizacji UE.
- Sztuczna inteligencja w rekrutacji musi spełniać standardy przejrzystości lub podlegać wysokim karom.
Taktyki łagodzenia skutków:
- Kwartalne audyty zgodności
- Szyfrowane systemy informowania o nieprawidłowościach (używane przez 64% międzynarodowych korporacji)
- Obowiązkowe konsultacje CSE dotyczące narzędzi monitorowania pracowników
Podsumowując, gotowość na ryzyko we Francji wymaga nie tylko czujności prawnej, ale także zdolności adaptacji operacyjnej. Firmy, które zintegrują planowanie predykcyjne, narzędzia technologiczne i specyficzne dla sektora środki zaradcze ze swoją strategią HR, będą znacznie lepiej przygotowane do poruszania się w tym złożonym i ewoluującym środowisku.
Złożone środowisko regulacyjne we Francji stwarza ryzyko na każdym etapie działalności HR. Niestabilność polityczna nadal wpływa na prawo pracy, a rząd mniejszościowy ma trudności z uchwaleniem budżetu krajowego. Strajki kolejowe, zmiany w prawie podatkowym i zmiany w polityce zatrudnienia muszą być uwzględnione w planowaniu HR.
Wyzwania administracyjne są liczne; utworzenie spółki zależnej wymaga zgodności z różnymi krokami proceduralnymi, podczas gdy zwolnienia i procedury zwolnień wymagają znacznej dokumentacji i nadzoru prawnego. Znowelizowana ustawa o inwestycjach zagranicznych nakłada obecnie obowiązek uzyskania zgody ministra na przejęcia przekraczające 10% w sektorach strategicznych, co wydłuża terminy M&A o kolejne miesiące. Niedobory siły roboczej pozostają krytycznym zagrożeniem, ponieważ w samym tylko sektorze technologicznym nieobsadzonych jest 42 000 stanowisk deweloperskich. Opóźnienia w budowie również rosną z powodu braku wykwalifikowanych rzemieślników. Aby złagodzić te zagrożenia, niezbędne jest zaawansowane planowanie; firmy takie jak Sanofi utrzymują 30% pracowników tymczasowych, aby zrównoważyć zakłócenia w pracy. TotalEnergies z powodzeniem przekwalifikował ponad 12 000 pracowników na stanowiska związane z energią odnawialną, wykorzystując modułowe mikrokwalifikacje.
Technologia również odgrywa coraz większą rolę; firma kosmetyczna l'Oréal wykorzystuje narzędzia audytowe oparte na sztucznej inteligencji do przeglądu umów o pracę i unikania błędów prawnych. Schneider Electric prowadzi zdecentralizowane centra płacowe w celu zmniejszenia liczby błędów, a zaszyfrowane aplikacje do zgłaszania nieprawidłowości pomagają organizacjom dyskretnie zarządzać ryzykiem w miejscu pracy. Środki specyficzne dla sektora zapewniają dalszą ochronę, na przykład w branży technologicznej firmy wiążą wynagrodzenie kapitałowe z kamieniami milowymi projektu, aby poprawić retencję. Dostawcy usług medycznych stosują egzoszkielety, aby zmniejszyć obciążenie fizyczne, podczas gdy firmy energetyczne polegają na szkoleniach w wirtualnej rzeczywistości, aby podnosić kwalifikacje starszych pracowników.
W 2024 r. ALTIOS wspierał włoską firmę REER w rekrutacji dyrektora sprzedaży, który miał zostać jej przyszłym dyrektorem krajowym we Francji. Celem było zatrudnienie pierwszej osoby do zarządzania spółką zależną w celu uruchomienia działalności na rynku francuskim. Dzięki temu strategicznemu wsparciu firma REER odnotowała wzrost sprzedaży i mogła z większą pewnością zaplanować swój projekt rozwoju.
Ponieważ sektor ten jest bardzo specyficzny, konieczne było znalezienie kogoś, kto byłby zarówno kompetentny, jak i posiadał dobre umiejętności miękkie. Wspólnie zidentyfikowaliśmy profil "podwójnej roli", który był zarówno doświadczony, operacyjny, jak i strategiczny, z duchem przedsiębiorczości. Nasze zespoły ekspertów zapewniły pełne wsparcie w całym procesie rekrutacji, umożliwiając REER bezbłędne wejście na ten skomplikowany rynek.
Wnioski
Klimat biznesowy Francji w 2025 r. wymaga strategicznej zwinności. Impas polityczny, odwrócenie reformy pracy i zmieniające się przepisy dotyczące zgodności sprawiają, że HR jest czymś więcej niż tylko funkcją administracyjną; ma teraz kluczowe znaczenie dla strategii ekspansji.
Kluczowe wnioski dla liderów najwyższego szczebla:
- Nadaj priorytet zlokalizowanym planom zatrudniania i szablonom umów, aby uniknąć błędów prawnych.
- Wdrażanie modułowych stosów technologicznych (Lucca, PayFit, Eurécia) w celu zmniejszenia kosztów ogólnych i zapewnienia elastyczności.
- Wdrożenie sektorowego planowania ryzyka dla technologii, opieki zdrowotnej i odnawialnych źródeł energii.
- Wykorzystanie programu APLD i reformy CPF w celu obniżenia kosztów kształcenia i rozwoju.
- Zakotwicz swój employer branding w zrównoważonym rozwoju, różnorodności, równości, integracji i autentyczności.
Ekspansja we Francji w 2025 r. wiąże się zarówno z wyjątkowymi możliwościami, jak i znaczącym ryzykiem operacyjnym. Rynek ten jest bogaty w talenty i potencjał biznesowy, ale jest obciążony złożonością przepisów i nieprzewidywalnością polityczną. Organizacje, które traktują HR jako funkcję strategiczną, integrującą zarządzanie ryzykiem, biegłość kulturową i rygor zgodności, będą prosperować. Te, które zaniedbają te obszary, mogą zahamować swoją ekspansję z powodu wyzwań prawnych, niedoboru talentów lub utraty reputacji.
Francja to coś więcej niż rynek; to wyrafinowany ekosystem kapitału ludzkiego, który wymaga przemyślanego zaangażowania.
ALTIOS może pomóc w opracowaniu strategii rozwoju. Razem sprawimy, że wejście na rynek francuski zakończy się sukcesem.
