Rekrutierung und Verwaltung von Humanressourcen in Frankreich

Verständnis des französischen Arbeitsmarktes 

Warum Frankreich auch 2025 ein erstklassiges Ziel für die Expansion mittelständischer Unternehmen bleibt

Frankreich ist dank seiner soliden Infrastruktur, seiner zentralen Lage innerhalb der EU und seiner zukunftsweisenden Initiativen in den Bereichen Digitalisierung und Nachhaltigkeit weiterhin für internationale mittelständische Unternehmen attraktiv. Trotz Herausforderungen wie der Komplexität der Vorschriften und der politischen Volatilität bleibt Frankreich für Unternehmen, die eine strategische Präsenz in Europa anstreben, eine überzeugende Wahl.

Humankapital: Ihr wichtigstes strategisches Kapital im Ausland

Im Jahr 2025 werden die französischen Arbeitskräfte von einer einzigartigen Mischung aus Generationswechsel, digitaler Transformation und Wertewandel geprägt sein. Die Vergütung bleibt wichtig, aber Flexibilität und Zielsetzung sind jetzt unverzichtbar. Die Humankapitalstrategie muss sich an diese sich verändernden Erwartungen anpassen und gleichzeitig eine vollständige rechtliche und kulturelle Anpassung gewährleisten.

1. Die französische Humanressourcenlandschaft 2025: Risiken und Vorteile in Frankreich

Nach dem OECD-Wirtschaftsausblick vom Mai 2025 und den INSEE-Daten zur Staatsverschuldung 2025 wird Frankreichs Wirtschaft im Jahr 2025 voraussichtlich ein moderates Wachstum von 1,2 % verzeichnen, aber die langfristige Personalplanung bleibt aufgrund der politischen Unsicherheit und der Staatsverschuldung von über 115 % des BIP schwierig. Die Arbeitslosigkeit liegt bei 7,5 %, mit erheblichen Unterschieden zwischen den Regionen und Sektoren. Die Arbeitslosigkeit unter Führungskräften beispielsweise ist laut INSEE sogar noch niedriger. Im Jahr 2023 wird sie bei 3,7 % liegen, was bedeutet, dass diese Profile rar und schwer zu rekrutieren sind, da sie bereits beschäftigt sind. In wachstumsstarken Branchen wie der Technologie, dem Gesundheitswesen und den erneuerbaren Energien besteht daher nach wie vor ein Talentmangel. Der Mehrwert von ALTIOS in diesen angespannten Märkten besteht darin, die richtigen Profile zu finden, von denen die meisten bereits beschäftigt sind.

Die Vergütung ist nach wie vor das Hauptanliegen der Arbeitssuchenden, wobei 54 % das Gehalt als wichtigstes Kriterium angeben. Aber auch flexible Arbeitsbedingungen und ein sinnvoller Auftrag sind wichtig geworden. Um wettbewerbsfähig zu bleiben, müssen Unternehmen flexible Arbeitsrichtlinien, zielgerichtete Botschaften und solide Vergütungsstrukturen integrieren.

Regionale Talentcluster entwickeln sich weiter. Paris und Lyon sind führend bei der Verfügbarkeit digitaler Talente, während im Gesundheitswesen landesweit ein kritischer Fachkräftemangel herrscht. Die Sektoren erneuerbare Energien und Infrastruktur wachsen schnell, aber fehlende Qualifikationen behindern die Projektfristen.

2. Rekrutierung von Talenten in Frankreich

• Frankreichs Recruiting-Landschaft ist stark strukturiert und lokalisiert; erfolgreiche Einstellungen hängen von der Wahl der richtigen Kanäle und der Anpassung Ihrer Arbeitgebermarke an die Erwartungen der Bewerber ab. Jobbörsen wie Apec und Welcome to the Jungle, Cadremploi oder die sozialen Medien LinkedIn sind zwar nach wie vor effektiv.
• Employer Branding muss glaubwürdig und authentisch sein; Bewerber legen zunehmend Wert auf Transparenz in Bezug auf Work-Life-Balance, Vielfalt und Nachhaltigkeitsbemühungen. Unternehmen gehen dazu über, Geschichten zu erzählen, indem sie Mitarbeiterberichte und soziale Medien nutzen, um Erfahrungen am Arbeitsplatz zu teilen.
• Der Einstellungsprozess ist streng geregelt, und die Verträge, ob befristet (CDD) oder unbefristet (CDI), müssen vor dem ersten Arbeitstag des Arbeitnehmers unterzeichnet werden. Die Arbeitgeber sind dafür verantwortlich, die Arbeitnehmer bei den französischen Behörden anzumelden, arbeitsmedizinische Untersuchungen zu veranlassen und für ordnungsgemäße Einführungsverfahren zu sorgen.
• Für ausländische Arbeitnehmer benötigen EU-Bürger kein Visum; für Arbeitnehmer aus Nicht-EU-Ländern sind jedoch die Unterstützung des Arbeitgebers und zusätzliche administrative Koordination erforderlich. Die Gehaltsabrechnung und die steuerliche Behandlung müssen entsprechend angepasst werden, insbesondere im Falle einer doppelten steuerlichen Ansässigkeit.

3. Arbeitsrecht: Die unverzichtbaren Voraussetzungen für eine erfolgreiche Rekrutierung 

Die Kenntnis des französischen Arbeitsrechts ist für eine konforme und nachhaltige Personalstrategie unerlässlich. Die Standardarbeitszeit beträgt 35 Stunden pro Woche, und die Arbeitnehmer haben Anspruch auf mindestens fünf Wochen bezahlten Urlaub pro Jahr, zuzüglich der gesetzlichen Feiertage. Für leitende Angestellte können im Rahmen von RTT-Vereinbarungen zusätzliche Urlaubstage gewährt werden. Weitere Informationen finden Sie auf folgenden Websites: Service-Public.fr, Temps de travail dans le secteur privé, und Ministère du Travail, RTT

Entlassungen müssen nach strengen rechtlichen Verfahren erfolgen; ein fehlerhafter Entlassungsprozess, z. B. wegen fehlender Unterlagen, kann ein Unternehmen mit Klagen über durchschnittlich 25 000 € Schadenersatz konfrontieren. Zusätzlich zu den Abfindungsverpflichtungen müssen sich die Unternehmen darauf vorbereiten, dass Streitigkeiten vor den Arbeitsgerichten (Prud'hommes) verhandelt werden.

Die jüngste Gesetzgebung führt neue Anforderungen für Fernarbeitsregelungen ein, darunter obligatorische digitale Verträge und verifizierte Zeiterfassungssysteme. Außerdem müssen Arbeitgeber in Unternehmen mit 50 oder mehr Mitarbeitern die sich entwickelnden Vorschriften für Tarifverhandlungen und die Arbeitnehmervertretung durch den Sozial- und Wirtschaftsausschuss (CSE) einhalten.

4. Lokales Personalmanagement 

Die Entscheidung, was intern verwaltet und was ausgelagert werden soll, ist von entscheidender Bedeutung, wenn es darum geht, die Personalfunktionen in Frankreich zu erweitern. Ein ausgewogener Ansatz ermöglicht es Unternehmen, die strategische Kontrolle zu behalten und gleichzeitig das lokale Fachwissen für die Einhaltung der Vorschriften und die Effizienz zu nutzen.

Funktionen, die im eigenen Haus entwickelt werden:

• Talentakquise für strategische oder leitende Positionen
• Entwicklung von Führungskräften und Leistungsmanagement
• Interne kulturelle Anpassung und Programme zur Mitarbeiterbindung

Auszulagernde Funktionen:

• Bearbeitung der Lohn- und Gehaltsabrechnung und Verwaltung der Sozialleistungen
• Einhaltung lokaler Arbeitsgesetze und Aktualisierung von Vorschriften
• Suche nach Führungskräften und Personalbeschaffung

Wichtige HR-Technologien für mittelgroße Unternehmen:

• HR- und Verwaltungssoftware wie Lucca: Ideal für Verwaltungsabläufe, einschließlich Urlaubsüberwachung und Onboarding
• Software für die Gehaltsabrechnung: Vereinfacht die Lohn- und Gehaltsabrechnung und gewährleistet die Einhaltung aktueller Steuervorschriften

Grundlagen der GDPR-Einhaltung :

• Nach Angaben der CNIL müssen Arbeitgeber die Daten ihrer Mitarbeiter in der EU speichern oder GDPR-konforme Server verwenden
• Einholung einer eindeutigen, schriftlichen Zustimmung der Mitarbeiter zu jeder Datenverarbeitung
• Jährliche Datenprüfungen durchführen, um Schwachstellen zu erkennen und zu beheben

Strategien und Instrumente zur Mitarbeiterbindung :

• KI-gestützte Plattformen für berufliche Mobilität: Interne Entwicklungspfade für Rollen vorschlagen
• Vier-Tage-Arbeitswoche-Piloten: Mehr Engagement ohne Lohnkürzung
• Hilfe bei Studienschulden: Anreize für die langfristige Bindung jüngerer Arbeitnehmer

Anpassungen im Bereich Lernen und Entwicklung:

• Ersetzen Sie nicht zertifizierte Ausbildungsinhalte durch Programme, die überprüfbare Zeugnisse anbieten
• Nutzung modularer Mikroqualifikationen zum Aufbau adaptiver, rollenspezifischer Lernpfade

Kurz gesagt, die erfolgreichsten Unternehmen sind diejenigen, die die strenge Einhaltung lokaler Vorschriften mit einem vorausschauenden Personaldesign verbinden und dabei Technologie und Outsourcing selektiv einsetzen, um mit Zuversicht zu skalieren. Interne Teams konzentrieren sich oft auf strategische Aktivitäten wie die Entwicklung von Führungskräften und die kulturelle Integration, während externe Anbieter die Gehaltsabrechnung, die Verwaltung von Sozialleistungen und die Einhaltung gesetzlicher Vorschriften übernehmen.

5. Risikomanagement bei der Einstellung von Mitarbeitern in Frankreich  

Das wirtschaftliche Umfeld in Frankreich bietet große Chancen, birgt aber auch eine Reihe von HR-spezifischen Risiken, die proaktiv angegangen werden müssen. Diese Risiken umfassen politische, rechtliche, arbeitsmarktbezogene und sektorale Dimensionen. Im Folgenden werden die wichtigsten Risikokategorien und die entsprechenden Strategien zur Risikominderung aufgeführt.

Politische und wirtschaftliche Instabilität

• Die fragmentierte Regierungsführung unter einer Minderheitsregierung hat zu einer Blockade der Gesetzgebung geführt.
• Eine Staatsverschuldung von mehr als 115 % des BIP führt zu finanzieller Unsicherheit.
• Bundesweite Bahnstreiks (z. B. im Juni 2025) stören die Mobilität der Arbeitskräfte und die Logistik.
• Mögliche Rückgängigmachungen der Arbeitsreformen von 2024 (z. B. Entlassungsregeln) erhöhen die Planungsunsicherheit.
• Eine unbeständige Steuerpolitik kann sich gegen ausländische Investoren richten.

Abschwächungstaktiken:

• Budgetierung des Personalbestands nach zwei Szenarien, wie sie von 78 % der CAC-40-Unternehmen verwendet wird.
• Flexible Fernarbeitspolitik bei Streiks.

Regulatorische und bürokratische Komplexität

• Redundanz erfordert komplexe Akten und Verfahren; Fehler kosten bis zu 25.000 € pro Fall.
• Die überarbeitete Lehrlingsausbildung kann die Lern- und Entwicklungsplanung beeinflussen

Abschwächungstaktiken:

• Einsatz von dezentralen Abrechnungsstellen (z.B. Schneider Electric)
• KI-gesteuerte Vertragsprüfungen (z. B. L'Oréal)
• Engagierte FDI- und Regulierungsberater

Druck auf den Arbeitsmarkt

Trotz einer Arbeitslosenquote von 7,5 % gibt es in wachstumsstarken Sektoren nach wie vor Qualifikationsdefizite:

• Laut Numcap deuten die Indikatoren darauf hin, dass bis 2025 mehr als 500.000 Arbeitsplätze im Technologiesektor zur Verfügung stehen werden!
• 55 % der Bauunternehmen berichten über Projektverzögerungen
• Beispiel Ingenieurwesen: Nach Angaben der Regierung bildet Frankreich jährlich 40.000 Ingenieure aus, während der Bedarf an Neueinstellungen bei 60.000 bis 65.000 pro Jahr liegt.

Abschwächungstaktiken:

• Modulare Mikroqualifikationen für eine schnelle Umschulung (z. B. TotalEnergies)
• Zeitlich befristete Personalpuffer (z. B. hält Sanofi einen Anteil von 30 % befristet Beschäftigter aufrecht)
• Cross-Training-Programme und Verfolgung der internen Mobilität

Sektorspezifische Risiken und Maßnahmen

Technologie-Sektor:

• 58 % Fluktuation bei KI-Ingenieuren
• Lösungen: Unverfallbarkeit von Aktien, experimentelle Visaprogramme, dezentrale F&E-Teams

Erneuerbare Energien :

• Durchschnittliche 9-monatige Genehmigungsverzögerungen
• Lösungen: Spezielle Einheiten für Regierungsbeziehungen, VR-basierte Fortbildung

Rechtliche und steuerliche Entwicklungen

• Die Regelung zur langfristigen teilweisen Rückführung der Erwerbstätigkeit (APLD-R) zielt darauf ab, Unternehmen zu unterstützen, die mit einer anhaltenden Verringerung der Erwerbstätigkeit konfrontiert sind, die ihre langfristige Rentabilität nicht gefährden dürfte. Sie ermöglicht daher eine Verringerung der Arbeitszeit unter Beibehaltung eines Teils des Gehalts.
• Die Erstattung von 75 % der Beförderungskosten durch den Arbeitgeber ist jetzt steuerfrei.
• Aktualisierte SCCs erfordern eine EU-lokale Speicherung von HR-Analysen und Mitarbeiterdaten.
• KI in der Personalbeschaffung muss Transparenzstandards erfüllen oder mit hohen Geldstrafen belegt werden.

Abschwächungstaktiken:

• Vierteljährliche Konformitätsprüfungen
• Verschlüsselte Whistleblower-Systeme (von 64 % der multinationalen Unternehmen genutzt)
• Obligatorische CSE-Konsultation für Überwachungsinstrumente für Mitarbeiter

Zusammenfassend lässt sich sagen, dass die Risikobereitschaft in Frankreich nicht nur rechtliche Wachsamkeit, sondern auch operative Anpassungsfähigkeit erfordert. Unternehmen, die vorausschauende Planung, technologische Instrumente und branchenspezifische Gegenmaßnahmen in ihre Personalstrategie integrieren, werden weitaus besser gerüstet sein, um sich in diesem komplexen und sich entwickelnden Umfeld zurechtzufinden.

Das komplexe regulatorische Umfeld Frankreichs birgt Risiken in jeder Phase der Personalarbeit. Die politische Instabilität wirkt sich weiterhin auf das Arbeitsrecht aus, und die Minderheitsregierung kämpft um die Verabschiedung des Staatshaushalts. Bahnstreiks, Änderungen des Steuerrechts und eine Umkehr der Beschäftigungspolitik müssen bei der Personalplanung berücksichtigt werden.

Die administrativen Herausforderungen sind zahlreich; die Gründung einer Tochtergesellschaft erfordert die Einhaltung verschiedener Verfahrensschritte, während Entlassungen und Entlassungsverfahren umfangreiche Dokumentation und Rechtsaufsicht erfordern. Das überarbeitete Gesetz über ausländische Investitionen schreibt nun eine ministerielle Genehmigung für Übernahmen von mehr als 10 % in strategischen Sektoren vor, wodurch sich die Fristen für M&A um Monate verlängern. Der Arbeitskräftemangel bleibt eine kritische Bedrohung, da allein im Technologiesektor 42.000 Stellen für Entwickler unbesetzt sind. Auch beim Bau kommt es aufgrund des Mangels an qualifizierten Handwerkern immer häufiger zu Verzögerungen. Um diese Risiken zu mindern, ist eine vorausschauende Planung unabdingbar. Unternehmen wie Sanofi beschäftigen 30 % der Arbeitskräfte auf Abruf, um Arbeitsunterbrechungen auszugleichen. TotalEnergies hat mehr als 12.000 Arbeitnehmer mit Hilfe von modularen Mikroqualifikationen erfolgreich für den Einsatz im Bereich der erneuerbaren Energien umgeschult.

Auch die Technologie spielt eine immer größere Rolle: Das Kosmetikunternehmen L'Oréal nutzt KI-gesteuerte Audit-Tools, um Arbeitsverträge zu überprüfen und rechtliche Fehltritte zu vermeiden. Schneider Electric betreibt dezentralisierte Gehaltsabrechnungszentren, um Fehler zu reduzieren, während verschlüsselte Whistleblower-Apps Unternehmen helfen, Risiken am Arbeitsplatz diskret zu verwalten. Branchenspezifische Maßnahmen bieten weiteren Schutz. In der Tech-Branche beispielsweise binden Unternehmen die Aktienvergütung an Projektmeilensteine, um die Mitarbeiterbindung zu verbessern. Gesundheitsdienstleister setzen Exoskelette ein, um die körperliche Belastung zu verringern, während Energieunternehmen auf Virtual-Reality-Schulungen setzen, um ältere Mitarbeiter weiterzubilden.

Im Jahr 2024 unterstützte ALTIOS das italienische Unternehmen REER bei der Einstellung eines Vertriebsleiters, der dessen künftiger Landesleiter in Frankreich werden sollte. Ziel war es, eine erste Person für die Leitung der Tochtergesellschaft zu finden, um das Unternehmen auf dem französischen Markt zu etablieren. Dank dieser strategischen Unterstützung konnte REER seinen Umsatz steigern und sein Entwicklungsprojekt mit größerer Sicherheit planen.

Da der Sektor sehr spezifisch ist, war es notwendig, jemanden zu finden, der sowohl kompetent ist als auch über gute Soft Skills verfügt. Gemeinsam ermittelten wir ein "Doppelrollen"-Profil, das sowohl erfahren und operativ als auch strategisch ist und über Unternehmergeist verfügt. Unsere Expertenteams unterstützten uns während des gesamten Einstellungsverfahrens und ermöglichten REER einen reibungslosen Einstieg in einen möglicherweise komplexen Markt.

Schlussfolgerung

Das Geschäftsklima in Frankreich im Jahr 2025 erfordert strategische Beweglichkeit. Politischer Stillstand, die Rücknahme von Arbeitsreformen und sich entwickelnde Compliance-Gesetze machen die Personalabteilung zu mehr als nur einer Verwaltungsfunktion; sie ist jetzt von zentraler Bedeutung für die Expansionsstrategie.

Die wichtigsten Erkenntnisse für Führungskräfte der C-Ebene:

• Priorisieren Sie lokalisierte Einstellungspläne und Vertragsvorlagen, um rechtliche Fehltritte zu vermeiden.
• Einsatz von modularen Technologiepaketen (Lucca, PayFit, Eurécia) zur Verringerung des Aufwands und zur Gewährleistung der Agilität.
• Einbindung einer sektorspezifischen Risikoplanung für die Bereiche Technologie, Gesundheitswesen und erneuerbare Energien.
• Nutzung der APLD-Regelung und der CPF-Reform zur Senkung der Lern- und Entwicklungskosten.
• Verankern Sie Ihr Employer Branding in den Bereichen Nachhaltigkeit, Vielfalt, Gerechtigkeit, Integration und Authentizität.

Die Expansion nach Frankreich im Jahr 2025 birgt sowohl außergewöhnliche Chancen als auch erhebliche operative Risiken. Der Markt ist reich an Talenten und Geschäftspotenzial, wird jedoch durch komplexe Vorschriften und politische Unberechenbarkeit belastet. Unternehmen, die die Personalabteilung als strategische Funktion betrachten, die Risikomanagement, kulturelle Kompetenz und strenge Einhaltung von Vorschriften integriert, werden erfolgreich sein. Diejenigen, die diese Bereiche vernachlässigen, müssen damit rechnen, dass ihre Expansion durch rechtliche Herausforderungen, Talentknappheit oder Rufschädigung ins Stocken gerät.

Frankreich ist mehr als ein Markt; es ist ein hochentwickeltes Ökosystem des Humankapitals, das ein durchdachtes Engagement erfordert. 

ALTIOS kann Sie bei der Entwicklung Ihrer Wachstumsstrategie unterstützen. Lassen Sie uns gemeinsam Ihren Eintritt in den französischen Markt zu einem Erfolg machen.