Contratar y gestionar recursos humanos en Francia

Comprender el mercado laboral francés 

Por qué Francia sigue siendo un destino de primer orden para la expansión de las empresas de mediana capitalización en 2025

Francia sigue atrayendo a las medianas empresas internacionales gracias a sus sólidas infraestructuras, su ubicación central en la UE y sus iniciativas de futuro en materia de digitalización y sostenibilidad. A pesar de retos como la complejidad normativa y la volatilidad política, Francia sigue siendo una opción atractiva para las empresas que desean establecer una presencia estratégica en Europa.

Capital humano: Su activo más estratégico en el extranjero

En 2025, la mano de obra francesa estará determinada por una combinación única de cambio generacional, transformación digital y cambio de valores. La remuneración sigue siendo importante, pero la flexibilidad y el propósito son ahora indispensables. La estrategia de capital humano debe adaptarse a estas expectativas cambiantes, garantizando al mismo tiempo la plena alineación legal y cultural.

1. El panorama francés de los recursos humanos en 2025: Riesgos y beneficios en Francia

Según las Perspectivas Económicas de la OCDE de mayo de 2025 y los datos de deuda pública del INSEE, se prevé que la economía francesa crezca moderadamente, un 1,2%, en 2025, pero la planificación de la mano de obra a largo plazo sigue siendo difícil debido a la incertidumbre política y a una deuda pública que supera el 115% del PIB. El desempleo se sitúa en el 7,5%, con notables disparidades entre regiones y sectores. El desempleo entre los ejecutivos, por ejemplo, es aún más bajo, según el INSEE. En 2023, se situará en el 3,7%, lo que hace que estos perfiles sean escasos y difíciles de contratar por estar ya empleados. Por tanto, la escasez de talento persiste en sectores de alto crecimiento, como la tecnología, la sanidad y las energías renovables. El valor añadido de ALTIOS en estos mercados tan ajustados consiste en buscar los perfiles adecuados, la mayoría de los cuales ya están empleados.

La retribución sigue siendo la principal preocupación de los solicitantes de empleo: el 54% señala el salario como su principal consideración. Sin embargo, la flexibilidad en las condiciones de trabajo y una misión significativa también se han convertido en aspectos esenciales. Para seguir siendo competitivas, las empresas deben integrar políticas de trabajo flexibles, mensajes orientados a un objetivo y estructuras retributivas sólidas.

Las agrupaciones regionales de talento están evolucionando. París y Lyon están a la cabeza en disponibilidad de talento digital, mientras que los profesionales sanitarios sufren una escasez crítica en todo el país. Los sectores de las energías renovables y las infraestructuras crecen con rapidez, pero los desajustes en las cualificaciones dificultan los plazos de los proyectos...

2. Reclutamiento de talento en Francia

• El panorama de la contratación en Francia está muy estructurado y localizado; el éxito de la contratación depende de la elección de los canales adecuados y de la adaptación de su marca de empleador para satisfacer las expectativas de los candidatos. Los portales de empleo como Apec y Welcome to the Jungle, Cadremploi o las redes sociales LinkedIn siguen siendo eficaces.
• La marca del empleador debe ser creíble y auténtica; los candidatos valoran cada vez más la transparencia sobre el equilibrio entre la vida laboral y personal, la diversidad y los esfuerzos de sostenibilidad. Las empresas están adoptando enfoques narrativos, utilizando los testimonios de los empleados y las redes sociales para compartir sus experiencias en el lugar de trabajo.
• El proceso de contratación está estrictamente regulado, y los contratos, ya sean de duración determinada (CDD) o indefinidos (CDI), deben firmarse antes del primer día del empleado. Los empleadores son responsables de inscribir a los empleados ante las autoridades francesas, organizar los controles de salud laboral y garantizar unos procedimientos de incorporación adecuados.
• Para las contrataciones en el extranjero, los ciudadanos de la UE no necesitan visado; sin embargo, las contrataciones fuera de la UE requieren el patrocinio del empleador y una coordinación administrativa adicional. La nómina y el tratamiento fiscal deben ajustarse en consecuencia, especialmente en los casos de doble residencia fiscal.

3. Derecho laboral: Los aspectos no negociables para el éxito de la contratación 

Comprender la legislación laboral francesa es esencial para una estrategia de RR.HH. que cumpla las normas y sea sostenible. La semana laboral estándar es de 35 horas, y los empleados tienen derecho a un mínimo de cinco semanas de vacaciones pagadas al año, más los días festivos. Los empleados de nivel ejecutivo pueden beneficiarse de tiempo libre adicional en virtud de acuerdos RTT. Para más información, visite los siguientes sitios web: Service-Public.fr, Temps de travail dans le secteur privé, y Ministère du Travail, RTT

Los despidos deben seguir unos procedimientos legales estrictos; un proceso de despido defectuoso, como la falta de documentación, puede exponer a una empresa a demandas por un importe medio de 25.000 euros en concepto de daños y perjuicios. Además de las obligaciones de despido, las empresas deben prepararse para que los litigios sean tratados por los tribunales laborales (Prud'hommes).

La legislación reciente introduce nuevos requisitos para los acuerdos de trabajo a distancia, incluidos los contratos digitales obligatorios y los sistemas verificados de seguimiento del tiempo. Los empresarios también deben cumplir las nuevas normas sobre negociación colectiva y representación de los trabajadores a través del Comité Económico y Social (CSE) en empresas con 50 o más empleados.

4. Gestión local de los recursos humanos 

Decidir qué gestionar internamente y qué externalizar es fundamental a la hora de ampliar las funciones de RRHH en Francia. Un enfoque equilibrado permite a las organizaciones mantener el control estratégico y aprovechar la experiencia local para el cumplimiento y la eficiencia.

Funciones para construir internamente:

• Adquisición de talentos para puestos estratégicos o ejecutivos
• Desarrollo del liderazgo y gestión del rendimiento
• Alineación cultural interna y programas de compromiso de los empleados

Funciones a externalizar:

• Procesamiento de nóminas y administración de prestaciones
• Cumplimiento de la legislación laboral local y actualización de la normativa
• Búsqueda de ejecutivos y contratación por volumen

Tecnologías clave de RRHH para empresas de mediana capitalización:

• Software de gestión administrativa y de RRHH como Lucca: ideal para flujos de trabajo administrativos, incluido el seguimiento de bajas y la incorporación de personal
• Software de gestión de nóminas: Simplifica las nóminas y garantiza el cumplimiento actualizado de las obligaciones fiscales

Aspectos esenciales del cumplimiento del GDPR :

• Según la CNIL, los empresarios deben almacenar los datos de los empleados en la UE o utilizar servidores que cumplan el GDPR
• Obtener el consentimiento claro y por escrito de los empleados para todo tratamiento de datos.
• Realizar auditorías anuales de datos para detectar y resolver vulnerabilidades.

Estrategias y herramientas de retención :

• Plataformas de movilidad profesional basadas en IA: Sugerir vías internas de progresión de funciones
• Semana laboral de cuatro días: Aumentar el compromiso sin reducir el salario
• Ayuda a la deuda estudiantil: Incentiva la retención a largo plazo entre los empleados más jóvenes.

Ajustes de aprendizaje y desarrollo:

• Sustituir los contenidos de formación no certificados por programas que ofrezcan credenciales verificables.
• Utilizar microcredenciales modulares para crear itinerarios de aprendizaje adaptables y específicos para cada función.

En resumen, las empresas con más éxito son las que combinan el rigor del cumplimiento local con un diseño de RR.HH. con visión de futuro, utilizando la tecnología y la externalización de forma selectiva para escalar con confianza. Los equipos internos suelen centrarse en actividades estratégicas como el desarrollo del liderazgo y la integración cultural, mientras que los proveedores externos se ocupan de las nóminas, la administración de las prestaciones y el cumplimiento de la normativa.

5. Gestión de riesgos al contratar empleados en Francia  

El entorno empresarial francés ofrece grandes oportunidades, pero también presenta una serie de riesgos específicos para los RR.HH. que deben abordarse de forma proactiva. Estos riesgos abarcan dimensiones políticas, jurídicas, del mercado laboral y sectoriales. A continuación se desglosan las principales categorías de riesgos y sus estrategias de mitigación.

Inestabilidad política y económica

• La fragmentación de la gobernanza bajo una administración minoritaria ha creado un bloqueo legislativo.
• Una deuda pública superior al 115% del PIB genera incertidumbre fiscal.
• Las huelgas ferroviarias en todo el país (por ejemplo, en junio de 2025) perturban la movilidad de los trabajadores y la logística.
• Las posibles reversiones de las reformas laborales de 2024 (por ejemplo, las normas de despido) añaden incertidumbre a la planificación.
• La volatilidad de las políticas fiscales puede afectar a los inversores extranjeros.

Tácticas de mitigación:

• El 78% de las empresas del CAC 40 utilizan presupuestos de personal con dos escenarios.
• Políticas flexibles de trabajo a distancia durante las huelgas.

Complejidad normativa y burocrática

• La redundancia requiere archivos y procedimientos complejos; los errores cuestan hasta 25.000 euros por caso.
• El aprendizaje revisado puede afectar a la planificación del aprendizaje y el desarrollo

Tácticas de mitigación:

• Uso de nóminas descentralizadas (por ejemplo, Schneider Electric)
• Auditorías de contratos basadas en IA (por ejemplo, L'Oréal)
• Asesores especializados en IED y normativa

Presiones del mercado laboral

A pesar del 7,5% de desempleo, persisten los desajustes de cualificaciones en los sectores de alto crecimiento:

• Según Numcap, los indicadores apuntan a que en 2025 habrá más de 500.000 empleos disponibles en el sector tecnológico.
• El 55% de las constructoras informan de retrasos en los proyectos
• Ejemplo de la ingeniería: según cifras del Gobierno, Francia forma cada año a 40.000 ingenieros, frente a las necesidades de contratación de entre 60.000 y 65.000 al año.

Tácticas de mitigación:

• Microcredenciales modulares para una rápida reconversión profesional (por ejemplo, TotalEnergies)
• Reservas de personal temporal (por ejemplo, Sanofi mantiene un 30% de personal eventual)
• Programas de formación cruzada y seguimiento de la movilidad interna

Riesgos sectoriales y respuestas

Sector tecnológico:

• Desgaste del 58% de los ingenieros de IA
• Soluciones: Participación en el capital, programas experimentales de visados, equipos de I+D a distancia

Energías renovables :

• Retrasos medios de 9 meses en la concesión de permisos
• Soluciones: Unidades dedicadas a las relaciones con los gobiernos, formación basada en la RV

Evolución jurídica y fiscal

• El régimen de recuperación parcial de la actividad a largo plazo (APLD-R) tiene por objeto apoyar a las empresas que se enfrentan a una reducción sostenida de la actividad que no es probable que ponga en peligro su viabilidad a largo plazo. Por tanto, permite reducir la jornada laboral manteniendo parte del salario.
• El reembolso por parte del empresario del 75% de los gastos de transporte está ahora exento de impuestos.
• Los CSC actualizados exigen el almacenamiento localizado en la UE de los análisis de recursos humanos y los datos de los empleados.
• La IA en la contratación debe cumplir las normas de transparencia o enfrentarse a fuertes multas.

Tácticas de mitigación:

• Auditorías trimestrales de conformidad
• Sistemas de denuncia encriptados (utilizados por el 64% de las multinacionales)
• Consulta obligatoria de la ESI para las herramientas de control de los empleados

En resumen, la preparación ante los riesgos en Francia requiere no sólo vigilancia jurídica, sino también adaptabilidad operativa. Las empresas que integren la planificación predictiva, las herramientas tecnológicas y las contramedidas específicas del sector en su estrategia de RRHH estarán mucho mejor equipadas para navegar en este entorno complejo y cambiante.

El complejo entorno normativo de Francia plantea riesgos en todas las fases de las operaciones de RRHH. La inestabilidad política sigue afectando a la legislación laboral, con el gobierno en minoría luchando por aprobar el presupuesto nacional. Las huelgas ferroviarias, los cambios en la legislación fiscal y las revocaciones de las políticas de empleo deben tenerse en cuenta en la planificación de RRHH.

Los retos administrativos son numerosos; la creación de una filial exige el cumplimiento de varios trámites, mientras que los despidos y los procedimientos de regulación de empleo implican una importante documentación y supervisión jurídica. La ley de inversión extranjera revisada exige ahora la aprobación ministerial para las adquisiciones que superen el 10% en sectores estratégicos, lo que añade meses a los plazos de M&A . La escasez de mano de obra sigue siendo una amenaza crítica, ya que sólo en el sector tecnológico hay 42.000 puestos de desarrollador sin cubrir. Los retrasos en la construcción también están aumentando debido a la falta de profesionales cualificados. Para mitigar estos riesgos, la planificación anticipada es esencial; empresas como Sanofi mantienen un 30% de mano de obra eventual para compensar las interrupciones laborales. TotalEnergies ha recualificado con éxito a más de 12.000 trabajadores para puestos relacionados con las energías renovables utilizando microcredenciales modulares.

La tecnología también desempeña un papel cada vez más importante; la empresa de cosméticos l'Oréal utiliza herramientas de auditoría basadas en IA para revisar los contratos de trabajo y evitar errores legales. Schneider Electric gestiona centros de cálculo de nóminas descentralizados para reducir errores, mientras que las aplicaciones de denuncia de irregularidades encriptadas ayudan a las organizaciones a gestionar discretamente los riesgos laborales. Por ejemplo, en el sector tecnológico, las empresas vinculan la compensación en acciones a los hitos del proyecto para mejorar la retención. Los proveedores de atención sanitaria están adoptando exoesqueletos para reducir el esfuerzo físico, mientras que las empresas energéticas recurren a la formación en realidad virtual para mejorar las cualificaciones de los trabajadores antiguos.

En 2024, ALTIOS apoyó a REER, una empresa italiana, en la contratación de un director comercial que se convertiría en su futuro country manager en Francia. El objetivo era contratar a una primera persona que gestionara la filial para el lanzamiento de la actividad en el mercado francés. Gracias a este apoyo estratégico, REER vio aumentar sus ventas y pudo planificar su proyecto de desarrollo con mayor confianza.

Como el sector es muy específico, era necesario encontrar a alguien que fuera a la vez competente y tuviera buenas aptitudes interpersonales. Conjuntamente, identificamos un perfil de "doble función", que fuera a la vez experimentado, operativo y estratégico, con espíritu emprendedor. Nuestros equipos de expertos prestaron todo su apoyo a lo largo del proceso de contratación, lo que permitió a REER introducirse sin problemas en lo que podía ser un mercado complejo.

Conclusión

El clima empresarial francés de 2025 exige agilidad estratégica. El estancamiento político, los reveses de la reforma laboral y la evolución de las leyes de cumplimiento hacen que RRHH sea algo más que una función administrativa: ahora es fundamental para la estrategia de expansión.

Conclusiones clave para los líderes de nivel C:

• Dar prioridad a los planes de contratación localizados y a las plantillas de contratos para evitar errores legales.
• Implantar pilas tecnológicas modulares (Lucca, PayFit, Eurécia) para reducir los gastos generales y garantizar la agilidad.
• Incorporar una planificación de riesgos específica para los sectores de la tecnología, la sanidad y las energías renovables.
• Aprovechar el plan APLD y la reforma del CPF para reducir los costes de aprendizaje y desarrollo.
• Ancle su marca de empleador en la sostenibilidad, la diversidad, la equidad, la inclusión y la autenticidad.

La expansión en Francia en 2025 presenta tanto oportunidades excepcionales como riesgos operativos significativos. El mercado es rico en talento y potencial de negocio, pero está lastrado por la complejidad normativa y la imprevisibilidad política. Las organizaciones que aborden los RR.HH. como una función estratégica, que integre la gestión de riesgos, la fluidez cultural y el rigor en el cumplimiento normativo, prosperarán. Aquellas que descuiden estas áreas pueden ver su expansión paralizada por problemas legales, escasez de talento o daños a su reputación.

Francia es más que un mercado: es un sofisticado ecosistema de capital humano que exige un compromiso reflexivo. 

ALTIOS puede ayudarle a desarrollar su estrategia de crecimiento. Juntos, hagamos que su entrada en el mercado francés sea un éxito.