Recruter et gérer les ressources humaines en France

Comprendre le marché du travail français 

Pourquoi la France reste-t-elle une destination de premier plan pour l'expansion des entreprises de taille moyenne en 2025 ?

La France continue d'attirer les entreprises internationales de taille moyenne grâce à ses infrastructures robustes, sa situation centrale au sein de l'UE et ses initiatives avant-gardistes en matière de numérisation et de développement durable. Malgré des défis tels que la complexité réglementaire et la volatilité politique, la France reste un choix convaincant pour les entreprises qui souhaitent établir une présence stratégique en Europe.

Le capital humain : Votre atout le plus stratégique à l'étranger

En 2025, la main-d'œuvre française sera façonnée par un mélange unique de changements générationnels, de transformation numérique et d'évolution des valeurs. La rémunération reste importante, mais la flexibilité et la motivation sont désormais indispensables. La stratégie de capital humain doit s'adapter à ces attentes changeantes tout en garantissant un alignement juridique et culturel complet.

1. Le paysage français des ressources humaines en 2025 : Risques et avantages en France

Selon les Perspectives économiques de l'OCDE de mai 2025 et les données de l'INSEE sur la dette publique, 2025 L'économie française devrait connaître une croissance modérée de 1,2 % en 2025, mais la planification de la main-d'œuvre à long terme reste difficile en raison de l'incertitude politique et de la dette publique qui dépasse 115 % du PIB. Le taux de chômage s'élève à 7,5 %, avec des disparités notables entre les régions et les secteurs. Le chômage des cadres, par exemple, est encore plus bas, selon l'INSEE. En 2023, il s'élèvera à 3,7 %, ce qui rend ces profils rares et difficiles à recruter puisqu'ils sont déjà en poste. Par conséquent, la pénurie de talents persiste dans les secteurs à forte croissance, notamment les technologies, la santé et les énergies renouvelables. La valeur ajoutée d'ALTIOS dans ces marchés tendus est de rechercher les bons profils, dont la plupart sont déjà en poste.

La rémunération reste la principale préoccupation des demandeurs d'emploi, 54 % d'entre eux indiquant qu'il s'agit de leur premier critère. Cependant, la flexibilité des conditions de travail et une mission significative sont également devenues essentielles. Pour rester compétitives, les entreprises doivent intégrer des politiques de travail flexibles, des messages axés sur les objectifs et des structures de rémunération solides.

Les pôles régionaux de talents évoluent. Paris et Lyon sont en tête pour la disponibilité des talents numériques, tandis que les professionnels de la santé font l'objet d'une grave pénurie à l'échelle nationale. Les secteurs des énergies renouvelables et des infrastructures connaissent une croissance rapide, mais l'inadéquation des compétences entrave le calendrier des projets...

2. Recruter des talents en France

• Le paysage du recrutement en France est très structuré et localisé ; la réussite d'une embauche dépend du choix des bons canaux et de l'adaptation de la marque employeur aux attentes des candidats. Les sites d'emploi tels que l'Apec et Welcome to the Jungle, Cadremploi, ou les médias sociaux LinkedIn restent efficaces.
• L'image de marque de l'employeur doit être crédible et authentique ; les candidats apprécient de plus en plus la transparence sur l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée, la diversité et les efforts en matière de développement durable. Les entreprises s'orientent vers des approches narratives, utilisant des témoignages d'employés et les médias sociaux pour partager leurs expériences sur le lieu de travail.
• Le processus d'embauche est strictement réglementé et les contrats, qu'ils soient à durée déterminée (CDD) ou indéterminée (CDI), doivent être signés avant le premier jour de travail de l'employé. Les employeurs sont responsables de l'enregistrement des employés auprès des autorités françaises, de l'organisation des contrôles de santé au travail et de la mise en place de procédures d'intégration adéquates.
• Les ressortissants de l'Union européenne n'ont pas besoin de visa pour être embauchés à l'étranger. En revanche, les ressortissants de pays tiers doivent être parrainés par leur employeur et faire l'objet d'une coordination administrative supplémentaire. Le traitement des salaires et des impôts doit être adapté en conséquence, en particulier en cas de double résidence fiscale.

3. Droit du travail : Les éléments non négociables pour des recrutements réussis 

Il est essentiel de comprendre le droit du travail français pour mettre en place une stratégie de ressources humaines conforme et durable. La semaine de travail normale est de 35 heures et les salariés ont droit à au moins cinq semaines de congés payés par an, plus les jours fériés. Les cadres peuvent bénéficier de congés supplémentaires dans le cadre d'accords de RTT. Pour plus de détails, vous pouvez consulter les sites suivants : Service-Public.fr, Temps de travail dans le secteur privé, et Ministère du Travail, RTT.

Les licenciements doivent suivre des procédures légales strictes ; une procédure de licenciement défectueuse, comme l'absence de documents, peut exposer une entreprise à des poursuites d'une valeur moyenne de 25 000 euros de dommages-intérêts. Outre les obligations en matière d'indemnités de licenciement, les entreprises doivent se préparer à ce que les litiges soient traités par les Prud'hommes.

La législation récente introduit de nouvelles exigences en matière de travail à distance, notamment des contrats numériques obligatoires et des systèmes de suivi du temps de travail vérifiés. Les employeurs doivent également se conformer à l'évolution des règles relatives à la négociation collective et à la représentation des travailleurs par l'intermédiaire du CSE (Comité social et économique) dans les entreprises de plus de 50 salariés.

4. Gestion locale des ressources humaines 

Décider ce qui doit être géré en interne ou externalisé est essentiel lors de l'expansion des fonctions RH en France. Une approche équilibrée permet aux organisations de conserver un contrôle stratégique tout en tirant parti de l'expertise locale pour assurer la conformité et l'efficacité.

Fonctions à créer en interne :

• Acquisition de talents pour des postes stratégiques ou de direction
• Développement du leadership et gestion des performances
• Alignement culturel interne et programmes d'engagement des employés

Fonctions à externaliser :

• Traitement des salaires et administration des prestations
• Conformité au droit du travail local et mises à jour réglementaires
• Recherche de cadres et recrutement en volume

Technologies clés en matière de ressources humaines pour les entreprises de taille moyenne :

• Logiciel de gestion administrative et des ressources humaines tel que Lucca: idéal pour les flux de travail administratifs, y compris le suivi des congés et l'accueil des nouveaux arrivants.
• Logiciel de gestion des salaires: Simplifie la gestion des salaires et garantit une conformité fiscale à jour

L'essentiel de la conformité au GDPR :

• Selon la CNIL, les employeurs doivent stocker les données des employés au sein de l'UE ou utiliser des serveurs conformes au GDPR.
• Obtenir le consentement clair et écrit des employés pour tout traitement de données
• Effectuer des audits annuels des données afin de détecter et de résoudre les vulnérabilités

Stratégies et outils de rétention :

• Plateformes de mobilité professionnelle alimentées par l'IA: Suggérer des parcours de progression interne
• Les pilotes de la semaine de travail de quatre jours: Stimuler l'engagement sans réduire les salaires
• Aide à l'endettement des étudiants: Incite les jeunes employés à rester sur le long terme

Adaptations de l'apprentissage et du développement :

• Remplacer les contenus de formation non certifiés par des programmes offrant des titres vérifiables
• Utiliser des microcrédits modulaires pour construire des parcours d'apprentissage adaptatifs et spécifiques à un rôle.

En bref, les entreprises qui réussissent le mieux sont celles qui allient la rigueur de la conformité locale à une conception avant-gardiste des ressources humaines, en utilisant la technologie et l'externalisation de manière sélective pour s'adapter en toute confiance. Les équipes internes se concentrent souvent sur des activités stratégiques telles que le développement du leadership et l'intégration culturelle, tandis que les prestataires externes s'occupent de la paie, de l'administration des avantages sociaux et de la conformité réglementaire.

5. Gestion des risques lors de l'embauche de salariés en France  

L'environnement économique de la France offre de grandes opportunités mais présente également une série de risques spécifiques aux ressources humaines qui doivent être traités de manière proactive. Ces risques couvrent les dimensions politiques, juridiques, du marché du travail et sectorielles. Les principales catégories de risques et leurs stratégies d'atténuation sont présentées ci-dessous.

Instabilité politique et économique

• La gouvernance fragmentée sous une administration minoritaire a créé un blocage législatif.
• La dette publique dépassant 115 % du PIB entraîne une incertitude fiscale.
• Des grèves ferroviaires à l'échelle nationale (par exemple, en juin 2025) perturbent la mobilité de la main-d'œuvre et la logistique.
• L'annulation potentielle des réformes du travail de 2024 (par exemple, les règles de licenciement) ajoute à l'incertitude de la planification.
• Des politiques fiscales volatiles peuvent cibler les investisseurs étrangers.

Tactiques d'atténuation :

• La budgétisation des effectifs selon deux scénarios, telle qu'elle est utilisée par 78 % des entreprises du CAC 40.
• Politiques flexibles de travail à distance pendant les grèves.

Complexité réglementaire et bureaucratique

• Les licenciements nécessitent des dossiers et des procédures complexes ; les erreurs coûtent jusqu'à 25 000 euros par cas.
• L'apprentissage révisé peut affecter la planification de l'apprentissage et du développement

Tactiques d'atténuation :

• Utilisation de centres de paie décentralisés (par exemple, Schneider Electric)
• Audits contractuels pilotés par l'IA (par exemple, L'Oréal)
• Conseillers spécialisés en matière d'IDE et de réglementation

Pressions sur le marché de l'emploi

Malgré un taux de chômage de 7,5 %, l'inadéquation des compétences persiste dans les secteurs à forte croissance :

• Selon Numcap, les indicateurs suggèrent que plus de 500 000 emplois seront disponibles dans le secteur de la technologie d'ici 2025 !
• 55% des entreprises de construction signalent des retards dans leurs projets
• Exemple de l'ingénierie : selon les chiffres du gouvernement, la France forme 40 000 ingénieurs par an, alors qu'elle a besoin de 60 000 à 65 000 recrutements par an.

Tactiques d'atténuation :

• Micro-crédits modulaires pour une requalification rapide (par exemple, TotalEnergies)
• des réserves de personnel temporaire (par exemple, Sanofi maintient une proportion de 30 % de personnel externe)
• Programmes de formation croisée et suivi de la mobilité interne

Risques et réponses sectoriels

Secteur technologique :

• 58% d'attrition pour les ingénieurs en IA
• Solutions : Acquisition d'actions, programmes expérimentaux de visas, équipes de R&D à distance

Énergies renouvelables :

• Moyenne des délais d'autorisation sur 9 mois
• Solutions : Unités dédiées aux relations avec les gouvernements, formation continue basée sur la RV

Développements juridiques et fiscaux

• Le dispositif de reprise d'activité partielle de longue durée (APLD-R) vise à soutenir les entreprises confrontées à une réduction durable d'activité qui n'est pas de nature à remettre en cause leur viabilité à long terme. Il permet donc de réduire le temps de travail tout en maintenant une partie du salaire.
• Le remboursement par l'employeur de 75 % des frais de transport est désormais exonéré d'impôt.
• Les CSC mises à jour exigent un stockage localisé dans l'UE des données analytiques et des données sur les employés.
• L'IA dans le recrutement doit répondre à des normes de transparence sous peine de lourdes amendes.

Tactiques d'atténuation :

• Audits de conformité trimestriels
• Systèmes cryptés de dénonciation (utilisés par 64 % des multinationales)
• Consultation obligatoire du CST pour les outils de surveillance des employés

En résumé, la préparation aux risques en France exige non seulement une vigilance juridique, mais aussi une capacité d'adaptation opérationnelle. Les entreprises qui intègrent la planification prévisionnelle, les outils technologiques et les contre-mesures sectorielles dans leur stratégie de ressources humaines seront bien mieux équipées pour naviguer dans cet environnement complexe et évolutif.

L'environnement réglementaire complexe de la France présente des risques à chaque étape des opérations de ressources humaines. L'instabilité politique continue d'affecter le droit du travail, le gouvernement minoritaire luttant pour faire adopter le budget national. Les grèves ferroviaires, les modifications de la législation fiscale et les revirements de la politique de l'emploi doivent être pris en compte dans la planification des ressources humaines.

Les défis administratifs sont nombreux ; la création d'une filiale nécessite le respect de plusieurs étapes procédurales, tandis que les procédures de licenciement et de suppression d'emploi impliquent une documentation importante et un contrôle juridique. La loi révisée sur les investissements étrangers exige désormais l'approbation ministérielle pour les acquisitions dépassant 10 % dans les secteurs stratégiques, ce qui allonge les délais des M&A plusieurs mois. La pénurie de main-d'œuvre reste une menace grave, le secteur technologique comptant à lui seul 42 000 postes de développeurs non pourvus. Les retards de construction augmentent également en raison du manque de personnel qualifié. Pour atténuer ces risques, il est essentiel de planifier à l'avance ; des entreprises comme Sanofi maintiennent une proportion de 30 % de main-d'œuvre externe pour compenser les interruptions de travail. TotalEnergies a réussi à recycler plus de 12 000 travailleurs pour des postes dans le domaine des énergies renouvelables en utilisant des micro-crédits modulaires.

La technologie joue également un rôle croissant ; l'entreprise de cosmétiques L'Oréal utilise des outils d'audit pilotés par l'IA pour examiner les contrats de travail et éviter les faux pas juridiques. Schneider Electric exploite des centres de paie décentralisés pour réduire les erreurs, tandis que des applications cryptées de dénonciation aident les organisations à gérer discrètement les risques sur le lieu de travail. Des mesures spécifiques au secteur offrent une protection supplémentaire. Par exemple, dans l'industrie technologique, les entreprises lient la rémunération en actions aux étapes du projet afin d'améliorer la rétention du personnel. Les prestataires de soins de santé adoptent des exosquelettes pour réduire les contraintes physiques, tandis que les entreprises du secteur de l'énergie s'appuient sur la formation en réalité virtuelle pour améliorer les compétences de leurs anciens employés.

En 2024, ALTIOS a accompagné REER, une entreprise italienne, dans le recrutement d'un directeur commercial pour devenir son futur country manager en France. L'objectif était de recruter une première personne pour gérer la filiale en vue du lancement de l'activité sur le marché français. Grâce à ce soutien stratégique, REER a vu ses ventes augmenter et a pu planifier son projet de développement avec plus de confiance.

Le secteur étant très spécifique, il était nécessaire de trouver une personne à la fois compétente et dotée de bonnes aptitudes. Ensemble, nous avons identifié un profil "double rôle", à la fois expérimenté, opérationnel, mais aussi stratégique, avec un esprit d'entreprise. Nos équipes d'experts ont apporté un soutien total tout au long du processus de recrutement, permettant à REER de faire une entrée sans faille sur un marché qui pouvait être complexe.

Conclusion

Le climat des affaires en France en 2025 exige une agilité stratégique. L'impasse politique, les revers de la réforme du travail et l'évolution des lois sur la conformité font des RH plus qu'une simple fonction administrative ; elles sont désormais au cœur de la stratégie d'expansion.

Principaux enseignements pour les responsables de haut niveau :

• Donner la priorité aux plans d'embauche localisés et aux modèles de contrat pour éviter les faux pas juridiques.
• Déployer des piles technologiques modulaires (Lucca, PayFit, Eurécia) pour réduire les frais généraux et garantir l'agilité.
• Intégrer la planification des risques sectoriels pour les technologies, les soins de santé et les énergies renouvelables.
• Tirer parti du système APLD et de la réforme du CPF pour réduire les coûts d'apprentissage et de développement.
• Ancrez votre marque employeur dans la durabilité, la diversité, l'équité, l'inclusion et l'authenticité.

Se développer en France en 2025 présente à la fois des opportunités exceptionnelles et des risques opérationnels importants. Le marché est riche en talents et en potentiel commercial, mais il est grevé par la complexité réglementaire et l'imprévisibilité politique. Les organisations qui abordent les RH comme une fonction stratégique, intégrant la gestion des risques, la maîtrise de la culture et la rigueur en matière de conformité, prospéreront. Celles qui négligent ces domaines risquent de voir leur expansion freinée par des problèmes juridiques, une pénurie de talents ou une atteinte à leur réputation.

La France est plus qu'un marché, c'est un écosystème de capital humain sophistiqué qui exige un engagement réfléchi. 

ALTIOS peut vous aider à développer votre stratégie de croissance. Ensemble, faisons de votre entrée sur le marché français un succès.