Jak przestrzegać przepisów prawa pracy w Hiszpanii przy zatrudnianiu pracowników z zagranicy?

1. Wprowadzenie: Przepisy prawa pracy w Hiszpanii a perspektywy zgodności z przepisami w 2025 r.

Hiszpania od dawna stanowi strategiczną bramę do Europy Południowej. Jej pozycja jako czwartej co do wielkości gospodarki strefy euro, nowoczesna infrastruktura oraz wykwalifikowana, dwujęzyczna siła robocza sprawiają, że jest ona naturalnym centrum regionalnego rozwoju. Jednak w związku z zaostrzeniem nadzoru regulacyjnego w 2025 r. zagraniczni pracodawcy muszą obecnie dostosować swoje ambicje rynkowe do ścisłego przestrzegania tych przepisów, zwłaszcza przy zatrudnianiu pracowników w Hiszpanii.

Niezależnie od tego, czy Twoja firma otwiera lokalny oddział, czy też zatrudnia pracowników w Hiszpanii, nieprzestrzeganie przepisów prawa pracy może pociągać za sobą poważne konsekwencje. Hiszpańskie prawo pracy jest obecnie modernizowane, aby odzwierciedlało europejskie wartości w zakresie przejrzystości, zabezpieczenia społecznego i równości w miejscu pracy. Zmiany te są przyjmowane z zadowoleniem, ale są również ściśle monitorowane.

Dlaczego właśnie teraz?

W 2025 roku zbiegnie się ze sobą kilka wydarzeń:

• Jedną z najważniejszych zmian jest proponowane skrócenie ustawowego tygodnia pracy do 37,5 godziny. W maju 2025 r. projekt ustawy w tej sprawie został zatwierdzony przez Radę Ministrów, ale nadal czeka na rozpatrzenie i uchwalenie przez parlament. Ostateczna data wejścia w życie i szczegółowe wymagania mogą ulec zmianie w miarę postępów projektu ustawy w procesie legislacyjnym. Ministerstwo Pracy wyraziło jednak zamiar dostosowania układów zbiorowych do 37,5-godzinnego tygodnia pracy do końca 2025 r., sugerując, że przedsiębiorstwa powinny rozpocząć przygotowania do dostosowania się do nowych przepisów, mimo że reforma nie została jeszcze ostatecznie uchwalona.

• Podobnie, ten sam projekt ustawy zawiera wymóg obowiązkowej rejestracji czasu pracy w formie cyfrowej oraz zaostrzonych kontroli rejestrów godzin pracy. Chociaż oczekuje się, że środki te wejdą w życie przed końcem 2025 r., przedsiębiorstwa powinny pamiętać, że obowiązek prawny zacznie obowiązywać dopiero po ostatecznym zatwierdzeniu przez parlament i opublikowaniu w Dzienniku Urzędowym (Boletín Oficial del Estado).

• Zatrudnienie tymczasowe i na zasadzie freelancera podlega ścisłym regulacjom, a błędna klasyfikacja może skutkować kontrolami i karami.

• Zatrudnienie transgraniczne oraz wymiana danych między agencjami UE sprawiły, że zagraniczni pracodawcy stali się bardziej widoczni i bardziej narażeni na zagrożenia.

Jakie konsekwencje grożą firmom, które nie przestrzegają hiszpańskiego prawa pracy?

Kary za nieprzestrzeganie przepisów prawa pracy są surowe:

● Kary w wysokości do 187 515 euro za poważne naruszenia, w tym naruszenia przepisów dotyczących wynagrodzeń lub zatrudnianie bez zezwolenia

● Roszczenia o wypłatę zaległego wynagrodzenia z tytułu niewypłaconego urlopu, nieprawidłowych umów lub premii niezgodnych z układami zbiorowymi mogą również obejmować kwotę równą 20-dniowemu lub 33-dniowemu wynagrodzeniu rocznemu, w zależności od rodzaju zwolnienia i długości stażu pracy w danym roku.

● Zobowiązania podatkowe z mocą wsteczną, jeśli Twoja obecność powoduje powstanie statusu stałego zakładu (PE)

● Przywrócenie pracowników do pracy w przypadku nieprzestrzegania procedur zwolnienia

Zgodność z przepisami to nie tylko zadanie działu kadr. Jest to kwestia o zasadniczym znaczeniu dla reputacji, działalności operacyjnej i finansów – zwłaszcza dla kadry kierowniczej, która dąży do odpowiedzialnego rozwoju firmy.

2. Najważniejsze zasady hiszpańskiego prawa pracy, które każdy pracodawca powinien znać

Hiszpańskie prawo pracy należy do najbardziej chroniących pracowników w Europie. Reguluje je Statut Pracowników i wzmacniają je układy zbiorowe pracy, co pozostawia niewiele miejsca na improwizację.

Przegląd hiszpańskiego prawa pracy i ustawy o pracownikach

Ustawa o pracownikach określa minimalne gwarancje:

• Rodzaje umów o pracę w Hiszpanii i prawa związane z rozwiązaniem umowy
• Godziny pracy w Hiszpanii, płatny urlop i przerwy na odpoczynek
• Okresy wypowiedzenia i zasady dotyczące odpraw
• Warunki pracy, przepisy dotyczące przeciwdziałania dyskryminacji oraz obowiązki w zakresie równego traktowania

Każda umowa o pracę musi być zgodna z niniejszą ustawą, a w przypadku gdy układ zbiorowy przewiduje korzystniejsze warunki, mają one pierwszeństwo.

Zrozumieć umowy ramowe: hiszpańskie uzupełnienie sektorowe

Układy zbiorowe pracy (convenios colectivos) mają zastosowanie w większości branż i zawodów w Hiszpanii. Często określają one:

• Wynagrodzenia minimalne według stanowiska lub stażu pracy
• Premie branżowe
• Limity godzin pracy i harmonogramy
• Zasady dotyczące zwrotu kosztów w przypadku pracy zdalnej

Kierownictwo musi wiedzieć, które umowy zbiorowe mają zastosowanie do poszczególnych obszarów działalności, takich jak hotelarstwo, technologie i logistyka, ponieważ mają one pierwszeństwo przed ogólnofirmowymi zasadami.

Rodzaje umów o pracę w Hiszpanii

1. Na czas nieokreślony (na stałe) – opcja domyślna i najbezpieczniejsza
2. Na czas określony – musi być uzasadniona i ograniczona czasowo; nadużycie powoduje automatyczne przekształcenie w umowę na czas nieokreślony
3. Szkolenia/staże – obecnie ograniczone do 20% personelu; wymagają odpowiedniego wynagrodzenia i adekwatności zadań

Godziny pracy w Hiszpanii i urlop wypoczynkowy

• Przewidziany prawem limit godzin pracy dla pracownika zatrudnionego w pełnym wymiarze czasu pracy w Hiszpanii: 37,5 godziny tygodniowo (reforma z 2025 r.)
• Odpoczynek: dziewięć godzin odpoczynku dziennego oraz jeden okres odpoczynku trwający 1,5 dnia w tygodniu
• Urlopy: 30 dni kalendarzowych płatnego urlopu wypoczynkowego oraz 14 dni świąt państwowych

Zgodnie z przepisami procedury rejestracji czasu pracy w Hiszpanii są obecnie prowadzone w formie cyfrowej. Arkusze kalkulacyjne i dokumentacja papierowa nie są już zgodne z przepisami. W Hiszpanii większość firm stosuje w piątki system „jornada intensiva”, czyli pracę od 9:00 do 15:00 lub od 8:00 do 14:00 bez przerwy, często również w lipcu i sierpniu. Limit godzin w umowach nigdy nie jest określony w tygodniu, ale w roku. Roczny limit zależy od układu zbiorowego (na przykład w firmie ALTIOS wynosi on 1765 godzin rocznie).

Rejestracja w systemie ubezpieczeń społecznych

Wszyscy pracownicy w Hiszpanii mają prawo do rejestracji w Tesorería General de la Seguridad Social (TGSS) przed pierwszym dniem pracy. Ważne: Składka pracodawcy podlega ograniczeniu. W przypadku wynagrodzenia powyżej 50 000 euro pozostaje ona na niezmienionym poziomie, wynoszącym w 2025 r. około 1640 euro miesięcznie. Obejmuje ona: 

• Emerytura (18,5%)
• Bezrobocie (3,5%)
• Ubezpieczenie od wypadków przy pracy i zabezpieczenie wynagrodzenia (1,6%)

Aby dowiedzieć się więcej lub zarejestrować się online, odwiedź stronę internetową TGSS.

3. Zatrudnianie pracowników zagranicznych w Hiszpanii: przepisy prawne 

Zatrudnianie pracowników z zagranicy w Hiszpanii wymaga wyboru struktury zgodnej z przepisami:

Modele prawne

Zatrudnienie bezpośrednie za pośrednictwem lokalnego podmiotu

Najbardziej odpowiednie dla firmjuż zarejestrowanych w Hiszpanii lub planujących długoterminowe inwestycje.

Jeśli posiadasz zarejestrowaną spółkę w Hiszpanii (na przykład SL lub SA), możesz zatrudniać pracowników bezpośrednio zgodnie z hiszpańskim prawem. Musisz:

• Zarejestruj się w hiszpańskim urzędzie ubezpieczeń społecznych (TGSS)
• Rozliczanie wynagrodzeń w Hiszpanii i składanie lokalnych deklaracji podatkowych
• Przygotowuje się projekty hiszpańskich umów o pracę zgodne z obowiązującymi układami zbiorowymi. Obowiązuje obowiązkowy wzór umowy o nazwie Modelo 030. W celu dodania klauzul sporządza się załącznik do umowy.
  

Najważniejsze zalety:

• Ścisła kontrola warunków zatrudnienia
• Możliwość oferowania lokalnych świadczeń, udziałów w kapitale lub ścieżek rozwoju kariery
• Bardziej atrakcyjne dla najlepszych kandydatów
  

Ryzyko związane z przestrzeganiem przepisów:

• Pełna odpowiedzialność pracodawcy
• Utworzenie stałego zakładu w przypadku przekroczenia określonych progów (patrz sekcja 6)

Rejestracja spółki zależnej – pełna osobowość prawna (Sociedad Limitada lub Sociedad Anónima)

Najlepsze rozwiązanie dla firm, które chcą rozwijać swoją działalność na rynku i budować lokalną pozycję.

Założenie spółki zależnej zapewnia pełną autonomię w zakresie zatrudnienia. Utworzenie spółki SL lub SA zajmuje około miesiąca, ale w przypadku spółki zależnej przedsiębiorstwa zagranicznego trwa to co najmniej trzy miesiące i wiąże się z:

• Rejestracja spółki (na przykład Sociedad Limitada)
• Rejestracja w urzędzie skarbowym i księgowości
• Adres siedziby, rachunki bankowe i powołanie dyrektora
• Należy podpisać umowę spółki przed hiszpańskim notariuszem, a następnie zarejestrować spółkę w Rejestrze Handlowym (Registro Mercantil) w celu uzyskania aktu założycielskiego (escrituras de constitución).

Wiza i zezwolenie na pracę 

1. Niebieska Karta UE

• Dla wysoko wykwalifikowanych specjalistów spoza UE
• Wynagrodzenie: 1,5-krotność średniej krajowej lub 1,2-krotność w sektorach, w których występuje niedobór pracowników
• Możliwość przedłużenia na okres do 4 lat

2. Wiza dla wysoko wykwalifikowanych specjalistów

• Na stanowiska techniczne lub kierownicze
• Wiza dwuletnia z możliwością przedłużenia

3. Wiza dla startupów

• Dla założycieli firm z branż innowacyjnych
• Zezwolenie na okres 3 lat, wymagany biznesplan ENISA

Rejestracja w systemie ubezpieczeń społecznych i numer NIE: dwa obowiązkowe kroki

• Numer NIE (zagraniczny numer identyfikacyjny) jest wymagany do zawierania umów, rozliczania wynagrodzeń oraz w sprawach związanych z pobytem
• Rejestracja w TGSS potwierdza, że pracownik jest objęty ubezpieczeniem zdrowotnym i emerytalnym

Numery NIE można uzyskać w Dyrekcji Generalnej Policji lub w lokalnych konsulatach. Szczegółowe informacje na temat procedur można znaleźć na stronie internetowej Ministerstwa Spraw Wewnętrznych.

4. Wynagrodzenia, świadczenia i płace: Jakie przepisy prawa pracy obowiązują w Hiszpanii? 

W przypadku zatrudniania pracowników w Hiszpanii wynagrodzenie i świadczenia to nie tylko kwestie wynikające z umowy – są to obowiązki wynikające z przepisów prawa. Prawo hiszpańskie określa minimalne poziomy wynagrodzeń, konkretne struktury płacowe oraz szeroki zakres świadczeń ustawowych. Nieprzestrzeganie tych wymogów może skutkować karami pieniężnymi, roszczeniami pracowników lub interwencjami inspektorów pracy.

Płaca minimalna w Hiszpanii i wynagrodzenie za 14 miesięcy

• Według Fundacji WageIndicator minimalna płaca w Hiszpanii wynosi: 1184 euro miesięcznie (×14 miesięcy = 16 576 euro rocznie)
• Podzielić na 12 miesięcznych rat 
• Ugody zbiorowe w poszczególnych sektorach mogą przewidywać wyższe wynagrodzenia lub premie

Oferując konkurencyjny pakiet wynagrodzeń, należy porównać go zarówno z krajowymi stawkami minimalnymi, jak i z obowiązującym w danej branży układem zbiorowym.

Bezpieczeństwo i higiena pracy: płatne urlopy i świadczenia 

• Zasiłek chorobowy: Zasady dotyczące zasiłku chorobowego zależą również od układu zbiorowego, który może przewidywać korzystniejsze warunki niż te określone przez system ubezpieczeń społecznych. Minimalne warunki są następujące:

1. Choroby ogólne i wypadki niezwiązane z pracą: 60% podstawy składki od 4. do 20. dnia włącznie, a od 21. dnia – 75%.
2. Choroby zawodowe lub wypadki przy pracy: 75% podstawy składki od pierwszego dnia następującego po rozpoczęciu zwolnienia lekarskiego.
3. Wtórna niezdolność do pracy z powodu menstruacji: od 1. do 20. dnia: 60%, a od 21. dnia: 75%.
4. Przerwanie ciąży i urlop od 39. tygodnia ciąży: pierwszy dzień płatny w 100% wynagrodzenia, od drugiego do dwudziestego dnia – 60%, a od 21. dnia – 75%. Więcej informacji można znaleźć na stronie internetowej Seguridad Social 

Jednakże umowa zbiorowa może nakładać na przedsiębiorstwo obowiązek wypłaty wynagrodzenia za pierwsze trzy dni w wysokości 100% (tj. na własny koszt). Umowa zbiorowa określa, czy i w jaki sposób przedsiębiorstwo uzupełnia część wynagrodzenia niepokrytą przez system ubezpieczeń społecznych.

• Urlop: 30 dni kalendarzowych w roku
• Urlop macierzyński i ojcowski: 16 tygodni w pełnym wymiarze wynagrodzenia (pierwsze 6 tygodni obowiązkowe)
• Nowości w 2025 r. w zakresie urlopu rodzicielskiego: 8 tygodni, z których można skorzystać do ukończenia przez dziecko 8 lat

Warto korzystać ze scentralizowanych narzędzi do śledzenia nieobecności, aby rejestrować wykorzystanie urlopów, zwłaszcza w przypadku pracy z zespołami pracującymi zdalnie lub w modelu hybrydowym.

Składki na ubezpieczenie społeczne: udział pracodawcy i pracownika

Zależy to w dużym stopniu od stanowiska i warunków umowy. Ponadto składka na ubezpieczenie społeczne płacona przez pracownika jest bardzo niska, ale podatek dochodowy jest bardzo wysoki i zależy od wieku, liczby dzieci, poziomu wykształcenia itp.

• Pracodawca: ~23,6% wynagrodzenia brutto
• Pracownik: ~6,35% potrącenia

Wskazówka: Brak płatności może skutkować naliczeniem automatycznych odsetek za zwłokę, utratą prawa do dotacji, a w skrajnych przypadkach – osobistą odpowiedzialnością członków zarządu.

Cykle rozliczeniowe i zgodność odcinków wypłaty

Listy płac należy sporządzać co miesiąc, a każdy pracownik musi otrzymać zgodny z przepisami odcinek wypłaty (nómina) zawierający następujące informacje:

• Wynagrodzenie podstawowe
• Wynagrodzenie zmienne (np. prowizje, premie)
• Składki na ubezpieczenie społeczne
• Z biegiem czasu dodatki lub świadczenia rzeczowe
• Potrącenie podatku dochodowego od osób fizycznych (IRPF)
  

Nieprawidłowe lub niekompletne odcinki wypłaty stanowią sygnał ostrzegawczy podczas kontroli pracy i mogą skutkować nałożeniem kar lub roszczeniami o wypłatę zaległego wynagrodzenia.

Najlepsza praktyka: Należy skorzystać z usług certyfikowanego dostawcy usług płacowych lub lokalnego księgowego posiadającego doświadczenie w zakresie struktur charakterystycznych dla umów CBA, zwłaszcza w przypadku zespołów pełniących wiele ról.

Praca zdalna i prawo do cyfrowego odpoczynku w Hiszpanii 

• Zwrot kosztów związanych z pracą zdalną: sprzęt, internet itp.
• Odłączenie się od sieci: żadnych e-maili ani telefonów po godzinach pracy; konieczne jest wprowadzenie egzekwowalnych zasad

5. Zasady dotyczące rozwiązania stosunku pracy i zwolnienia w Hiszpanii: jak uniknąć kosztownych błędów

W Hiszpanii zwolnienie pracownika jest łatwiejsze niż we Francji czy w Niemczech, ale trudniejsze niż w Stanach Zjednoczonych czy w Ameryce Łacińskiej. Okres wypowiedzenia wynosi zazwyczaj tylko dwa tygodnie. Jednak zwolnienie pracownika bez spełnienia wszystkich wymogów może skutkować nie tylko kosztowną odprawą, ale także nakazem sądowym przywrócenia do pracy, utratą reputacji oraz karami finansowymi.

Rodzaje zwolnień w Hiszpanii

W prawie hiszpańskim wyróżnia się trzy główne kategorie zwolnień, z których każda wiąże się z odmiennymi procedurami i skutkami:

1. Zwolnienie z przyczyn obiektywnych (Despido objetivo)

Zastosowanie: ze względów ekonomicznych, organizacyjnych lub technicznych

Zwolnienia z przyczyn obiektywnych muszą być dokładnie udokumentowane i zgodne z sytuacją finansową firmy.

2. Zwolnienie dyscyplinarne (Despido disciplinario)

Stosowane w przypadku: niewłaściwego postępowania pracownika (np. oszustwa, powtarzających się spóźnień, nieposłuszeństwa)

Jeśli sąd pracy uzna później, że zwolnienie dyscyplinarne było nieuzasadnione, firma musi albo przywrócić pracownika do pracy, albo wypłacić mu wyższą odprawę.

3. Bezpodstawne lub nieuzasadnione zwolnienie (Despido improcedente)

Ma to miejsce, gdy nie są spełnione wymogi prawne lub proceduralne dotyczące zwolnienia.

Konsekwencje:

Pracodawca ma obowiązek zaproponować pracownikowi przywrócenie do pracy wraz z wypłatą zaległego wynagrodzenia lub wypłacić odprawę wyrównawczą w wysokości 33 dniowego wynagrodzenia za każdy rok pracy (w przypadku umów zawartych po 2012 r.) lub 20 dniowego wynagrodzenia za każdy rok pracy w przypadku zwolnienia z przyczyn ekonomicznych. Kwota ta może zostać podwyższona na mocy porozumienia, przy czym jej górna granica wynosi równowartość rocznego wynagrodzenia (tj. uwzględnia się maksymalnie 12 lat stażu pracy).

Wymogi proceduralne dotyczące rozwiązania stosunku pracy 

Aby zgodnie z prawem zwolnić pracownika, pracodawcy muszą:

• Wystawić pisemne zawiadomienie wraz z uzasadnieniem
• Prosimy o dokonanie końcowej płatności w ciągu 48 godzin
• Wypisanie z hiszpańskiego systemu ubezpieczeń społecznych

Wymagane przy zwolnieniu:

• 10+ employees (companies <100)
• 10% pracowników (100–300)
• Ponad 30 pracowników (firmy zatrudniające ponad 300 osób)

Należy uwzględnić okres konsultacji, plan zwolnień oraz zgłoszenie do organów ds. pracy

Więcej informacji na temat procedur wypowiedzenia można znaleźć na oficjalnym portalu SEPE, prowadzonym przezServicio Público de Empleo Estatal (SEPE)

6. Ryzyko związane z stałym miejscem prowadzenia działalności a zobowiązania pracodawcy 

Zatrudnianie pracowników w Hiszpanii, zwłaszcza przed założeniem lokalnej firmy, może nieumyślnie spowodować powstanie stałego zakładu (PE). Dla rozwijających się średnich przedsiębiorstw i MŚP jest to jedno z najczęściej pomijanych i najbardziej kosztownych zagrożeń związanych z prowadzeniem działalności gospodarczej w Hiszpanii.

Utworzenie stałego zakładu oznacza, że Hiszpania może zgodnie z prawem traktować Twoją zagraniczną firmę jako podmiot posiadający podlegającą opodatkowaniu obecność na swoim terytorium, co wiąże się z wszystkimi wynikającymi z tego zobowiązaniami w zakresie prawa korporacyjnego i prawa pracy.

Co powoduje występowanie PE w Hiszpanii?

Scenariusz	Poziom ryzyka PE	Wyjaśnienie
Zatrudnienie przedstawiciela handlowego w Hiszpanii	Wysoki	Negocjowanie lub finalizowanie transakcji przez pracownika na poziomie lokalnym stanowi klasyczny czynnik wyzwalający w sektorze private equity
Wykorzystanie przestrzeni coworkingowych do codziennej pracy	Średni	Częste korzystanie z tego miejsca może być uznane za „stałą siedzibę działalności”.
Organizowanie spotkań z klientami w Hiszpanii	Średni	Samo w sobie nie jest czynnikiem wyzwalającym, ale ryzyko wzrasta wraz z częstotliwością lub sformalizowaniem
Wystawianie faktur dla hiszpańskich klientów z zagranicy	Niski–średni	Zależy to od poziomu lokalnej aktywności i widoczności

Ryzyko związane z utworzeniem spółki prywatnej

• 25% podatek od osób prawnych od dochodów przypisanych do Hiszpanii
• Lokalne zobowiązania z tytułu wynagrodzeń
• Rejestracja z datą wsteczną wraz z grzywnami i odsetkami

Strategie ograniczania skutków

• Ograniczyć uprawnienia do zawierania umów pracowników zatrudnionych w Hiszpanii
• Należy unikać wykorzystywania lokalnych adresów do prowadzenia oficjalnej działalności gospodarczej
• Oddzielnekanały fakturowania i sprzedaży

7. Strategiczne wskazówki dotyczące zgodności z przepisami w zakresie zarządzania zasobami ludzkimi dla średnich i małych przedsiębiorstw w Hiszpanii

Przed zatrudnieniem:

• Przeprowadź audyt jako certyfikowany audytor bankowy (CBA)
• Sprawdzić zgodność umów z lokalnym prawem
• Budżet na 12-miesięczne wynagrodzenie i składki

Podczas operacji:

• Skorzystaj z podręcznika kadr przeznaczonego specjalnie dla Hiszpanii
• Zautomatyzuj obsługę płac i cyfrowe rejestrowanie czasu pracy
• Przeprowadzić szkolenia dla lokalnych kierowników w zakresie zasad zatrudnienia

Czynniki strategiczne wymagające przeglądu kadr:

• Rundy finansowania
• Wejście na rynek lub wyjście z rynku
• Zatrudnianie lub zwalnianie kadry kierowniczej
• Dostosowywanie wielkości kadry

Na przykład zwolnienie kierownika średniego szczebla bez uwzględnienia postanowień układu zbiorowego może skutkować nakazem sądowym przywrócenia do pracy lub wypłatą zaległego wynagrodzenia.

8. Co się zmieni w 2025 roku: Podsumowanie reform prawa pracy w Hiszpanii

Hiszpańskie prawo pracy przechodzi obecnie okres transformacji, a w 2025 roku parlament rozpatruje projekt istotnych reform. Do najważniejszych proponowanych zmian należą:

• Skrócenie standardowego tygodnia pracy do 37,5 godziny (bez obniżki wynagrodzenia)
• Obowiązkowe cyfrowe rejestrowanie czasu pracy dla wszystkich przedsiębiorstw
• Wydłużenie urlopu rodzicielskiego
• Zaostrzenie przepisów dotyczących umów na czas określony i umów o staż
• Nowe wymogi dotyczące sprawozdawczości w zakresie wskaźników ESG i wskaźników dotyczących warunków pracy

Chociaż reformy te przeszły przez etap negocjacji między rządem a związkami zawodowymi i zostały zatwierdzone w formie projektów ustaw, nie weszły one jeszcze w pełni w życie. Firmy powinny uważnie śledzić proces legislacyjny i rozpocząć wewnętrzne przygotowania, ale muszą nadal przestrzegać obowiązujących przepisów do czasu oficjalnej publikacji i wejścia w życie nowych lokalnych przepisów prawa pracy.

9. Podsumowanie: Proaktywne podejście do zarządzania zasobami ludzkimi i prawa pracy w Hiszpanii

Hiszpania stanowi doskonałą platformę do ekspansji międzynarodowej. Biorąc pod uwagę jej strategiczne położenie, dostęp do wykwalifikowanej kadry oraz dostęp do rynków europejskich, nie dziwi fakt, że rozwijające się spółki o średniej kapitalizacji oraz małe i średnie przedsiębiorstwa nadal traktują Hiszpanię jako priorytet w swoich strategiach ekspansji międzynarodowej.

Jednak rok 2025 nie będzie przebiegał jak dotychczas. Reformy prawne, cyfrowe mechanizmy egzekwowania przepisów oraz rosnące oczekiwania pracowników sprawiają, że zgodność z przepisami dotyczącymi zatrudnienia stała się obecnie priorytetem strategicznym, a nie tylko zadaniem działu kadr.

Jeśli Twoja firma zatrudnia pracowników w Hiszpanii – niezależnie od tego, czy chodzi o jednego specjalistę pracującego zdalnie, czy o cały zespół sprzedaży – sukces zależy od tego, jak dobrze uwzględnisz przepisy prawa pracy w planowaniu, zarządzaniu i codziennej działalności.

Zadania dla kadry kierowniczej najwyższego szczebla:

• Przed zatrudnieniem należy zlecić analizę prawną
• Wybierz odpowiedni model zatrudnienia prawników (podmiot prawny lub model hybrydowy)
• Wdrożenie skalowalnych systemów do obsługi płac, rejestracji czasu pracy i urlopów
• Przeprowadź szkolenia dla wewnętrznych zespołów dotyczące wymagań na rok 2025

W ten sposób zabezpieczysz swoją markę, przyciągniesz najlepszych pracowników i zbudujesz solidne podstawy dla rozwoju w Europie.