Rekrutacja i zarządzanie zasobami ludzkimi w Tajlandii

Tajlandia stała się jednym z wiodących ośrodków produkcyjnych i inwestycyjnych w Azji Południowo-Wschodniej, przyciągając międzynarodowe korporacje i inwestorów zagranicznych poszukujących doskonałego dostępu zarówno do rynku krajowego, jak i do szerszego regionu ASEAN. Dzięki strategicznemu położeniu w samym sercu kontynentalnej części Azji Południowo-Wschodniej, konkurencyjnym kosztom pracy oraz silnemu wsparciu rządowemu dla priorytetowych gałęzi przemysłu za pośrednictwem Tajlandzkiej Rady Inwestycji (BOI), kraj ten oferuje niezwykle atrakcyjne warunki do ekspansji i rozwoju działalności gospodarczej.

W miarę jak Tajlandia umacnia swoją pozycję jako regionalne centrum produkcji, logistyki, branż cyfrowych i zaawansowanych technologii, rośnie zapotrzebowanie na wykwalifikowanych specjalistów w wielu różnych sektorach. Krajowa siła robocza łączy w sobie dogłębną wiedzę specjalistyczną w zakresie produkcji i inżynierii z rosnącymi kompetencjami w dziedzinie technologii, usług wspólnych i operacji biznesowych, co pozwala firmom tworzyć zespoły wspierające zarówno działalność lokalną, jak i ekspansję regionalną.

Opracowanie skutecznej strategii rekrutacyjnej ma kluczowe znaczenie dla pomyślnego wejścia na rynek i ekspansji regionalnej. Podczas pozyskiwania pracowników pracodawcy powinni zapoznać się z charakterystycznymi dla Tajlandii przepisami prawa pracy, wymogami w zakresie ubezpieczeń społecznych oraz przepisami imigracyjnymi. Współpraca z doświadczonymi specjalistami ds. kadr i rekrutacji, takimi jak ALTIOS, może pomóc firmom usprawnić proces rekrutacji, zapewnić zgodność z przepisami oraz zbudować solidniejsze podstawy dla zrównoważonego rozwoju w Tajlandii i poza jej granicami.

Zrozumienie tajskiego rynku pracy

Aktualne trendy na rynku pracy w Tajlandii

Tajlandia dysponuje siłą roboczą liczącą ponad 40 milionów osób, co czyni ją jednym z największych rynków pracy w Azji Południowo-Wschodniej . Przy stopie bezrobocia wynoszącej zaledwie 1% panuje duża konkurencja o wykwalifikowanych specjalistów . Wysoce wykształceni pracownicy skupiają się w Bangkoku oraz głównych ośrodkach przemysłowych , takich jak Wschodni Korytarz Gospodarczy (EEC), a siła robocza oferuje specjalistyczną wiedzę w takich dziedzinach jak produkcja, inżynieria, hotelarstwo, opieka zdrowotna, logistyka, finanse i technologie cyfrowe. Znajomość języka angielskiego poprawia się, ale nadal jest najwyższa w międzynarodowych firmach oraz na stanowiskach kierowniczych.

Inicjatywy rządowe, takie jak strategia „Thailand 4.0” oraz ciągłe inwestycje w regionie EEC, powodują wzrost popytu na wykwalifikowanych pracowników w sektorach zaawansowanej produkcji, branż cyfrowych, automatyzacji oraz sektorach opartych na innowacjach. W związku z tym pracodawcy powinni łączyć konkurencyjne wynagrodzenie ze zrozumieniem lokalnej kultury biznesowej, w której budowanie relacji, długoterminowy rozwój kariery oraz dopasowanie kulturowe odgrywają istotną rolę w przyciąganiu i zatrzymywaniu talentów.

• Kluczowe branże napędzające popyt na pracowników w Tajlandii:
  • Produkcja i produkcja przemysłowa
  • Technologia i usługi cyfrowe
  • Motoryzacja i pojazdy elektryczne (EV)
  • Opieka zdrowotna i nauki przyrodnicze
  • Logistyka, łańcuch dostaw i handel elektroniczny

Oczekiwania płacowe i rywalizacja o talenty

W Tajlandii nadal panuje duża konkurencja o doświadczonych specjalistów, zwłaszcza w szybko rozwijających się sektorach, takich jak technologia czy inżynieria. Oczekiwania płacowe wciąż rosną ze względu na rywalizację o wyspecjalizowanych pracowników, dlatego przed zatrudnieniem konieczne jest przeprowadzenie analizy porównawczej wynagrodzeń. Kandydaci coraz większą wagę przywiązują do możliwości rozwoju kariery, elastycznych warunków pracy, reputacji pracodawcy, konkurencyjnych świadczeń oraz równowagi między życiem zawodowym a prywatnym. W przypadku doświadczonych kandydatów często pojawiają się kontrpropozycje, co dodatkowo podkreśla znaczenie konkurencyjnej oferty wartości dla przyciągnięcia i zatrzymania najlepszych pracowników w firmie.

Dostępność pracowników lokalnych a dostępność pracowników zagranicznych

	Zatrudnianie lokalnych pracowników	Zatrudnianie pracowników zagranicznych
Zalety	Niższe koszty zatrudnienia Dogłębne zrozumienie lokalnych klientów Brak wymogów imigracyjnych Łatwiejsze przestrzeganie przepisów	Międzynarodowa wiedza specjalistyczna, którą trudno jest pozyskać na rynku lokalnym Doświadczenie w pełnieniu funkcji kierowniczych Znajomość regionalnego rynku Możliwość uzupełnienia braków kompetencyjnych w nowych dziedzinach, takich jak technologie cyfrowe, inżynieria czy sztuczna inteligencja
Wyzwania	Niedobór wykwalifikowanych pracowników w niektórych dziedzinach technicznych Zróżnicowany poziom znajomości języka angielskiego Rywalizacja o doświadczonych specjalistów	Wymogi dotyczące pozwolenia na pracę lub wizy nieimigracyjnej typu B Wyższe pakiety wynagrodzeń i koszty pracy Zgodność z przepisami imigracyjnymi

Przepisy dotyczące zatrudnienia i zasady rekrutacji w Tajlandii

Umowy o pracę i klauzule obowiązkowe

Umowy o pracę powinny jasno określać wszystkie istotne postanowienia, takie jak zakres obowiązków, wynagrodzenie, świadczenia dodatkowe, godziny pracy, okres próbny, okres wypowiedzenia, urlopy oraz warunki rozwiązania umowy.

• Czas pracy nie może przekraczać 8 godzin dziennie i 48 godzin tygodniowo, przy czym w przypadku pracy niebezpiecznej limit ten wynosi 7 godzin dziennie i 42 godziny tygodniowo.
• Za nadgodziny przysługuje wynagrodzenie według ustawowych stawek podwyższonych, zazwyczaj wynoszących co najmniej 1,5-krotność stawki godzinowej pracownika w zwykłe dni robocze, przy czym w określonych okolicznościach obowiązują wyższe stawki, sięgające nawet 3-krotności normalnej stawki godzinowej.
• Prawo tajskie nie określa maksymalnego okresu okresu próbnego, jednak powszechną praktyką jest ustalanie go na 199 dni lub mniej, ponieważ pracownicy, którzy przepracowali co najmniej 120 dni w sposób nieprzerwany, nabywają prawo do ustawowej odprawy w przypadku rozwiązania umowy o pracę bez ważnej przyczyny.
• Pracownicy, którzy przepracowali co najmniej 1 rok, mają prawo do co najmniej 6 dni roboczych płatnego urlopu wypoczynkowego rocznie .
• Rząd Tajlandii zapewnia pracownikom co najmniej 13 płatnych dni świątecznych w ciągu roku oraz co najmniej 6 dni urlopu po przepracowaniu jednego roku z rzędu.
• Pracownicy mają prawo do 30 płatnych dni chorobowych w roku. Pracownice mają prawo do 98 dni urlopu macierzyńskiego, w tym 45 dni płatnego urlopu.
• Pracodawcy muszą przestrzegać wynikających z umowy lub przepisów prawnych wymogów dotyczących okresu wypowiedzenia, zazwyczaj zapewniając okres wypowiedzenia wynoszący co najmniej jeden okres rozliczeniowy (maksymalnie 3 miesiące w przypadku wynagrodzenia wypłacanego co miesiąc), chyba że rozwiązanie umowy wynika z poważnego naruszenia obowiązków służbowych.
• W przypadku rozwiązania stosunku pracy bez uzasadnionej przyczyny pracownicy mają zasadniczo prawo do ustawowej odprawy, której wysokość zależy od długości nieprzerwanego stażu pracy i wynosi od 30 dni wynagrodzenia (przy stażu pracy wynoszącym co najmniej 120 dni) do 400 dni wynagrodzenia (przy stażu pracy wynoszącym co najmniej 20 lat).
• Pracodawcy powinni zapewniać równe szanse zatrudnienia i unikać dyskryminacji ze względu na cechy objęte ochroną, takie jak płeć, niepełnosprawność, wiek, wyznanie lub pochodzenie etniczne. Pracodawcy muszą również przestrzegać przepisów ustawy o ochronie pracy, ustawy o równości płci z 2015 r. oraz innych obowiązujących tajlandzkich przepisów dotyczących zatrudnienia.

Więcej informacji można znaleźć na stronie internetowej tajskiego Ministerstwa Pracy.

Fundusz Ubezpieczeń Społecznych (SSF)

• Fundusz Ubezpieczeń Społecznych (SSF) obejmuje opiekę medyczną, świadczenia chorobowe, macierzyńskie, z tytułu śmierci, zasiłki na dzieci, emerytury oraz zasiłki dla bezrobotnych; uczestnictwo w nim jest obowiązkowe dla większości pracodawców i pracowników na mocy ustawy o ubezpieczeniach społecznych.
• Składki należy opłacać co miesiąc w Urzędzie Ubezpieczeń Społecznych (SSO). Stawka składki wynosi 5% miesięcznego wynagrodzenia po stronie pracodawcy i 5% po stronie pracownika, przy czym maksymalna kwota składki wynosi 750 THB (około 25 USD) miesięcznie dla każdej ze stron. Maksymalna podstawa wymiaru składki wynosi 15 000 THB.

Fundusz Odszkodowań Pracowniczych (WCF)

• Fundusz Fundusz Odszkodowań Pracowniczych (WCF) to obowiązkowe ubezpieczenie finansowane przez pracodawców, obejmujące odszkodowania z tytułu urazów i chorób związanych z pracą, niepełnosprawności, rehabilitacji oraz śmierci.
• Roczna podstawa składki na pracownika jest ograniczona do 240 000 THB rocznie . Kwota ta jest mnożona przez stawkę składki obowiązującą dla danego rodzaju działalności pracodawcy i może wynosić od 0,2% do 1,0%. Stawki składek zależą od poziomu ryzyka związanego z rodzajem działalności firmy.
• W celu zrekompensowania czasu, w którym pracownik nie mógł wykonywać pracy z powodu wypadku przy pracy lub choroby zawodowej, pracodawcy wypłacają mu 70% miesięcznego wynagrodzenia, przy czym maksymalna miesięczna kwota odszkodowania wynosi 14 000 THB.

Fundusz Pomocy Pracownikom (EWF)

• Od października 2025 r. przedsiębiorstwa zatrudniające co najmniej 10 pracowników będą miały obowiązek wpłacać składki do Funduszu Pomocy Pracowniczej (EWF) w celu zapewnienia wsparcia pracownikom w przypadku utraty pracy lub śmierci.
• Pracodawcy i pracownicy wpłacają składkę w wysokości 0,25% przez pierwsze 5 lat, a następnie 0,5%. Składki należy wpłacać do funduszu do^15. dnia każdego następnego miesiąca.

Przepisy dotyczące pracy

• Pracodawcy zatrudniający co najmniej 10 pracowników muszą sporządzić regulamin pracy w języku tajskim, zawierający postanowienia dotyczące warunków pracy, urlopów, dyscypliny, skarg oraz rozwiązania stosunku pracy. Regulamin ten należy ogłosić wszystkim pracownikom.

Zezwolenia na zatrudnienie i wymagania dotyczące wiz pracowniczych w Tajlandii

Wiza nieimigracyjna typu B

• Jest to podstawowa wiza dla zagranicznych specjalistów pracujących w Tajlandii, umożliwiająca obcokrajowcom wjazd do kraju w celach zawodowych lub biznesowych. Uzyskanie wizy nieimigracyjnej typu B jest zazwyczaj warunkiem koniecznym przed złożeniem wniosku o pozwolenie na pracę.
• Aby kwalifikować się do uzyskania wizy, należy posiadać ważny paszport oraz gwarancję zatrudnienia wystawioną przez tajską firmę lub organizację. Zazwyczaj wizy wydawane są początkowo na okres 90 dni, ale po uzyskaniu pozwolenia na pracę możliwe jest przedłużenie ich ważności.

Zezwolenie na pracę

• Zezwolenia na pracę uprawniają obcokrajowców do legalnego wykonywania pracy w Tajlandii i zawierają szczegółowe informacje dotyczące miejsca pracy oraz stanowiska pracownika. Większość pracowników zagranicznych musi posiadać zarówno ważną wizę nieimigracyjną typu B, jak i zezwolenie na pracę, zanim będzie mogła podjąć zatrudnienie.
• Należy pamiętać, że nie wszystkie przedsiębiorstwa kwalifikują się do sponsorowania zezwoleń na pracę dla pracowników zagranicznych. Po pierwsze, firma musi być oficjalnie zarejestrowana jako osoba prawna w Tajlandii. Pracodawca musi zazwyczaj dysponować kapitałem zakładowym w wysokości co najmniej 2 milionów THB na każdego pracownika zagranicznego. Wreszcie, zgodnie z wytycznymi Urzędu Imigracyjnego, firma musi zatrudniać 4 pracowników tajlandzkich na każdego pracownika zagranicznego, choć mogą istnieć wyjątki w przypadku przedsiębiorstw objętych programem wsparcia BOI.
• Pracownik musi również spełniać określone wymagania dotyczące wykształcenia i kwalifikacji zawodowych. Procedura ta może potrwać kilka dni roboczych (zazwyczaj 3–7 dni) w zależności od lokalizacji i rodzaju pracy.

Wiza dla długoterminowych rezydentów (LTR)

• Wiza ta jest przeznaczona dla wysoko wykwalifikowanych specjalistów, zamożnych obywateli świata, zamożnych emerytów, specjalistów pracujących w Tajlandii oraz wysoko wykwalifikowanych specjalistów. Wnioskodawcy muszą spełniać określone kryteria finansowe, dotyczące zatrudnienia lub dochodów, w zależności od kategorii pobytu długoterminowego. Wiza LTR jest ważna maksymalnie przez 10 lat. Członkowie rodziny mogą ubiegać się o wizy dla osób pozostających na utrzymaniu.

Wizy sponsorowane przez BOI

• Tajlandzka Rada Inwestycji (BOI) wspiera branże zgodne z długoterminową strategią rozwoju gospodarczego kraju, znaną jako „Thailand 4.0”. Do głównych branż promowanych przez BOI należą: zaawansowana produkcja, przemysł motoryzacyjny i pojazdy elektryczne, elektronika i półprzewodniki, technologie cyfrowe, nauki przyrodnicze, energia odnawialna, technologie spożywcze, opieka zdrowotna, logistyka oraz usługi o wysokiej wartości dodanej. Firmy inwestujące w te konkretne branże mogą skorzystać z uproszczonych procedur imigracyjnych, zmniejszonych wymogów administracyjnych, zachęt inwestycyjnych związanych z zatrudnianiem pracowników zagranicznych oraz zwolnień z podatku dochodowego od osób prawnych. Na przykład beneficjenci są zwolnieni z niektórych wymogów dotyczących odsetka pracowników zagranicznych oraz wymogów kapitałowych.
• Aby uzyskać wizę przyznawaną przez Radę Inwestycji (BOI), pracodawca musi być podmiotem objętym programem wsparcia BOI, a pracownik zagraniczny musi również zajmować stanowisko objęte tym programem w danej firmie.

Karta SMART Visa

• Wiza SMART jest dostępna dla specjalistów, inwestorów, przedsiębiorców, założycieli firm oraz kadry kierowniczej działających w branżach objętych programem „Tajlandia 4.0 ”. Wnioskodawcy muszą spełniać określone dla danej kategorii wymagania dotyczące wynagrodzenia, kwalifikacji i inwestycji; uprawnieni posiadacze tej wizy są zwolnieni z obowiązku uzyskania pozwolenia na pracę i mogą przebywać w Tajlandii przez maksymalnie 4 lata. W ramach wizy SMART dozwolone jest również przebywanie osób pozostających na utrzymaniu.

Najważniejsze kwestie, które należy wziąć pod uwagę przy zatrudnianiu pracowników zagranicznych

• Zasadniczo pracownicy zagraniczni muszą być zatrudnieni przez pracodawcę zarejestrowanego w Tajlandii. Pracodawcy są odpowiedzialni za wspieranie wniosków o wizę nieimigracyjną typu B i zezwolenie na pracę, a także za stałe przestrzeganie przepisów imigracyjnych.
• Pracodawcy powinni również sprawdzić, czy stanowiska, które mają zostać obsadzone, nie są zarezerwowane wyłącznie dla obywateli Tajlandii, oraz zwrócić uwagę na wymogi dotyczące kapitału zakładowego, proporcji pracowników zagranicznych oraz zezwoleń Rady Inwestycji (BOI).
• Wnioski o pozwolenie na pracę i wizę zazwyczaj wymagają przedłożenia ważnego paszportu, listu z ofertą pracy lub umowy, dokumentów potwierdzających kwalifikacje, zdjęć paszportowych, dokumentów rejestracyjnych firmy oraz innych wymaganych dokumentów uzupełniających. Czas rozpatrywania wniosków różni się w zależności od kategorii wniosku oraz statusu pracodawcy, jednak w planach rekrutacyjnych należy uwzględnić termin rzędu 2–8 tygodni . Procedura ubiegania się o pozwolenie na pracę musi zostać zakończona w ciągu 90 dni lub przed upływem terminu ważności wizy nieimigracyjnej.
• Pracodawcy muszą upewnić się, że pracownicy zagraniczni posiadają ważne wizy i zezwolenia na pracę przed rozpoczęciem zatrudnienia, przedłużyć te zezwolenia przed upływem ich ważności oraz, w razie potrzeby, powiadomić odpowiednie organy o wszelkich istotnych zmianach dotyczących zatrudnienia.
• Przed rozpoczęciem rekrutacji na rynkach międzynarodowych przedsiębiorstwa powinny dokładnie ocenić, które stanowiska wymagają specjalistycznej wiedzy zagranicznej, a które mogą zostać obsadzone przez lokalnych pracowników, aby zapewnić długoterminowe planowanie kadrowe i wydajność.

Możliwości rekrutacyjne dla zagranicznych firm w Tajlandii

Zagraniczne firmy wchodzące na rynek tajlandzki mają do wyboru kilka różnych opcji pozyskiwania pracowników, w zależności od swojej strategii biznesowej, harmonogramu działań i długoterminowych celów.

Bezpośrednia rekrutacja za pośrednictwem tajskiej spółki zależnej

• Rozwiązanie to najlepiej sprawdza się w przypadku firm posiadających już zarejestrowany podmiot prawny w Tajlandii, które chcą zapewnić sobie długoterminową obecność w tym kraju. Bezpośrednie zatrudnianie umożliwia prowadzenie własnego działu kadr i zapewnia większą kontrolę nad procesem rekrutacji, ale wymaga przestrzegania tajlandzkiego prawa.

Korzystanie z usług agencji rekrutacyjnych i firm zajmujących się poszukiwaniem kadry kierowniczej

• Ta opcja umożliwia firmom uzyskanie dostępu do sprawdzonych sieci kontaktów zawodowych w regionie, wiedzy na temat lokalnego rynku oraz skrócenie czasu rekrutacji. Jest to idealne rozwiązanie dla firm poszukujących kandydatów na stanowiska specjalistyczne wymagające konkretnej wiedzy fachowej.

Przeniesienia wewnętrzne

• Przeniesienia wewnętrzne są odpowiednim rozwiązaniem dla międzynarodowych firm, które chcą przenieść swoich pracowników z oddziałów na całym świecie do Tajlandii. Opcja ta wymaga uzyskania odpowiednich wiz pracowniczych i zezwoleń, a proces ich zatwierdzania może zająć trochę czasu.

Inkubacja

• Firmy mogą legalnie zatrudniać pracowników bez konieczności zakładania tajskiej spółki zależnej, korzystając z usług inkubacyjnych, takich jak „Employer of Record” (EOR). EOR pełni rolę prawnego pracodawcy, który może zarządzać umowami o pracę, listą płac, obowiązkowymi składkami oraz kadrami bez konieczności posiadania osobowości prawnej. Jest to niezwykle skuteczne rozwiązanie w przypadku krótkoterminowego testowania rynku lub początkowych działań ekspansyjnych. Nasze usługi inkubacyjne w ALTIOS łączą usługi typu „Employer of Record” z zarządzaniem kadrami, lokalną infrastrukturą biznesową oraz wsparciem operacyjnym, dzięki czemu firmy mogą szybko rozpocząć działalność, przetestować rynek, zbudować lokalne sieci kontaktów i skupić się na rozwoju biznesu bez ponoszenia kosztów i poświęcania czasu związanych z rejestracją spółki w Tajlandii.

Profesjonalna organizacja pracodawców (PEO)

• Ta opcja najlepiej sprawdza się w przypadku firm, które posiadają już podmiot w Tajlandii, ale chcą zlecić na zewnątrz obsługę płac, administrację kadrową, świadczenia pracownicze oraz zapewnienie zgodności z przepisami, pozostając jednocześnie prawnym pracodawcą.

Proces rekrutacji krok po kroku w Tajlandii

• Określenie strategii dotyczącej kadry pracowniczej i rekrutacji:

Na początek należy ustalić, które stanowiska mogą być obsadzone przez lokalnych pracowników, a które wymagają zatrudnienia zagranicznych specjalistów, w oparciu o potrzeby Twojej firmy. W przypadku zatrudniania pracowników zagranicznych należy zapoznać się z odpowiednimi wymogami dotyczącymi wizy nieimigracyjnej typu B oraz zezwolenia na pracę, a także sprawdzić, czy mają zastosowanie ulgi oferowane przez Radę Inwestycji (BOI) .

• Wybierz odpowiednie kanały rekrutacyjne:

Zbadaj aktualne stawki wynagrodzeń i świadczenia rynkowe, aby zachować konkurencyjność, zwłaszcza w przypadku stanowisk, na które istnieje duże zapotrzebowanie lub stanowisk specjalistycznych. Przygotuj szczegółowy opis stanowiska i pozyskuj kandydatów, korzystając z różnych źródeł, takich jak portale internetowe, profesjonalne platformy networkingowe, polecenia pracowników, partnerstwa lub agencje rekrutacyjne.

• Weryfikacja kandydatów i przeprowadzanie z nimi rozmów kwalifikacyjnych:

Przejrzyj wszystkie zgłoszenia i wybierz kandydatów spełniających wymagania do etapu rozmowy kwalifikacyjnej, a następnie oceń, czy ich umiejętności techniczne i zawodowe, doświadczenie oraz dopasowanie kulturowe odpowiadają środowisku Twojej firmy. Przed podjęciem decyzji o zatrudnieniu sprawdź wykształcenie, certyfikaty zawodowe, historię zatrudnienia oraz referencje.

• Przygotowanie umów o pracę:

Należy sporządzić pisemną umowę o pracę zgodnie z tajlandzką ustawą o ochronie pracy. Umowa powinna jasno określać zakres obowiązków pracownika, wynagrodzenie, świadczenia, godziny pracy, okres próbny, uprawnienia urlopowe, okres wypowiedzenia oraz inne kluczowe warunki zatrudnienia.

• Złóż wniosek o pozwolenie na pracę i wymaganą wizę:

Przed rozpoczęciem zatrudnienia należy uzyskać odpowiednie wizy nieimigracyjne typu B lub zezwolenia na pracę dla pracowników zagranicznych. Pracodawcy są odpowiedzialni za zapewnienie spełnienia wszystkich wymogów kwalifikacyjnych oraz przedłożenie wszelkich dokumentów potwierdzających w wyznaczonym terminie.

• Konfiguracja listy płac, podatków i składek ustawowych:

Zanim nowi pracownicy rozpoczną pracę w Twojej firmie, należy zorganizować obsługę płacową oraz zarejestrować uprawnionych pracowników w Funduszu Ubezpieczeń Społecznych (SSF). Należy również zadbać o potrącanie podatku dochodowego od osób fizycznych (PIT) oraz wypełnienie obowiązków związanych z Funduszem Odszkodowań Pracowniczych (WCF) , a także o inne istotne wymogi ustawowe.

• Pracownicy na pokładzie i zapewnienie stałej zgodności z przepisami:

Należy zapewnić pracownikom ustrukturyzowany program wdrożeniowy, którego celem jest zapoznanie nowych pracowników z organizacją, jej zasadami i kulturą. Pracodawcy są odpowiedzialni za prowadzenie dokładnej dokumentacji kadrowej, obsługę listy płac i prawidłowe rozliczanie ustawowych składek, przestrzeganie tajskiego prawa pracy i przepisów imigracyjnych oraz regularne aktualizowanie zasad kadrowych w celu maksymalizacji retencji pracowników i ich zadowolenia.

Płace i rozliczenia podatkowe

Pracodawcy w Tajlandii są zobowiązani do rejestrowania uprawnionych pracowników w Funduszu Ubezpieczeń Społecznych (SSF), potrącania podatku dochodowego od osób fizycznych (PIT) z wynagrodzeń pracowników w ramach tajlandzkiego systemu „Pay As You Earn” (PAYE) oraz comiesięcznego przekazywania należności podatkowych do Urzędu Skarbowego. Pracodawcy muszą również opłacać obowiązkowe składki na Fundusz Ubezpieczeń Społecznych w wysokości 5% miesięcznych wynagrodzeń. Kwota ta jest ograniczona do 750 THB miesięcznie zarówno dla pracodawców, jak i pracowników. Wymagane są również składki na Fundusz Odszkodowań Pracowniczych (WCF) według stawek ustalonych na podstawie klasyfikacji ryzyka branżowego pracodawcy. Pod koniec każdego roku podatkowego pracodawcy są również zobowiązani do wystawienia pracownikom rocznego zaświadczenia o potrąconym podatku, formularza 50 Tawi, który zawiera podsumowanie całkowitego dochodu pracownika oraz podatku potrąconego w ciągu roku.

Pracodawcy muszą również co miesiąc rozliczać wynagrodzenia, prowadzić dokładną dokumentację kadrową, składać deklaracje dotyczące ubezpieczenia społecznego i podatków w wyznaczonych terminach oraz wystawiać odcinki wypłat zgodnie z powszechnie przyjętymi najlepszymi praktykami. Ponieważ przepisy dotyczące wynagrodzeń, wymogi podatkowe i obowiązki ustawowe mogą być skomplikowane, wiele międzynarodowych firm decyduje się na outsourcing obsługi płacowej lokalnym specjalistom, aby móc skupić się na swojej podstawowej działalności.

W jaki sposób firma ALTIOS pomaga międzynarodowym przedsiębiorstwom pokonywać trudności związane z rekrutacją w Tajlandii

Zagraniczne firmy wchodzące na rynek tajlandzki często napotykają trudności związane z wejściem na lokalny rynek pracy, w tym konkurencję o wykwalifikowanych specjalistów, rosnące oczekiwania płacowe oraz konieczność spełnienia wymogów dotyczących zezwoleń i wiz. Skuteczna rekrutacja w Tajlandii wymaga również znajomości lokalnych praktyk zatrudnienia, oczekiwań kulturowych oraz zmieniających się trendów na rynku pracy.

ALTIOS pomaga międzynarodowym firmom sprostać tym wyzwaniom, oferując kompleksowe doradztwo w zakresie HR oraz rozwiązania kadrowe dostosowane do warunków biznesowych panujących w Tajlandii. Nasze usługi obejmują strategię rekrutacyjną, poszukiwanie kadry kierowniczej, pozyskiwanie talentów w regionie Azji i Pacyfiku (APAC), doradztwo w zakresie HR, przygotowywanie umów o pracę, obsługę płac, usługi Employer of Record (EOR) oraz usługi inkubacyjne, pomoc w uzyskaniu zezwoleń na pracę i wiz, a także bieżące doradztwo w zakresie HR. Niezależnie od tego, czy zatrudniasz pierwszego pracownika, czy rozbudowujesz swój zespół za granicą, ALTIOS zapewni Ci lokalną wiedzę specjalistyczną i wsparcie operacyjne, których potrzebujesz.

Najczęściej zadawane pytania (FAQ)

Wnioski

Tajlandia nadal umacnia swoją pozycję jako jedno z wiodących centrów produkcji, inwestycji i działalności gospodarczej w Azji Południowo-Wschodniej. Dzięki dostępowi do tak zróżnicowanej i wykwalifikowanej siły roboczej Tajlandia stała się jednym z najbardziej atrakcyjnych miejsc dla międzynarodowych firm pragnących rozszerzyć swoją działalność na obszarze ASEAN. Jednak skuteczna rekrutacja w Tajlandii zależy od połączenia lokalnej wiedzy specjalistycznej, zrozumienia przepisów i regulacji, zaplanowania skutecznej strategii kadrowej oraz wdrożenia trwałych praktyk rekrutacyjnych, które są zgodne zarówno z celami firmy, jak i trendami na tajskim rynku.

Dzięki współpracy z ALTIOS Twoja firma może skrócić czas rekrutacji, przyciągnąć najlepszych pracowników, wzmocnić markę pracodawcy, zbudować wysokowydajny zespół, zapewnić ogólnie sprawniejsze funkcjonowanie oraz wspierać długoterminowy rozwój firmy w Tajlandii i regionie ASEAN.

Aby uzyskać więcej informacji na temat naszych usług rekrutacyjnych i kadrowych w Tajlandii, skontaktuj się z nami już dziś!