Environ 5,28 millions de personnes occupent actuellement un emploi en République tchèque. Le taux d'emploi chez les 15-64 ans s'élève à 75,5 %.
En République tchèque, le salaire minimum mensuel brut s'élève à 22 400 CZK (pour un emploi à temps plein de 40 heures par semaine) et le salaire minimum horaire brut est de 134,40 CZK.
Le Code du travail tchèque (loi n° 262/2006 Coll.) est un texte législatif fondamental qui régit les relations entre les salariés et les employeurs en République tchèque.
Droit du travail et ressources humaines
Le système juridique tchèque offre une protection importante aux salariés, et tous les contrats de travail doivent être conclus par écrit.
Principaux aspects du Code du travail tchèque :
Le Code du travail tchèque définit la durée normale du travail à temps plein comme étant de 40 heures par semaine.
Congés annuels : Le minimum légal de congés annuels payés est de 4 semaines (20 jours), bien que la norme dans le secteur privé soit de 5 semaines. Il convient de noter que les congés annuels sont calculés en heures : ainsi, 4 semaines correspondent à 160 heures et 5 semaines à 200 heures.
Période d'essai : La période d'essai est d'une durée maximale de 4 mois pour les salariés permanents et de 8 mois pour les postes de direction. Si le contrat de travail est à durée déterminée, la période d'essai ne peut excéder la moitié de la durée totale du contrat.
Résiliation : Le délai de préavis légal est de deux mois. Il commence le jour de la remise de la notification et prend fin le jour qui correspond numériquement à la date de remise au cours du dernier mois. Une réduction à un mois n’est possible qu’en cas de préavis donné par l’employeur pour manquement aux obligations ou résultats insatisfaisants. Le contrat de travail peut être résilié tant par l’employeur que par le salarié. La résiliation peut intervenir d’un commun accord ou par préavis. Si le préavis est donné par l’employeur, les motifs doivent strictement correspondre aux fondements juridiques prévus par le Code du travail (par exemple, licenciement économique, changements organisationnels). Une indemnité de licenciement est obligatoire en cas de licenciement économique.
En principe, le droit du travail tchèque établit une distinction entre la relation de travail principale (fondée sur un contrat de travail) et les accords relatifs à des prestations de travail effectuées en dehors de la relation de travail.
- Contrat de travail (relation de travail principale – HPP)
Il s'agit de la forme d'emploi la plus courante et la plus stable. Elle se divise en deux catégories en fonction de sa durée :
Pour une durée indéterminée: il s'agit du type de contrat classique. Il ne prévoit pas de date de fin, ce qui offre au salarié le plus haut niveau de sécurité.
À durée déterminée: le contrat a une durée clairement définie (par exemple, d’un an ou pour la durée d’un congé de maternité). Conformément à la loi, il peut être conclu pour une durée maximale de trois ans et renouvelé au maximum deux fois (règle des « 3x »).
- Accords relatifs au travail effectué en dehors du cadre de la relation de travail
Ces formes de travail sont plus souples et s'adressent davantage au travail à temps partiel, au travail saisonnier ou à la recherche d'un complément de revenu (par exemple pour les étudiants, les travailleurs journaliers ou les parents en congé parental).
1) Contrat de prestation de services (DPP)
Le contrat DPP est très prisé pour les missions ponctuelles ou de faible envergure. Il est limité à 300 heures par année civile auprès d’un même employeur. Si la rémunération mensuelle ne dépasse pas un certain plafond, aucune cotisation sociale ni d’assurance maladie n’est prélevée sur celle-ci ; seul l’impôt est dû. Actuellement, ce plafond est fixé à 11 999 CZK par mois.
2) Accord d'activité professionnelle (WPA)
Le contrat WPA s'applique lorsque le volume de travail dépasse 300 heures par an, mais reste inférieur à celui d'un emploi à temps plein. La durée hebdomadaire du contrat WPA ne peut excéder 20 heures (soit la moitié de la durée hebdomadaire normale de travail) pendant toute la période pour laquelle il a été conclu (52 semaines au maximum).
Les cotisations sociales et d'assurance maladie ne sont pas versées uniquement si la rémunération mensuelle est inférieure au seuil fixé (actuellement de 4 499 CZK par mois). Si les revenus dépassent ce seuil, les cotisations sont versées selon les règles habituelles.
Désormais, tout comme le contrat DPP, le contrat DPČ donne également droit au salarié à des congés annuels dans les conditions prévues par la loi.
Cotisations de sécurité sociale et d'assurance maladie
Les employeurs sont légalement tenus d'affilier leurs salariés auprès de l'administration de la Sécurité sociale et des caisses d'assurance maladie. Les charges financières se répartissent comme suit :
- Cotisations patronales : 33,8 % du salaire brut du salarié (24,8 % pour la sécurité sociale, 9 % pour l'assurance maladie).
- Retenues sur le salaire du salarié : 11 % ( du salaire brut du salarié)
Assurance maladie: 4,5 %,
Sécurité sociale: 7,1 % (dont 6,5 % pour la retraite et 0,6 % pour l'assurance maladie)
Impôt sur le revenu : 15 % pour la partie du revenu inférieure au seuil (36 fois le salaire moyen annuel, soit environ 1,6 million de CZK par an / environ 131 000 CZK par mois). 23 % pour la partie du revenu supérieure à ce seuil.
Outre ces cotisations principales, l'employeur doit également verser chaque trimestre la cotisation légale d'assurance responsabilité civile de l'employeur, destinée à couvrir les dommages en cas d'accident du travail ou de maladie professionnelle ; celle-ci s'élève généralement à quelques pour mille du montant de la masse salariale, en fonction du degré de risque lié au travail.
Toutes les cotisations et retenues sont prélevées en toute sécurité par l'employeur sur le salaire brut, puis versées par ses soins aux autorités (avant le20 du mois suivant).
Le versement des indemnités de maladie (assurance maladie) en République tchèque obéit à des règles claires qui divisent l'aide financière en cas de maladie en deux phases principales : le remplacement du salaire (pris en charge par l'employeur) et les indemnités de maladie (versées par l'État).
Si le salarié tombe malade, il ne perçoit pas d’indemnités de maladie de l’État pendant les 14 premiers jours civils, mais une indemnité salariale versée par son employeur. Cette indemnité salariale est versée à compter du 1er jour ouvrable d’incapacité temporaire de travail. Elle n’est versée que pour les jours ouvrables (plus précisément, pour les horaires de travail prévus) manqués pour cause de maladie.
Le salarié perçoit environ 60 % de son salaire moyen réduit (calculé sur la base des revenus du dernier trimestre).
Si la maladie dure plus de deux semaines, l'Office régional de la sécurité sociale (OSSZ) commence à verser l'indemnité à partir du15e jour civil. Contrairement à l'indemnité de salaire, l'indemnité de maladie est versée pour chaque jour civil (y compris les week-ends et les jours fériés). Le montant de l'indemnité dépend de la durée de la maladie et est calculé à partir de ce qu'on appelle la base de calcul journalière (conformément aux limites de réduction).
Le système de déclaration de maladie est désormais largement numérisé. Le médecin transmet la déclaration à la Sécurité sociale, qui en informe l'employeur via la « Data Box » électronique. Le salarié se contente d'en informer son employeur (par téléphone, par message interne ou par e-mail). La fin de la période de maladie est également gérée par voie numérique.
Congé de maternité et allocation de maternité
Il s'agit d'un congé autorisé accordé par l'employeur. L'aide financière versée pendant cette période s'appelle l'allocation de maternité et est prise en charge par l'assurance maladie. Elle s'étend sur 28 semaines (pour un enfant) ou 37 semaines (en cas de naissance de jumeaux ou de plusieurs enfants) et commence généralement 6 à 8 semaines avant la date prévue de l'accouchement. Le montant de cette aide correspond à 70 % de l'assiette journalière réduite (calculée à partir des revenus antérieurs).
Le droit du travail tchèque prévoit un congé de paternité (allocation de soins postnataux pour le père). Sa durée est de deux semaines (14 jours calendaires). Ce congé ne peut être interrompu et doit être pris dans son intégralité ; il ne peut être pris que pendant les six premières semaines suivant la naissance de l'enfant. Si le père de l'enfant demande ce congé, l'employeur est tenu de le lui accorder.
Congé parental et allocation parentale
À l'issue du congé de maternité, la période de congé parental commence. L'employeur est tenu de l'accorder (aux deux parents) jusqu'à ce que l'enfant atteigne l'âge de 3 ans au maximum. L'allocation parentale est une prestation sociale de l'État (versée par l'Agence pour l'emploi) qui constitue un soutien financier. Un seul des deux parents peut en bénéficier à la fois.
Avantages
Les attentes des salariés tchèques en matière d’avantages sociaux ont considérablement évolué : aujourd’hui, ils réclament des avantages qui ont un impact concret sur leur budget, leur santé et leur temps libre (ce qu’on appelle l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée). Si une entreprise souhaite réussir à recruter sur le marché tchèque, les avantages sociaux attendus aujourd’hui par les candidats sont une semaine de congés supplémentaire (la 5e semaine), des horaires de travail flexibles (avec la possibilité de télétravail), des primes (pour les postes de direction), des congés maladie, des indemnités de repas ou des contributions aux activités sportives ou de santé.
Conclusion
Trouver et embaucher un nouveau salarié est aujourd’hui une tâche ardue qui nécessite des démarches administratives avant le début de la relation de travail et pendant la période d’intégration. L’employeur doit inclure dans le contrat de travail certaines informations obligatoires et s’assurer qu’il couvre tous les aspects de la relation de travail, du début à la fin, conformément au droit du travail.
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