Vor dem Hintergrund eines sehr angespannten Arbeitsmarktes mit einem "War for Talents" ist die erfolgreiche Rekrutierung zu einem echten Hindernislauf geworden. Das Projekt und das gesuchte Profil zu definieren, die richtige Person zu finden und einzustellen, die in der Lage ist, sich zu integrieren und das Unternehmen zum Erfolg zu führen, und dann Loyalität aufzubauen - all das sind Herausforderungen, die bei der Personalbeschaffung bewältigt werden müssen... vor allem international!
Um Ihre Erfolgschancen zu maximieren, stellen wir Ihnen 5 wichtige Schritte vor, mit denen Sie bei Ihrer internationalen Personalbeschaffung erfolgreich sein werden!
1. Definition der Position und ihrer Herausforderungen
Bevor Sie mit der internationalen Personalbeschaffung beginnen, ist es unerlässlich , Ihre Vision und Ihr Vorhaben intern klar zu definieren. Es kommt sehr häufig vor, dass ein Einstellungsprozess ins Stocken gerät, weil die Herausforderungen der Position nicht von allen Entscheidungsträgern vollständig verstanden wurden oder weil Meinungsverschiedenheiten bestehen.
Um diese Falle zu vermeiden, ist es unerlässlich, alle wichtigen Projektbeteiligten zusammenzubringen und Folgendes festzulegen:
- Die Vision: Warum entscheiden wir uns für eine Personalbeschaffung? Welchen Bedarf decken wir damit?
- Ziele der Stelle: Was sind die drei Hauptziele, die dem neuen Mitarbeiter im ersten Jahr gesetzt werden (z. B. die Erschließung eines neuen Auslandsmarktes)?
- Die Aufgaben der Stelle: Was sind die Hauptaufgaben? Was sind die Nebenaufgaben? Um Ihnen zu helfen, können Sie die oben genannten Hauptziele in konkrete Aufgaben aufschlüsseln
- Die Zukunft der Position: Wie sehen die Entwicklungsaussichten aus? Welche Herausforderungen stehen bevor?
Sie müssen sicherstellen, dass alle am Einstellungsprozess Beteiligten über die Herausforderungen und Chancen der Stelle im Bilde sind. Dies maximiert nicht nur die Erfolgschancen, sondern ermöglicht es Ihnen auch, den Bewerbern ein klares Bild von den Herausforderungen und den mit der Stelle verbundenen Aufgaben zu vermitteln.
Schließlich ist es unerlässlich, den internationalen Einstellungsprozess im Voraus festzulegen: die einzelnen Phasen der Einstellung, die beteiligten Personen usw.
Sobald die Stelle und die damit verbundenen Anforderungen klar definiert sind, können Sie die Stellenbeschreibung erstellen, um Ihre Chancen auf die Einstellung der richtigen Person zu maximieren.
2. Identifizierung von Soft Skills mit Spezifikationen
Wie wir gesehen haben, steht der Arbeitsmarkt auf europäischer und internationaler Ebene unter Druck . Der Mangel an Fachkräften und Qualifikationen, insbesondere bei internationalen Profilen, erschwert die Personalbeschaffung. Personalvermittler tragen daher eine doppelte Verantwortung: Sie müssen nicht nur den Einstellungsprozess durchführen, sondern auch Talente finden, deren Werte mit denen des Unternehmens, in das sie eintreten, übereinstimmen.
So verlassen beispielsweise in Frankreich heute 46 % der Mitarbeiter das Unternehmen innerhalb von 18 Monaten nach ihrem Eintritt, und in 36 % der Fälle sind die Misserfolge auf eine Diskrepanz zwischen Unternehmenskultur und Werten zurückzuführen. Das Problem liegt oft nicht in den fachlichen Fähigkeiten, sondern in der Fehleinschätzung der Soft Skills (Verhaltenskompetenzen) der Talente.
Bevor Sie mit der internationalen Rekrutierung beginnen, müssen Sie daher die Soft Skills ermitteln, die für die Integration in Ihr Unternehmen unerlässlich sind. Wir empfehlen Ihnen, jeder der ermittelten Soft Skills eine genaue Beschreibung zuzuordnen: Sie brauchen zum Beispiel ein Talent mit Unternehmergeist, weil die Person der erste Vertreter Ihres Unternehmens sein wird, das auf dem Zielmarkt noch unbekannt ist.
Im Zusammenhang mit der internationalen Rekrutierung können die wichtigen Soft Skills das kaufmännische Temperament, die Anpassungsfähigkeit, die multikulturelle Offenheit oder die schnelle Entscheidungsfindung sein.
Es ist natürlich ebenfalls notwendig, die geforderten Soft Skills durch technische Fähigkeiten zu ergänzen (Sprachkenntnisse, spezifische Ausbildung, Erfahrung in einem bestimmten Sektor usw.).
Wenn Sie Ihre Anforderungen stellen und dabei besonders auf die Ermittlung der erforderlichen Soft Skills achten, können Sie Ihre Erfolgschancen maximieren und die richtigen Talente integrieren!
3. Den Fokus auf eine übersichtliche und ansprechende Stellenanzeige legen
Um die besten Bewerber anzusprechen, müssen Sie Ihre Stellenanzeige optimieren und die Werte Ihres Unternehmens vermitteln. Angesichts des angespannten Arbeitsmarktes sollten Sie sich fragen, warum ein Bewerber gerade bei Ihrem Unternehmen arbeiten möchte und nicht bei einem anderen. Es ist wichtig, attraktive Perspektiven und ein anregendes Arbeitsumfeld zu bieten.
Seit dem Ausbruch der weltweiten Pandemie und dem Eintritt der Generation Z in den Arbeitsmarkt haben sich die Erwartungen gewandelt. Es ist daher notwendig, mehr als nur ein Gehalt anzubieten: Was Bewerber dazu motiviert, sich zu bewerben, geht weit über den rein finanziellen Aspekt hinaus (Projekt, Herausforderung, Arbeitsumfeld und Teamzusammenhalt, Homeoffice, Work-Life-Balance usw.).
Was die Formulierung der Anzeige betrifft, empfehlen wir Ihnen, diese gemäß dem folgenden Format zu gestalten:
- Ein kurzer, aber prägnanter Titel
- Hintergrund der Position und kurze Erläuterung der Sachverhalte
- Vorstellung der Aufgabenbereiche
Vorstellung des gesuchten Profils - Die Werte des Unternehmens in der Rubrik„Warum bei uns arbeiten?“ vermitteln: Dieser Abschnitt ist entscheidend, um Bewerber für Ihr Unternehmen zu gewinnen!
Wenn Sie Ihr Stellenangebot ansprechend gestalten und eine attraktive Anzeige veröffentlichen, können Sie die besten Bewerber anziehen und alle Chancen auf Ihrer Seite haben, wenn es um die internationale Personalbeschaffung geht… aber wir werden sehen, das ist nicht der einzige Weg, um gute Bewerber zu finden!
4. Kandidaten mit einer proaktiven Herangehensweise finden
Schätzungen zufolge werden derzeit mehr als 70 % der Einstellungen für Positionen in den Bereichen Vertrieb, Management, Marketing oder Exportmanagement über die direkte Ansprache abgewickelt. Mit anderen Worten: Da es nur sehr wenige Kandidaten auf dem Markt gibt, werden die meisten neuen Mitarbeiter angesprochen, während sie noch in ihrem derzeitigen Job tätig sind!
Wenn Sie die richtige Person einstellen möchten, müssen Sie proaktiv vorgehen und die besten Talente direkt ansprechen.
Diese neue Art der Personalbeschaffung kann einige Zeit in Anspruch nehmen, weshalb wir Ihnen Folgendes empfehlen:
- Investieren Sie in die richtigen Hilfsmittel (zum Beispiel Zugang zu Online-Lebenslaufdatenbanken)
- Die Personalbeschaffung auslagern, wenn die direkte Ansprache zu zeitaufwendig ist
In jedem Fall sollten Sie sich nicht ausschließlich auf Stellenanzeigen verlassen, um Ihre Personalbeschaffung abzuschließen. Durch die direkte Ansprache können Sie Ihre Erfolgschancen maximieren!
5. Verständnis für Fragen der internationalen Personalbeschaffung
Unabhängig davon, ob Sie eine Person auf einem ausländischen Markt oder im eigenen Land für eine Exportfunktion einstellen, müssen Sie internationale Personalfragen im Voraus berücksichtigen.
Bevor Sie überhaupt mit der Personalbeschaffung beginnen, müssen Sie verschiedene Aspekte klären:
- Der multikulturelle Aspekt: Die Geschäftspraktiken im Ausland unterscheiden sich oft stark von denen in Deutschland, und es ist daher notwendig, sie zu verstehen, um sicherzustellen, dass ein Talent eingestellt wird, das sich anpassen kann (an die lokalen Praktiken, wenn das Talent zum Mutterunternehmen wechselt, und an Ihre eigenen Praktiken, wenn das Talent aus dem Ausland kommt und vor Ort arbeitet)
- Der rechtliche Aspekt: Bei internationaler Mobilität muss Ihr Mitarbeiter beispielsweise gemeldet werden, sobald er ins Ausland reist
- Personalbeschaffung: Wenn Sie auf einem ausländischen Markt Personal einstellen, sollten Sie sich zuvor gründlich über die verschiedenen Einstellungsmöglichkeiten informieren und sicherstellen, dass Sie bei der Einstellung alle gesetzlichen Vorschriften einhalten (Arbeitsrecht, Vergütung, Abgaben, Gesundheitsvorschriften, gegebenenfalls Einwanderungsrecht usw.).
Wir empfehlen Ihnen, sich an Experten zu wenden, die Sie bei der Umsetzung Ihres internationalen Rekrutierungsprojekts unterstützen und Sie über die verschiedenen zu erwartenden Herausforderungen aufklären können.
Zusammenfassend lässt sich sagen, dass die internationale Personalbeschaffung für Exportfunktionen oder lokale Märkte eine strategische Entscheidung ist, die für Unternehmen oft notwendig ist, um ihre internationale Expansion voranzutreiben.
Ein Fehler bei der Personalauswahl kann Sie, gemessen an den Produktivitätsgewinnen, bis zum 15-Fachen des Grundgehalts des eingestellten Mitarbeiters kosten! Es ist daher notwendig, das Projekt im Voraus zu planen, um es abzusichern und Ihre Erfolgschancen in einem angespannten Arbeitsmarkt zu maximieren.
Unsere ALTIOS-HR-Experten unterstützen Sie gerne bei Ihrem Rekrutierungsprojekt – zögern Sie nicht, uns zu kontaktieren!
