Vor dem Hintergrund eines sehr angespannten Arbeitsmarktes mit einem "War for Talents" ist die erfolgreiche Rekrutierung zu einem echten Hindernislauf geworden. Das Projekt und das gesuchte Profil zu definieren, die richtige Person zu finden und einzustellen, die in der Lage ist, sich zu integrieren und das Unternehmen zum Erfolg zu führen, und dann Loyalität aufzubauen - all das sind Herausforderungen, die bei der Personalbeschaffung bewältigt werden müssen... vor allem international!
Um Ihre Erfolgschancen zu maximieren, teilen wir mit Ihnen die 5 wichtigsten Schritte zum Erfolg Ihrer internationalen Rekrutierung!
1. Definition der Position und ihrer Herausforderungen
Bevor Sie mit der internationalen Rekrutierung beginnen, ist es wichtig, Ihre Vision und Ihr Projekt intern klar zu definieren. Es kommt sehr häufig vor, dass man in einem Einstellungsverfahren aufgehalten wird, weil die Herausforderungen der Stelle nicht von allen Entscheidungsträgern vollständig verstanden wurden oder weil es Meinungsverschiedenheiten gibt.
Um diesen Fallstrick zu vermeiden, ist es unerlässlich, alle Schlüsselpersonen des Projekts zusammenzubringen und zu definieren:
- Die Vision: Warum wollen wir neue Mitarbeiter einstellen? Welches Bedürfnis bzw. welche Bedürfnisse decken wir ab?
- Berufliche Ziele: Welches sind die 3 Hauptziele, die den neuen Talenten im ersten Jahr zugewiesen werden (z. B. Eintritt in einen neuen ausländischen Markt)?
- Die Aufgaben der Stelle: Was sind die Hauptaufgaben? Was sind die Nebenaufgaben? Um Ihnen zu helfen, können Sie die oben genannten Hauptziele in konkrete Aufgaben aufschlüsseln
- Die Zukunft der Position: Wie sind die Entwicklungsperspektiven? Welches sind die Herausforderungen der Zukunft?
Sie müssen sicherstellen, dass alle am Einstellungsprozess Beteiligten die Herausforderungen und Chancen der Stelle kennen. Dies wird die Erfolgschancen maximieren, aber es wird Ihnen auch ermöglichen, den Bewerbern eine klare Vorstellung von den Herausforderungen und Problemen der Stelle zu vermitteln.
Schließlich ist es wichtig, den internationalen Rekrutierungsprozess im Voraus zu definieren: Rekrutierungsphasen, beteiligte Personen usw.
Wenn die Stelle und ihre Aufgaben klar definiert sind, können Sie das Anforderungsprofil für die Einstellung festlegen, um Ihre Chancen zu erhöhen, die richtige Person zu integrieren.
2. Identifizierung von Soft Skills mit Spezifikationen
Wie wir gesehen haben, steht der Arbeitsmarkt auf europäischer und internationaler Ebene unter Druck . Die Knappheit an Talenten und Kompetenzen, insbesondere für internationale Profile, macht die Personalbeschaffung komplexer. Die Personalvermittler haben daher eine doppelte Aufgabe: Sie müssen den Einstellungsprozess durchführen, aber auch die Talente finden, deren Werte mit denen des Unternehmens übereinstimmen, bei dem sie arbeiten wollen.
In Frankreich beispielsweise sind heute 46 % der Beschäftigten innerhalb von 18 Monaten nach ihrem Eintritt in das Unternehmen nicht mehr dort beschäftigt, und in 36 % der Fälle sind die Misserfolge auf eine mangelnde Übereinstimmung der Kulturen und Werte zurückzuführen. Das Problem sind oft nicht die technischen Fähigkeiten, sondern die falsche Einschätzung der Soft Skills (Verhaltenskompetenzen) der Talente.
Bevor Sie mit der internationalen Rekrutierung beginnen, müssen Sie daher die Soft Skills ermitteln, die für die Integration in Ihr Unternehmen unerlässlich sind. Wir empfehlen Ihnen, jeder der ermittelten Soft Skills eine genaue Beschreibung zuzuordnen: Sie brauchen zum Beispiel ein Talent mit Unternehmergeist, weil die Person der erste Vertreter Ihres Unternehmens sein wird, das auf dem Zielmarkt noch unbekannt ist.
Im Zusammenhang mit der internationalen Rekrutierung können die wichtigen Soft Skills das kaufmännische Temperament, die Anpassungsfähigkeit, die multikulturelle Offenheit oder die schnelle Entscheidungsfindung sein.
Es ist natürlich ebenfalls notwendig, die geforderten Soft Skills durch technische Fähigkeiten zu ergänzen (Sprachkenntnisse, spezifische Ausbildung, Erfahrung in einem bestimmten Sektor usw.).
Wenn Sie Ihre Anforderungen stellen und dabei besonders auf die Ermittlung der erforderlichen Soft Skills achten, können Sie Ihre Erfolgschancen maximieren und die richtigen Talente integrieren!
3. Konzentration auf eine saubere und attraktive Stellenanzeige
Um die besten Profile anzuziehen, müssen Sie auch Ihre Stellenanzeige verfeinern und die Werte Ihres Unternehmens vermitteln. Angesichts der angespannten Lage auf dem Arbeitsmarkt müssen Sie sich fragen, warum ein Bewerber in Ihrem Unternehmen arbeiten möchte und nicht in einem anderen. Es ist notwendig, attraktive Perspektiven und ein anregendes Arbeitsumfeld zu bieten.
Seit der globalen Pandemie und der Ankunft der Generation Z auf dem Arbeitsmarkt haben sich die Erwartungen geändert. Es ist daher notwendig, mehr als nur ein Gehalt zu bieten: Was die Bewerber motiviert, sich zu bewerben, geht weit über den einfachen finanziellen Aspekt hinaus (Projekt, Herausforderung, Arbeitsumfeld und Teamzusammenhalt, Telearbeit, Work-Life-Balance usw.).
Was das Verfassen der Anzeige betrifft, so raten wir Ihnen, sie nach dem Format zu formulieren:
- Ein kurzer, aber präziser Titel
- Kontext der Position und kurze Erläuterung der Probleme
- Vorstellung der Aufträge
Vorstellung des gesuchten Profils - Teilen Sie die Werte des Unternehmens in einem "Warum bei uns?" mit: Dieser Abschnitt ist wichtig, um Bewerber für Ihr Unternehmen zu gewinnen!
Schließlich können Sie mit einem ansprechenden Angebot und einer attraktiven Anzeige die besten Profile anziehen und alle Chancen für Ihre internationale Rekrutierung auf Ihre Seite bringen... aber wir werden sehen, das ist nicht der einzige Weg, um gute Profile zu finden!
4. Kandidaten mit einem proaktiven Ansatz finden
Gegenwärtig werden schätzungsweise mehr als 70 % der Einstellungen in den Bereichen Vertrieb, Management, Marketing oder Exportmanagement durch direkte Ansprache abgeschlossen. Mit anderen Worten: Da es nur sehr wenige Bewerber auf dem Markt gibt, werden die meisten der eingestellten Personen angesprochen, während sie noch im Job sind!
Wenn Sie die richtige Person einstellen wollen, müssen Sie proaktiv vorgehen und sich direkt an die besten Talente wenden.
Diese neue Art der Rekrutierung kann Zeit in Anspruch nehmen, weshalb wir Ihnen dazu raten:
- Investieren Sie in die richtigen Werkzeuge (z. B. Zugang zu Online-Lebenslaufbibliotheken)
- Ihre Personalbeschaffung auszulagern, wenn der direkte Weg zu zeitaufwendig ist
In jedem Fall sollten Sie sich nicht allein auf die Schaltung von Anzeigen verlassen, um Ihre Rekrutierung abzuschließen. Mit dem direkten Ansatz können Sie Ihre Erfolgschancen maximieren!
5. Verständnis für internationale Einstellungsfragen
Und schließlich müssen Sie, unabhängig davon, ob Sie eine Person auf einem ausländischen Markt oder in Ihrem Land für eine Exportfunktion einstellen, internationale Personalfragen vorhersehen.
Es ist wichtig, verschiedene Aspekte zu sichern, bevor Sie überhaupt mit der Einstellung beginnen:
- Der multikulturelle Aspekt: Die Geschäftspraktiken im Ausland unterscheiden sich oft stark von denen in Deutschland, und es ist daher notwendig, sie zu verstehen, um sicherzustellen, dass ein Talent eingestellt wird, das sich anpassen kann (an die lokalen Praktiken, wenn das Talent zum Mutterunternehmen wechselt, und an Ihre eigenen Praktiken, wenn das Talent aus dem Ausland kommt und vor Ort arbeitet)
- Der rechtliche Aspekt: Bei internationaler Mobilität ist es zum Beispiel notwendig, den Arbeitnehmer zu melden, sobald er ins Ausland geht.
- Einstellung: Wenn Sie auf einem ausländischen Markt einstellen, vergewissern Sie sich, dass Sie die möglichen Einstellungsoptionen geprüft haben und dass Sie in der Lage sind, unter Einhaltung aller Vorschriften einzustellen (Arbeitsrecht, Entlohnung, Gebühren, Gesundheit, ggf. Einwanderung usw.).
Wir empfehlen Ihnen, sich mit Experten in Verbindung zu setzen, die Sie bei der Sicherung Ihres internationalen Einstellungsprojekts unterstützen und Sie über die verschiedenen zu erwartenden Probleme aufklären können.
Zusammenfassend lässt sich sagen, dass die internationale Rekrutierung für Exportfunktionen oder lokale Märkte eine strategische Entscheidung ist, die für Unternehmen oft notwendig ist, um ihre internationale Entwicklung zu beschleunigen.
Ein Einstellungsfehler kann, gemessen an den Produktivitätsgewinnen, bis zum 15-fachen des Grundgehalts des von Ihnen eingestellten Mitarbeiters kosten! Es ist daher notwendig, das Projekt im Voraus vorzubereiten, um es abzusichern und Ihre Erfolgschancen in einem angespannten Arbeitsmarkt zu maximieren.
Unsere ALTIOS HR-Experten können Sie bei Ihrem Rekrutierungsprojekt unterstützen. Zögern Sie nicht, uns zu kontaktieren!
