Perché assumere in Germania è diverso
La Germania è uno dei mercati più interessanti per le aziende internazionali, ma il reclutamento spesso si rivela più complesso del previsto. Molte sfide non sono evidenti a prima vista e sono strettamente legate alle condizioni del mercato locale, alle normative e alle aspettative culturali. Le differenze culturali nel comportamento dei candidati e delle aziende possono rappresentare una sfida, anche tra paesi confinanti: Francia/Germania, Polonia/Germania o Italia/Germania.
In Germania, il reclutamento non è tanto una questione di rapidità quanto di credibilità. Le aziende che comprendono la mentalità locale e adattano la propria strategia di reclutamento di conseguenza hanno molte più probabilità di attrarre e trattenere i talenti giusti.
Il mercato del lavoro tedesco (cosa aspettarsi)
In molti settori, la Germania è chiaramente un mercato guidato dai candidati. I professionisti qualificati, in particolare nei settori IT, ingegneria, sanità e tecnico, possono scegliere tra più offerte. Di conseguenza, i tempi di reclutamento tendono ad essere più lunghi e le aspettative più elevate.
I candidati di solito apprezzano:
• Sicurezza del posto di lavoro e stabilità a lungo termine
• Opportunità di sviluppo
• Ruoli e responsabilità chiari
• Retribuzione trasparente
• Un sano equilibrio tra vita lavorativa e vita privata / Flessibilità
• L'esperienza è più importante dei titoli accademici (per il datore di lavoro)
Gli approcci di reclutamento aggressivi o eccessivamente orientati alla vendita spesso non riscuotono grande successo. Il principio del dare e avere è forte e l'adeguatezza tra azienda e candidato deve essere reciproca.
In Germania è molto diffuso un approccio vantaggioso per entrambe le parti, che va a beneficio sia del candidato che dell'azienda. Per instaurare un rapporto di lavoro sostenibile e duraturo, la volontà di impegnarsi nel ruolo deve provenire da entrambe le parti.
- Sebbene le riunioni virtuali siano ampiamente utilizzate, si consiglia vivamente di organizzare un incontro di persona per dimostrare l'impegno iniziale e il sincero interesse.
La cultura che determina il successo (o il fallimento) dell'assunzione
I processi di reclutamento tedeschi sono tipicamente strutturati e formali. Le descrizioni dei lavori devono essere precise e le qualifiche, i certificati e l'esperienza giocano un ruolo importante.
Dal punto di vista del candidato, non è consuetudine esagerare nel vendersi o fingere che quella posizione sia la propria unica priorità o scelta.
Durante l'intervista:
• La comunicazione è solitamente diretta e basata sui fatti
• I candidati tendono ad apprezzare l'onestà più dell'entusiasmo
• Promesse eccessive possono creare rapidamente sfiducia
• Affidabilità, chiarezza e coerenza sono fattori chiave durante tutto il processo di assunzione
• I candidati non prendono decisioni affrettate
• È utile fornire un contesto chiaro e delineare l'agenda dell'incontro: presentazione dell'azienda, durata, domande alla fine, ecc.
• Parlare di soldi non è affatto un tabù: lo stipendio deve essere discusso, al fine di evitare di sprecare il tempo dell'azienda e del candidato
Contratti di lavoro e aspetti fondamentali della conformità
Le aziende internazionali devono garantire la conformità con:
1. Quadro giuridico e diritto del lavoro
- Conformità alla legislazione tedesca in materia di lavoro, compreso il salario minimo legale (12,82 € all'ora a partire dal 2026)
- I rapporti di lavoro sono legalmente vincolanti solo una volta firmato un contratto di lavoro formale.
- Non esiste alcuna "lettera di intenti" o promessa di assunzione legalmente riconosciuta ai sensi della legge tedesca.
- Sia il datore di lavoro che il candidato possono recedere prima della stipula del contratto senza conseguenze legali.
2. Previdenza sociale e registrazione
- Iscrizione alla previdenza sociale: i dipendenti devono essere coperti da un'assicurazione sanitaria, sia nell'ambito del sistema pubblico obbligatorio che di un regime di assicurazione sanitaria privato.
- Nel 2026, in Germania, il 90% delle persone è iscritto all'assicurazione pubblica, rispetto al 10% che ha un'assicurazione privata.
3. Normativa sull'orario di lavoro
- Orario di lavoro standard: 40 ore settimanali
- Tipicamente strutturato in 8 ore al giorno per 5 giorni lavorativi
- Soggetto alla legge tedesca sull'orario di lavoro (Arbeitszeitgesetz)
4. Diritto alle ferie
- Minimo legale di 20 giorni di ferie annuali retribuite per i dipendenti a tempo pieno sulla base di una settimana lavorativa di 5 giorni.
- In pratica, la maggior parte dei datori di lavoro concede 26-30 giorni di ferie annuali.
5. Periodi di preavviso
- Periodo minimo di preavviso previsto dalla legge: 4 settimane
- I periodi di preavviso possono aumentare a seconda dell'anzianità, del ruolo e degli accordi contrattuali.
- In pratica, è comune un preavviso di 3 mesi; 6 mesi non è insolito per i ruoli senior.
Contratti di lavoro in Germania (devono includere)
- Ambito di competenza + responsabilità
- Dettagli relativi all'orario di lavoro/luogo dihome
- Struttura salariale (fissa + variabile)
- Ferie/benefici
- Periodo di preavviso + periodo di prova: date esatte
Ciò che le aziende straniere spesso sottovalutano
- Nessuna garanzia di "lettera di promessa" — l'esecuzione del contratto è importante
- I periodi di preavviso possono essere lunghi (spesso 3-6 mesi)
- L'inserimento può richiedere fino a 6 mesi.
Quadro giuridico: cosa è facoltativo, ma fa la differenza
Oltre ai requisiti legali, le aziende che hanno successo in Germania solitamente investono e puntano su:
- Un marchio del datore di lavoro adattato al contesto locale
- Strutture salariali chiare e realistiche
- Onboarding ben organizzato: fino a 6 mesi
- Comunicazione interna trasparente
- La gerarchia è meno rigida: la comunicazione interfunzionale prevale su quella verticale Anche nelle grandi organizzazioni internazionali, le aziende cercano di adattarsi al Paese e spesso richiedono una conoscenza della lingua tedesca di livello A1/A2 o superiore (soprattutto nei settori ingegneristici)
- Questi elementi non sono obbligatori, ma influenzano fortemente l'attrattiva e la fidelizzazione dei datori di lavoro.
- Organizzazione e chiarezza: è fondamentale pianificare in anticipo il quadro di coordinamento tra il dipendente e il datore di lavoro, in particolare quando il dipendente lavora da solo in Germania o quando il suo diretto superiore non si trova in loco.
- I dipendenti in genere chiedono chiarezza sull'assetto organizzativo, compresa la frequenza dei viaggi alla sede centrale e la struttura gerarchica prevista.
- A tal fine, il datore di lavoro dovrebbe disporre di un piano di coordinamento e comunicazione chiaro da condividere con il futuro dipendente.
Servizi di reclutamento: accesso ai talenti locali
I servizi di reclutamento forniti dalle agenzie in Germania hanno due scopi principali:
- Identificare il futuro dipendente
- Fungere da ponte tra l'azienda straniera e il dipendente.
Ciò include facilitare la comunicazione, trasmettere le aspettative e i requisiti di entrambe le parti e garantire la comprensione reciproca.
Il mercato del reclutamento in Germania nel 2026 è difficile e i dipendenti tendono a non prendere decisioni affrettate.
La ricerca del candidato ideale può richiedere tre mesi o più. È prassi comune contattare candidati che hanno già un impiego, il che spesso allunga il processo di reclutamento.
Per le aziende straniere, collaborare con un fornitore di servizi di reclutamento consente di affidare all'esterno questo lavoro preliminare di ricerca e approccio.
Cosa facciamo in Altios Germania
Kick-off e briefing
- Sessione collaborativa per comprendere la cultura aziendale, i requisiti del ruolo e le aspettative.
Definizione dei criteri
- Definizione chiara delle competenze, dell'esperienza e delle caratteristiche comportamentali richieste per orientare la ricerca.
Progetto di offerta di lavoro
- Creazione di un'offerta di lavoro allineata al mercato e interessante per attirare i candidati giusti.
Ricerca e selezione dei candidati
- Ricerca proattiva di candidati con consegna di una lista selezionata, validazione anticipata tramite CV anonimi.
Interviste strutturate
- Primo turno: verifica delle competenze e dell'esperienza
- Secondo round: valutazione dell'adeguatezza culturale, dell'allineamento del team e degli scenari di vita reale
Check-in e trasparenza
- Aggiornamenti regolari con report chiari e opportunità di feedback. Focus sulla qualità dei candidati e sull'abbinamento a lungo termine, proteggendo al contempo il marchio del datore di lavoro.
Linea temporale
- Avvio alla definizione della descrizione del lavoro: ~2 settimane
- Obiettivo di selezione dei candidati: entro 3 mesi
Perché il nostro approccio si distingue
Ci concentriamo sulla qualità piuttosto che sulla quantità, assicurandoci che ogni candidato sia una scelta valida e duratura. Il nostro processo tutela il vostro marchio come datore di lavoro e offre un'esperienza professionale e strutturata sia a voi che ai candidati.
Scegliere la configurazione di assunzione
Datore di lavoro ufficiale
- EOR: è un servizio che consente a un'azienda straniera di assumere dipendenti in Germania senza costituire una persona giuridica in tale paese. L'EOR agisce come datore di lavoro ufficiale per questioni legali, relative alle retribuzioni e di conformità, mentre il dipendente lavora per la vostra azienda.
- Altios, con 35 anni di esperienza, offre questo tipo di servizio in Germania.
Servizi di incubazione (modello di supporto all'ingresso nel mercato)
- Un'opzione strutturata per le aziende che desiderano operare a livello locale con assistenza (configurazione delle risorse umane, inserimento/amministrazione, coordinamento delle buste paga, opzioni di presenza locale)
- Questa opzione consente alle aziende straniere di operare in Germania senza dover gestire complessità amministrative, includendo una checklist dei requisiti obbligatori e raccomandati, assistenza amministrativa locale continua per i dipendenti e facilitazione delle registrazioni obbligatorie e raccomandate.
- Funge anche da interfaccia locale tra il dipendente e l'azienda straniera, occupandosi dell'installazione di una linea telefonica locale, nonché dell'organizzazione e della consulenza in materia di benefit per i dipendenti, quali auto aziendali, telefoni cellulari e benefici correlati.
- Esempio: fornitori come Altios offrono un supporto di tipo incubatore progettato per l'ingresso nel mercato e la scalabilità iniziale.
Lista di controllo per l'assunzione in Germania
- Chiarezza dei ruoli + fascia salariale realistica
- Colloqui strutturati + cadenza di comunicazione con i candidati
- Preparazione del contratto + pianificazione del periodo di preavviso
- Piano di inserimento (30-60-90)
- Scegli configurazione: Entità locale / Incubazione
Come si presenta il "giusto sostegno" in Germania
Assumere in Germania funziona meglio quando si combina una solida strategia di reclutamento con una struttura in grado di inserire e trattenere i talenti.
Se stai entrando nel mercato, può essere utile collaborare con un partner che supporti entrambi:
- Reclutamento ( ricerca e valutazione dei profili adeguati)
- Supporto operativo in stile incubatore ( ti aiutiamo a operare a livello locale durante la fase iniziale di sviluppo)
Per orientarsi nel mondo delle assunzioni in Germania occorrono competenze locali, comprensione culturale e precisione normativa.
Con un team locale completo in Germania, Altios supporta le aziende straniere nelle attività di reclutamento, conformità e ingresso nel mercato. Contattateci per scoprire come possiamo aiutarvi ad assumere e crescere in modo efficace.
Domande frequenti
La Germania è un mercato guidato dai candidati?
Sì, in molti settori come l'IT, l'ingegneria, la sanità e i ruoli tecnici, i professionisti qualificati ricevono spesso più offerte, rendendo l'assunzione competitiva.
Di conseguenza, i cicli di reclutamento sono più lunghi e le aziende devono concentrarsi sulla credibilità, la struttura e l'allineamento piuttosto che sulla velocità.
Cosa apprezzano maggiormente i candidati tedeschi?
I candidati di solito danno la priorità alla sicurezza del posto di lavoro, alla stabilità a lungo termine, a una retribuzione trasparente, a responsabilità chiare e all'equilibrio tra vita professionale e vita privata.
Si aspettano inoltre opportunità di crescita realistiche e apprezzano la compatibilità reciproca tra datore di lavoro e dipendente.
Quali errori culturali dovrebbero evitare le aziende straniere nell'assunzione di personale?
Una vendita eccessivamente aggressiva, descrizioni vaghe del lavoro o promesse esagerate durante i colloqui possono minare rapidamente la fiducia dei candidati tedeschi.
I datori di lavoro dovrebbero dare priorità alla chiarezza, all'onestà, alla comunicazione strutturata e alle aspettative realistiche durante tutto il processo.
Quando le aziende straniere dovrebbero ricorrere a un EOR in Germania?
Un datore di lavoro ufficiale è l'ideale quando le aziende vogliono assumere personale locale senza creare un'entità legale.
Permette di gestire in modo conforme l'assunzione, le buste paga e l'amministrazione, mentre il dipendente lavora operativamente per l'azienda straniera.
Quando l'incubazione è un'opzione migliore rispetto a un EOR per l'espansione in Germania?
L'incubazione è preferibile quando le aziende intendono operare a livello locale e crescere, ma necessitano di supporto nella gestione delle risorse umane, dell'amministrazione, dell'inserimento dei nuovi assunti e del coordinamento locale.
Fornisce un quadro strutturato per l'ingresso nel mercato e un'interfaccia locale che va oltre la semplice conformità in materia di occupazione.
Riquadro informativo
| Argomento | Assunzioni in Germania per aziende straniere |
| Mercato | Orientato ai candidati nei settori qualificati; tempi più lunghi |
| Priorità dei candidati | Stabilità, chiarezza, retribuzione trasparente, sviluppo, equilibrio tra vita professionale e vita privata |
| Cultura | Processo strutturato; comunicazione diretta; non esagerare con le promesse; discutere lo stipendio sin dall'inizio. |
| Contratti | L'esecuzione del contratto è importante; i periodi di preavviso sono lunghi; l'inserimento può richiedere mesi. |
| Percorsi | Agenzia (accesso locale), EOR (assunzione legale rapida), Incubazione (fondamenti operativi + credibilità) |
| EOR Ideale per | Test di mercato / 1-2 assunzioni |
| Incubazione Ideale per | Scalabilità + credibilità locale + configurazione strutturata |
| Esempio di fornitore | Altios (incubazione + supporto al reclutamento) |
| Principio | Credibilità + struttura > velocità |
