Contratación en Brasil
Siendo el país más grande y poblado de Sudamérica, Brasil sigue siendo un mercado atractivo para las empresas extranjeras que buscan expandirse en la región LATAM. Con una sólida legislación laboral que favorece a los empleados, establecer y operar un negocio allí puede ser un proceso complejo. Contratar en Brasil implica comprender las características únicas de su mercado laboral, la legislación laboral y los matices culturales.
Entender la legislación y la normativa laboral
- Leyes laborales: Brasil cuenta con una amplia legislación laboral (CLT - Consolidación de las Leyes Laborales) que regula los contratos de trabajo, la jornada laboral, las vacaciones, las prestaciones, los procedimientos de despido y los derechos de los trabajadores.
- Permisos de trabajo: Garantizar el cumplimiento de la normativa sobre visados y permisos de trabajo si se contrata a ciudadanos extranjeros.
Consideraciones culturales
- Cultura del lugar de trabajo: Los lugares de trabajo brasileños suelen valorar las relaciones personales, la jerarquía y el respeto a la autoridad. Generar confianza y compenetración es crucial.
- Estilo de comunicación: Los brasileños tienden a comunicarse indirectamente y valoran las interacciones cara a cara. Es importante entender el lenguaje corporal y las señales no verbales.
- Idioma: El portugués es la lengua oficial. Aunque el dominio del inglés es cada vez mayor, sobre todo en las empresas multinacionales, muchos candidatos pueden preferir comunicarse en portugués.
Canales de contratación
- Portales y sitios web de empleo: Los portales de empleo más populares, como Catho, Vagas y LinkedIn, son muy utilizados para publicar ofertas de empleo.
- Redes sociales: Las plataformas de las redes sociales, especialmente LinkedIn, son valiosas para establecer contactos y llegar a posibles candidatos.
Niveles de formación y cualificación
- Sistema educativo: Entender el sistema educativo local y la equivalencia de títulos y certificaciones. Las universidades brasileñas, como la Universidad de São Paulo (USP) y la Universidad Federal de Río de Janeiro (UFRJ), gozan de gran prestigio.
- Competencias técnicas: Existe un interés creciente por las competencias técnicas y digitales. Sectores como la informática, la ingeniería y las finanzas tienen una gran demanda de profesionales cualificados.
¿Cuál es la legislación laboral en Brasil?
Normativa favorable a los trabajadores
La legislación laboral brasileña tiende a favorecer a los empleados. Según la Constitución Federal, la jornada laboral en Brasil no debe superar las 44 horas semanales y, preferiblemente, las 8 horas diarias. Los empleados que trabajan más de 8 horas al día tienen derecho a cobrar las horas extraordinarias.
Existen dos regímenes principales de trabajo cuando se trata de contratar en Brasil:
- El régimen de los trabajadores por cuenta ajena (legislación CLT)
- El régimen del contratista independiente se rige por el modelo PJ
- Diferencias entre el régimen Pessoa Jurídica (PJ ) y CLT (Consolidação das Leis do Trabalho)
En términos generales, la principal diferencia entre CLT y PJ es la relación laboral entre el contratista y el empleado.
En el régimen CLT, el trabajador cuenta con prestaciones laborales ofrecidas por la empresa. El salario neto es inferior, ya que existen deducciones fijas como el IRPF y el INSS.
En el régimen de PJ, el trabajador percibe un salario neto más alto, no tiene más prestaciones que las pactadas en el contrato y es responsable de pagar sus propios impuestos.
En otras palabras, la diferencia entre los dos regímenes es que, en el CLT, existe un vínculo entre el trabajador y el empresario, considerándose al primero un empleado o colaborador cuando es contratado. Los profesionales que trabajan en el régimen PJ se denominan autónomos. No tienen ningún vínculo con una empresa, y sólo celebran con ella un contrato de prestación de servicios.
Los principales derechos CLT son:
- Tarjeta de trabajo firmada por el empresario
- Vacaciones pagadas
- Seguro de desempleo en caso de despido
- FGTS (Fondo de indemnización por despido)
- INSS (Instituto Nacional de la Seguridad Social)
- 13º salario
- Jornada laboral de hasta 44 horas semanales
En cuanto a las prestaciones, podemos destacar un sueldo de 13 meses, la paga de vacaciones y la paga de festivos.
Los empleadores deben aportar el 8% del salario de un empleado al Fondo de Indemnización por Despido (FGTS), al que los empleados pueden acceder en caso de despido. Además, los empleadores están obligados a pagar un aguinaldo, que equivale a un mes de salario y se abona en dos plazos, normalmente en noviembre y diciembre.
Paralelamente, los requisitos en materia de vacaciones anuales son específicos en Brasil. Tras un año de servicio, los empleados tienen derecho a 30 días de vacaciones. Para ello, los empleados pueden utilizar sus días libres de una sola vez o dividir las vacaciones en tres periodos: uno de al menos 14 días y dos más de al menos 5 días. Además, los empleados tienen la opción de recibir dinero en efectivo cuando no utilicen esos días, o vender, hasta 10 días de vacaciones.
Por último, es fundamental comprender que, debido a las leyes favorables a los trabajadores, es importante anticiparse a posibles demandas o sanciones cuando se tomen decisiones de despido. Un contrato de trabajo por escrito creará más transparencia y evitará malentendidos.
Por el contrario, la persona con un contrato PJ goza de la protección de un contrato formal con garantías de seguridad social, pero sin derechos laborales (véanse los derechos CLT). Sin embargo, tiene la perspectiva de un salario más elevado y cierta flexibilidad (no está subordinado al empresario).
- El contrato de PJ se firmaría entre la empresa y el profesional, a través de un contrato civil y no laboral al no seguir el régimen de CLT.
- Al inicio del contrato, se facilita información sobre las partes implicadas: Una descripción del trabajo realizado y lo que se espera del profesional; el número de entregas que realizará el profesional durante el mes y el importe que se pagará por dichas entregas.
- Para seguridad de ambas partes, puede fijarse una multa en caso de rescisión anticipada del contrato.
- La empresa debe imprimir el contrato firmado para documentar y firmar el compromiso de servicio.
¿Qué hay que tener en cuenta para los trabajadores extranjeros?
Las siguientes categorías de no ciudadanos requerirán una verificación del derecho al trabajo por parte de su empresa:
- Habitantes a corto plazo
- Habitantes de larga duración
- Titulares de permisos de trabajo
Será responsabilidad de su empresa ponerse en contacto directamente con el gobierno brasileño para verificar el estado del pasaporte y del visado del empleado. Posteriormente, deberá verificar la autenticidad del visado y del permiso de trabajo para Brasil obtenidos y contrastarlos con las leyes laborales, fiscales y de inmigración brasileñas.
Para trabajar en Brasil, todos los no ciudadanos -independientementede si son recién contratados o se trasladan allí- necesitan un visado/permiso de trabajo.
Los trabajadores extranjeros que deseen permanecer en Brasil deben obtener un permiso de residencia además del visado de trabajo.
Si una persona ya posee un visado de turista, debe salir de la nación y luego solicitar desde su país de origen un visado de trabajo. Los empleados necesitan la ayuda de su empleador para finalizar el proceso de solicitud de visado y permiso de trabajo; no pueden hacerlo solos.
Su trabajador puede permanecer en Brasil durante un periodo prolongado con un visado de trabajo. La mayoría de los trabajadores solicitarán el visado de trabajo VITEM V en Brasil.
El visado de trabajo VITEM V en Brasil puede obtenerse con las siguientes cualificaciones:
- Un mínimo de nueve años de estudios y dos años de experiencia profesional pertinente en este campo.
- Un título universitario pertinente más un año de experiencia profesional; O
- Sin experiencia relevante, pero con un título de postgrado pertinente.
