Assunzione e gestione delle risorse umane in Thailandia

La Thailandia si è affermata come una delle principali destinazioni del Sud-Est asiatico per la produzione e gli investimenti, attirando multinazionali e investitori stranieri alla ricerca di un accesso privilegiato sia al mercato interno che alla più ampia regione dell’ASEAN. Grazie alla sua posizione strategica proprio nel cuore del Sud-Est asiatico continentale, ai costi competitivi della manodopera e al forte sostegno governativo alle industrie prioritarie attraverso il Thailand Board of Investment (BOI), il Paese offre un contesto estremamente attraente per l’espansione e la crescita delle imprese.

Man mano che la Thailandia rafforza la propria posizione di polo regionale per la produzione manifatturiera, la logistica, le industrie digitali e le tecnologie avanzate, la domanda di professionisti qualificati è in aumento in un’ampia gamma di settori. La forza lavoro del Paese unisce una profonda competenza nei settori manifatturiero e ingegneristico a capacità sempre più avanzate in ambito tecnologico, dei servizi condivisi e delle operazioni aziendali, consentendo alle aziende di costituire team in grado di supportare sia le attività locali che l’espansione regionale.

Lo sviluppo di una strategia di assunzione efficace è fondamentale per un ingresso di successo sul mercato e per l’espansione regionale. È importante che i datori di lavoro comprendano le leggi sul lavoro specifiche della Thailandia, i requisiti in materia di previdenza sociale e le normative sull’immigrazione quando reclutano talenti. Collaborare con specialisti esperti in risorse umane e reclutamento, come ALTIOS, può aiutare le aziende a ottimizzare il processo di reclutamento, garantire la conformità normativa e costruire basi più solide per una crescita sostenibile in Thailandia e oltre.

Comprendere il mercato del lavoro thailandese

Tendenze attuali nel mercato del lavoro in Thailandia

La Thailandia conta una forza lavoro di oltre 40 milioni di persone, il che la rende uno dei mercati del lavoro più grandi del Sud-Est asiatico. Con un tasso di disoccupazione pari solo all’1%, la concorrenza per i professionisti qualificati è elevata. I talenti altamente qualificati sono concentrati a Bangkok e nei principali centri industriali , come il Corridoio Economico Orientale (EEC), e la forza lavoro offre competenze nei settori manifatturiero, ingegneristico, alberghiero, sanitario, logistico, finanziario e delle tecnologie digitali. La padronanza dell’inglese sta migliorando, ma rimane più diffusa all’interno delle multinazionali e nei ruoli dirigenziali.

Iniziative governative quali la strategia “Thailandia 4.0” e i continui investimenti nell’EEC stanno aumentando la domanda di personale qualificato nei settori della produzione avanzata, delle industrie digitali, dell’automazione e in quelli orientati all’innovazione. Di conseguenza, i datori di lavoro dovrebbero abbinare una retribuzione competitiva alla comprensione della cultura aziendale locale, in cui la costruzione di relazioni, lo sviluppo professionale a lungo termine e l’adeguatezza culturale svolgono un ruolo importante nell’attrarre e trattenere i talenti.

• Settori chiave che determinano la domanda di personale in Thailandia:
  • Produzione manifatturiera e industriale
  • Tecnologia e servizi digitali
  • Settore automobilistico e veicoli elettrici (EV)
  • Sanità e scienze della vita
  • Logistica, catena di approvvigionamento ed e-commerce

Aspettative salariali e concorrenza per l'acquisizione dei talenti

In Thailandia la concorrenza per i professionisti esperti rimane forte, in particolare nei settori in forte crescita come quello tecnologico o ingegneristico. Le aspettative salariali continuano ad aumentare a causa della concorrenza per i talenti specializzati, pertanto è fondamentale effettuare un’analisi comparativa dei salari prima di procedere all’assunzione. I candidati danno sempre più priorità alle opportunità di sviluppo professionale, alle modalità di lavoro flessibili, alla reputazione del datore di lavoro, ai benefici competitivi e all’equilibrio tra vita professionale e vita privata. Sono inoltre frequenti le controfferte per i candidati esperti, il che sottolinea ulteriormente l’importanza di una proposta di valore competitiva per attrarre e trattenere i migliori dipendenti nella propria azienda.

Disponibilità di talenti locali rispetto a quelli stranieri

	Assunzione di dipendenti locali	Assunzione di dipendenti stranieri
Vantaggi	Costi del lavoro inferiori Ottima conoscenza dei clienti locali Nessun requisito in materia di immigrazione Maggiore facilità nel rispetto delle normative	Competenze internazionali che potrebbero essere difficili da reperire a livello locale Esperienza di leadership Conoscenza del contesto imprenditoriale regionale Possono colmare le lacune di competenze in settori emergenti quali la tecnologia digitale, l’ingegneria e l’intelligenza artificiale
Sfide	Carenza di competenze in alcuni settori tecnici Livello di conoscenza dell'inglese variabile Concorrenza per i professionisti con esperienza	Requisiti per il permesso di lavoro o il visto B per non immigrati Pacchetti retributivi più elevati e costi del lavoro Conformità alle norme sull'immigrazione

Legislazione sul lavoro e norme in materia di assunzioni in Thailandia

Contratti di lavoro e clausole obbligatorie

I contratti di lavoro dovrebbero specificare chiaramente tutte le clausole rilevanti, quali le mansioni lavorative, lo stipendio, i benefici, l'orario di lavoro, il periodo di prova, il termine di preavviso, le ferie e la risoluzione del contratto.

• L'orario di lavoro non deve superare le 8 ore al giorno e le 48 ore alla settimana; tuttavia, per i lavori pericolosi, l'orario è limitato a 7 ore al giorno e 42 ore alla settimana.
• Gli straordinari vengono retribuiti secondo le maggiorazioni previste dalla legge, in genere pari ad almeno 1,5 volte la retribuzione oraria del dipendente nei normali giorni lavorativi, mentre in determinate circostanze si applicano maggiorazioni più elevate, fino a 3 volte la retribuzione oraria normale .
• La legislazione thailandese non prevede un periodo massimo di prova, ma è prassi comune che esso non superi i 199 giorni, poiché i dipendenti che completano più di 120 giorni di servizio continuativo hanno diritto al trattamento di fine rapporto previsto dalla legge in caso di licenziamento senza giusta causa.
• I dipendenti che abbiano maturato un anno di anzianità di servizio hanno diritto ad almeno 6 giorni lavorativi di ferie annuali retribuite all'anno .
• Il governo thailandese garantisce ai lavoratori almeno 13 giorni festivi retribuiti all'anno, oltre a un minimo di 6 giorni di ferie dopo un anno consecutivo di lavoro.
• Ai dipendenti spettano 30 giorni di congedo per malattia retribuito all’anno. Le dipendenti hanno diritto a 98 giorni di congedo di maternità, di cui 45 retribuiti.
• I datori di lavoro devono rispettare gli obblighi di preavviso previsti dal contratto o dalla legge, garantendo in genere un preavviso pari ad almeno un periodo di paga (fino a un massimo di 3 mesi in caso di retribuzione mensile), a meno che il licenziamento non sia dovuto a una grave mancanza.
• In caso di licenziamento senza giusta causa, i dipendenti hanno generalmente diritto a un'indennità di fine rapporto prevista dalla legge, calcolata in base alla durata del servizio continuativo, che va da 30 giorni di stipendio (120 giorni o più di servizio) fino a 400 giorni di stipendio (20 anni o più di servizio).
• I datori di lavoro devono garantire pari opportunità di lavoro ed evitare qualsiasi forma di discriminazione basata su caratteristiche protette quali il sesso, la disabilità, l’età, la religione o l’origine etnica. I datori di lavoro sono inoltre tenuti a rispettare la Legge sulla tutela del lavoro, la Legge sulla parità di genere del 2015 e le altre norme thailandesi applicabili in materia di lavoro.

Per ulteriori informazioni, visita il sito web del Ministero del Lavoro thailandese.

Fondo di previdenza sociale (SSF)

• Il Fondo di previdenza sociale (SSF) copre le spese sanitarie, le prestazioni in caso di malattia, maternità, decesso, gli assegni familiari, la pensione di vecchiaia e le indennità di disoccupazione, ed è obbligatorio per la maggior parte dei datori di lavoro e dei lavoratori ai sensi della legge sulla previdenza sociale.
• I contributi devono essere versati mensilmente all’Ufficio della Previdenza Sociale (SSO). L’aliquota contributiva è pari al 5% dello stipendio mensile a carico del datore di lavoro e al 5% a carico del dipendente, con un limite massimo di 750 THB (circa 25 USD) al mese per ciascuna parte. Lo stipendio massimo imponibile è pari a 15.000 THB.

Fondo di indennizzo per gli infortuni sul lavoro (WCF)

• Il Fondo di indennizzo per gli infortuni sul lavoro (WCF) è un'assicurazione obbligatoria finanziata dai datori di lavoro che copre il risarcimento per infortuni sul lavoro, malattie professionali, invalidità, riabilitazione e decesso.
• La base contributiva annuale per dipendente è limitata a 240.000 THB all’anno . Tale importo viene moltiplicato per l’aliquota contributiva prevista per il tipo di attività del datore di lavoro, che può variare dallo 0,2% all’1,0%. Le aliquote contributive dipendono dal livello di rischio associato al tipo di attività dell’azienda.
• Per compensare le ore non lavorate a causa di infortunio o malattia sul lavoro, i datori di lavoro versano un indennizzo pari al 70% della retribuzione mensile del dipendente, con un importo massimo mensile di 14.000 THB.

Fondo per il benessere dei dipendenti (EWF)

• A partire da ottobre 2025, le imprese con almeno 10 dipendenti saranno tenute a versare contributi al Fondo di previdenza per i dipendenti (EWF) al fine di fornire assistenza ai dipendenti in caso di cessazione del rapporto di lavoro o di decesso.
• I datori di lavoro e i dipendenti versano un contributo pari allo 0,25% per i primi 5 anni, e successivamente allo 0,5%. I contributi devono essere versati al fondo entro il¹⁵ di ogni mese successivo.

Regolamento di lavoro

• I datori di lavoro con 10 o più dipendenti devono redigere un regolamento aziendale in lingua thailandese contenente disposizioni relative alle condizioni di lavoro, alle ferie, alle misure disciplinari, ai reclami e alla cessazione del rapporto di lavoro. Tale regolamento deve essere comunicato a tutti i dipendenti.

Permessi di lavoro e requisiti per il visto di lavoro in Thailandia

Visto B per non immigranti

• Si tratta del visto principale per i professionisti stranieri che lavorano in Thailandia e consente ai cittadini stranieri di entrare nel Paese per motivi di lavoro o d’affari. In genere, per richiedere un permesso di lavoro è necessario prima ottenere un visto non-immigrante di tipo B.
• Per poter presentare domanda, è necessario essere in possesso di un passaporto valido ed essere sponsorizzati da un’azienda o un’organizzazione thailandese. Di norma, i visti iniziali vengono rilasciati per 90 giorni, ma è possibile ottenerne la proroga dopo aver ottenuto il permesso di lavoro.

Permesso di lavoro

• I permessi di lavoro autorizzano i cittadini stranieri a lavorare legalmente in Thailandia, specificando i dettagli relativi al luogo di lavoro e alla posizione ricoperta dal dipendente. La maggior parte dei dipendenti stranieri deve essere in possesso sia di un visto non immigrante di tipo B valido sia di un permesso di lavoro prima di poter iniziare a lavorare.
• È importante sottolineare che non tutte le aziende sono idonee a sponsorizzare i permessi di lavoro per i dipendenti stranieri. Innanzitutto, l’azienda deve essere ufficialmente registrata come persona giuridica in Thailandia. Il datore di lavoro deve generalmente disporre di un capitale sociale di almeno 2 milioni di THB per ogni dipendente straniero. Infine, secondo l’Ufficio Immigrazione, l’azienda deve avere 4 dipendenti thailandesi per ogni dipendente straniero, sebbene possano esserci delle deroghe per le aziende promosse dal BOI.
• Il dipendente deve inoltre possedere determinati requisiti formativi e professionali. La procedura può richiedere diversi giorni lavorativi (in genere da 3 a 7 giorni), a seconda della sede e del tipo di lavoro.

Visto per residenti di lungo periodo (LTR)

• Questo visto è destinato a professionisti altamente qualificati, cittadini del mondo con un elevato patrimonio, pensionati benestanti, professionisti che lavorano in Thailandia e professionisti altamente qualificati. I richiedenti devono soddisfare determinati requisiti finanziari, lavorativi o reddituali a seconda della categoria di residenza a lungo termine. Il visto LTR ha una validità massima di 10 anni. Sono previsti visti per i familiari a carico.

Visti sponsorizzati dal BOI

• Il Board of Investment (BOI) thailandese promuove i settori in linea con la sua strategia di sviluppo economico a lungo termine, denominata “Thailand 4.0”. I principali settori promossi dal BOI includono la produzione avanzata, il settore automobilistico e i veicoli elettrici, l’elettronica e i semiconduttori, la tecnologia digitale, le scienze della vita, le energie rinnovabili, la tecnologia alimentare, la sanità, la logistica e i servizi ad alto valore aggiunto. Le aziende che investono in questi settori specifici possono beneficiare di procedure di immigrazione semplificate, requisiti amministrativi ridotti, incentivi agli investimenti per l’assunzione di dipendenti stranieri ed esenzioni dall’imposta sul reddito delle società. Ad esempio, i beneficiari sono esenti da determinati requisiti relativi alla quota di lavoratori stranieri e al capitale.
• Per ottenere un visto rilasciato dal Board of Investment (BOI), il datore di lavoro deve essere un’azienda sostenuta dal BOI e il dipendente straniero deve inoltre ricoprire una posizione sostenuta dal BOI all’interno dell’azienda.

Visa SMART

• Il visto SMART è riservato a professionisti, investitori, imprenditori, fondatori e dirigenti operanti nei settori target del programma Thailand 4.0. I richiedenti devono soddisfare requisiti specifici in materia di retribuzione, qualifiche e investimenti; i titolari idonei sono esenti dall’obbligo di ottenere un permesso di lavoro e possono soggiornare in Thailandia per un massimo di 4 anni. Il visto SMART consente inoltre l’ingresso dei familiari a carico.

Aspetti fondamentali da considerare nell'assunzione di dipendenti stranieri

• In linea di massima, i dipendenti stranieri devono essere sponsorizzati da un datore di lavoro registrato in Thailandia. I datori di lavoro hanno la responsabilità di fornire il supporto necessario per le richieste di visto non immigrante di tipo B e di permesso di lavoro, nonché di garantire il costante rispetto della normativa in materia di immigrazione.
• I datori di lavoro dovrebbero inoltre verificare che i posti da ricoprire non siano riservati esclusivamente ai cittadini thailandesi e prestare attenzione ai requisiti relativi al capitale sociale, alle quote di lavoratori stranieri e alle autorizzazioni del Board of Investment (BOI).
• Le richieste di permesso di lavoro e di visto richiedono in genere un passaporto valido, una lettera di offerta o un contratto, i titoli di studio, fotografie formato tessera, i documenti di registrazione della società e altri documenti giustificativi richiesti. I tempi di elaborazione variano a seconda della categoria della richiesta e dello status del datore di lavoro, ma nei piani di assunzione è opportuno prevedere un lasso di tempo compreso tra le 2 e le 8 settimane . La procedura di richiesta del permesso di lavoro deve essere completata entro 90 giorni o prima della scadenza del visto per non immigrati.
• I datori di lavoro devono assicurarsi che i dipendenti stranieri siano in possesso di visti e permessi di lavoro validi prima dell'inizio del rapporto di lavoro, rinnovare le autorizzazioni prima della scadenza e, ove richiesto, comunicare alle autorità competenti eventuali cambiamenti significativi relativi al rapporto di lavoro.
• Prima di avviare un processo di reclutamento a livello internazionale, le aziende dovrebbero valutare attentamente quali posizioni richiedono competenze specialistiche provenienti dall’estero e quali possono essere ricoperte da talenti locali, al fine di favorire una pianificazione a lungo termine della forza lavoro e garantirne l’efficienza.

Opzioni di assunzione per le aziende straniere in Thailandia

Le aziende straniere che si insediano in Thailandia hanno a disposizione diverse opzioni per reclutare talenti, a seconda della loro strategia aziendale, delle tempistiche e degli obiettivi a lungo termine.

Assunzione diretta tramite una controllata thailandese

• Questa soluzione è particolarmente indicata per le aziende che dispongono già di una persona giuridica thailandese e che intendono consolidare la propria presenza a lungo termine in Thailandia. L’assunzione diretta consente di gestire le risorse umane internamente e di esercitare un maggiore controllo sul processo di reclutamento, ma richiede il rispetto della legislazione thailandese.

Ricorso ad agenzie di selezione del personale e di ricerca di dirigenti

• Questa opzione consente alle aziende di accedere a reti consolidate di talenti nella regione, a competenze specifiche sul mercato locale e a tempi di assunzione più brevi. Si tratta della soluzione ideale per le aziende che intendono coprire posizioni specialistiche che richiedono competenze specifiche.

Trasferimenti interni

• I trasferimenti interni sono indicati per le multinazionali che intendono trasferire i propri dipendenti dalle sedi internazionali in Thailandia. Questa opzione richiede visti di lavoro e permessi adeguati, la cui approvazione potrebbe richiedere un certo tempo.

Incubazione

• Le aziende possono assumere dipendenti in modo legale senza dover costituire una filiale thailandese grazie a servizi di incubazione come l’Employer of Record (EOR). Un EOR funge da datore di lavoro legale in grado di gestire contratti di lavoro, buste paga, contributi obbligatori e risorse umane senza la necessità di una persona giuridica. Si tratta di una soluzione altamente efficace per test di mercato a breve termine o per le prime fasi di espansione. I nostri servizi di incubazione presso ALTIOS combinano servizi di tipo Employer of Record con la gestione delle risorse umane, le infrastrutture aziendali locali e il supporto operativo, in modo che le aziende possano avviare rapidamente le proprie attività, testare il mercato, costruire reti locali e concentrarsi sullo sviluppo del business senza i tempi e i costi associati alla costituzione di una società in Thailandia.

Organizzazione professionale di gestione del personale (PEO)

• Questa opzione è particolarmente indicata per le aziende che dispongono già di una sede in Thailandia ma intendono esternalizzare la gestione delle buste paga, l’amministrazione delle risorse umane, i benefici per i dipendenti e gli adempimenti normativi, pur rimanendo il datore di lavoro legale.

Il processo di reclutamento passo dopo passo in Thailandia

• Definizione della forza lavoro e della strategia di assunzione:

Inizia individuando, in base alle esigenze della tua azienda, quali posizioni possono essere ricoperte da lavoratori locali e quali richiedono professionisti stranieri. Se intendi assumere dipendenti stranieri, dovrai valutare i requisiti relativi al visto non immigrante di categoria B e al permesso di lavoro, nonché verificare se siano applicabili gli incentivi previsti dal Board of Investment (BOI) .

• Individuare i canali di reclutamento più adatti:

Informati sugli stipendi e sui benefici attualmente offerti sul mercato per rimanere competitivo, soprattutto per i ruoli più richiesti o specializzati. Prepara una descrizione dettagliata del profilo professionale e individua i candidati attraverso una combinazione di portali online, piattaforme di networking professionale, segnalazioni da parte dei dipendenti, partnership o agenzie di selezione del personale.

• Selezione e colloquio con i candidati:

Esamina tutte le candidature e seleziona i candidati idonei da sottoporre a colloquio, quindi valuta se le loro competenze tecniche e professionali, la loro esperienza e la loro attitudine culturale siano in linea con l’ambiente aziendale. Verifica i titoli di studio, le certificazioni professionali, il percorso lavorativo e le referenze prima di prendere una decisione in merito all’assunzione.

• Preparare i contratti di lavoro:

Redigere un contratto di lavoro scritto in conformità con la Legge thailandese sulla tutela del lavoro. Il contratto deve definire chiaramente il ruolo del dipendente, lo stipendio, i benefici, l’orario di lavoro, il periodo di prova, i diritti alle ferie, il termine di preavviso e altre condizioni fondamentali del rapporto di lavoro.

• Richiesta di permesso di lavoro e visto necessario:

Prima dell’inizio del rapporto di lavoro, è necessario ottenere i visti B per non immigrati o i permessi di lavoro appropriati per i dipendenti stranieri. I datori di lavoro hanno la responsabilità di garantire che tutti i requisiti di ammissibilità siano soddisfatti e che tutta la documentazione di supporto sia presentata entro la scadenza prevista.

• Configurazione delle buste paga, delle imposte e dei contributi obbligatori:

Prima che i nuovi dipendenti inizino a lavorare nella vostra azienda, predisponete le buste paga e registrate i dipendenti aventi diritto presso il Fondo di previdenza sociale (SSF). Provvedete inoltre alle ritenute relative all’imposta sul reddito delle persone fisiche (PIT) e agli obblighi relativi al Fondo di indennizzo per gli infortuni sul lavoro (WCF) , oltre ad adempiere agli altri requisiti di legge pertinenti.

• Personale di bordo e mantenimento della conformità normativa:

Offrire ai dipendenti un programma di inserimento strutturato per far conoscere ai nuovi assunti l’organizzazione, le sue politiche e la sua cultura. I datori di lavoro hanno la responsabilità di tenere registri accurati relativi al rapporto di lavoro, gestire le buste paga e i contributi obbligatori in modo corretto, rispettare le leggi thailandesi in materia di lavoro e immigrazione e aggiornare regolarmente le politiche delle risorse umane per massimizzare la fidelizzazione e la soddisfazione dei dipendenti.

Gestione delle buste paga e dichiarazioni fiscali

In Thailandia, i datori di lavoro hanno l’obbligo di iscrivere i dipendenti aventi diritto al Fondo di previdenza sociale (SSF), di trattenere l’imposta sul reddito delle persone fisiche (PIT) dagli stipendi dei dipendenti secondo il sistema thailandese “Pay As You Earn” (PAYE) e di versare mensilmente le imposte all’Agenzia delle Entrate. I datori di lavoro devono inoltre versare contributi obbligatori al Fondo di previdenza sociale pari al 5% degli stipendi mensili. Tale importo è limitato a 750 THB al mese sia per i datori di lavoro che per i dipendenti. Sono inoltre previsti contributi al Fondo di indennizzo per gli infortuni sul lavoro (WCF) secondo aliquote determinate in base alla classificazione di rischio del settore di appartenenza del datore di lavoro. Alla fine di ogni anno fiscale, i datori di lavoro sono inoltre tenuti a rilasciare ai dipendenti un certificato annuale di ritenuta d’acconto, il Modulo 50 Tawi, che riassume il reddito totale del dipendente e le imposte trattenute durante l’anno.

I datori di lavoro devono inoltre elaborare le buste paga mensili, tenere registri accurati relativi al personale, presentare le dichiarazioni previdenziali e fiscali entro le scadenze previste ed emettere le buste paga, secondo le migliori prassi consolidate. Poiché le normative in materia di buste paga, gli adempimenti fiscali e gli obblighi di legge possono risultare complessi, molte multinazionali scelgono di affidare la gestione delle buste paga a specialisti locali, in modo da potersi concentrare sulle proprie attività principali.

In che modo ALTIOS aiuta le aziende internazionali a superare le sfide legate al reclutamento in Thailandia

Le aziende straniere che si insediano in Thailandia spesso devono affrontare diverse sfide quando si affacciano sul mercato del lavoro locale, tra cui la concorrenza per l’assunzione di professionisti qualificati, l’aumento delle aspettative salariali e la necessità di districarsi tra i requisiti relativi a permessi e visti. Per reclutare con successo in Thailandia è inoltre necessario disporre di competenze locali in materia di prassi lavorative, aspettative culturali e tendenze in evoluzione nel mondo del lavoro.

ALTIOS aiuta le aziende internazionali a superare queste sfide con servizi di consulenza HR end-to-end e soluzioni per la gestione del personale su misura per il contesto imprenditoriale thailandese. I nostri servizi comprendono strategie di reclutamento, ricerca di dirigenti, acquisizione di talenti in tutta l’area APAC, consulenza in materia di risorse umane, preparazione dei contratti di lavoro, gestione delle buste paga, servizi di Employer of Record (EOR) e di incubazione, assistenza per permessi di lavoro e visti, nonché consulenza continua in materia di risorse umane. Sia che stiate assumendo il vostro primo dipendente o espandendo il vostro team all’estero, ALTIOS è in grado di fornirvi le competenze locali e il supporto operativo di cui avete bisogno.

Domande frequenti (FAQ)

Conclusione

La Thailandia continua a rafforzare il proprio ruolo di destinazione di punta nel Sud-Est asiatico per la produzione, gli investimenti e le attività commerciali. Grazie alla disponibilità di una forza lavoro così diversificata e qualificata, la Thailandia è diventata una delle località più attraenti per le aziende internazionali che intendono espandersi nell’ASEAN. Tuttavia, il successo delle attività di reclutamento in Thailandia dipende da una combinazione di competenze locali, conoscenza della legislazione e delle normative, pianificazione di una strategia efficace per la forza lavoro e attuazione di pratiche di reclutamento durature, in linea sia con i propri obiettivi che con le tendenze del mercato thailandese.

Collaborando con ALTIOS, la vostra azienda potrà ridurre i tempi di assunzione, attrarre i migliori talenti, rafforzare il proprio marchio come datore di lavoro, creare un team altamente performante, garantire un funzionamento complessivamente più fluido e sostenere la crescita a lungo termine della vostra attività in Thailandia e nell’ASEAN.

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