Recruter et gérer les ressources humaines en Thaïlande

La Thaïlande s'est imposée comme l'une des principales destinations de l'Asie du Sud-Est en matière de production et d'investissement, attirant des multinationales et des investisseurs étrangers à la recherche d'un accès privilégié tant au marché national qu'à l'ensemble de la région de l'ASEAN. Grâce à sa situation stratégique au cœur de l'Asie du Sud-Est continentale, à des coûts de main-d'œuvre compétitifs et au soutien massif apporté par le gouvernement aux secteurs prioritaires par l'intermédiaire du Conseil thaïlandais des investissements (BOI), le pays offre un environnement particulièrement attractif pour l'développement e des entreprises et leur croissance.

Alors que la Thaïlande renforce sa position de pôle régional dans les domaines de l’industrie manufacturière, de la logistique, des industries numériques et des technologies de pointe, la demande de professionnels qualifiés ne cesse de croître dans un large éventail de secteurs. La main-d’œuvre du pays allie une expertise approfondie dans les domaines de la fabrication et de l’ingénierie à des compétences en pleine expansion dans les domaines de la technologie, des services partagés et des opérations commerciales, ce qui permet aux entreprises de constituer des équipes capables de soutenir à la fois leurs activités locales et leur développement régionale.

La mise en place d'une stratégie de recrutement efficace est essentielle pour réussir son entrée sur le marché et son e développement e régionale. Il est important que les employeurs comprennent la législation du travail propre à la Thaïlande, les exigences en matière de sécurité sociale et la réglementation en matière d'immigration lorsqu'ils recrutent des talents. S'associer à des spécialistes expérimentés des ressources humaines et du recrutement, tels qu'ALTIOS, peut aider les entreprises à rationaliser leur processus de recrutement, à garantir leur conformité et à établir des bases plus solides pour une croissance durable en Thaïlande et au-delà.

Comprendre le marché de l'emploi thaïlandais

Tendances actuelles en matière de recrutement en Thaïlande

La Thaïlande compte une population active de plus de 40 millions de personnes, ce qui en fait l’un des plus grands marchés du travail d’Asie du Sud-Est. Avec un taux de chômage de seulement 1 %, la concurrence est forte pour recruter des professionnels qualifiés. Les talents hautement qualifiés sont concentrés à Bangkok et dans les grands pôles industriels tels que le Corridor économique de l’Est (EEC), et la main-d’œuvre offre une expertise dans les domaines de l’industrie manufacturière, de l’ingénierie, de l’hôtellerie, de la santé, de la logistique, de la finance et des technologies numériques. La maîtrise de l’anglais s’améliore, mais reste la plus répandue au sein des multinationales et aux postes de direction.

Les initiatives gouvernementales telles que la stratégie « Thailand 4.0 » et les investissements continus dans la Zone économique de l'Est (EEC) stimulent la demande de talents qualifiés dans les secteurs de l'industrie manufacturière de pointe, des industries numériques, de l'automatisation et des secteurs axés sur l'innovation. Par conséquent, les employeurs doivent associer une rémunération compétitive à une bonne compréhension de la culture d'entreprise locale, où l'établissement de relations, le développement de carrière à long terme et l'adéquation culturelle jouent un rôle important pour attirer et fidéliser les talents.

• Principaux secteurs à l'origine de la demande de recrutement en Thaïlande :
  • Fabrication et production industrielle
  • Technologie et services numériques
  • Automobile et véhicules électriques (VE)
  • Santé et sciences de la vie
  • Logistique, chaîne d'approvisionnement et commerce électronique

Attentes salariales et concurrence pour les talents

La concurrence pour recruter des professionnels expérimentés en Thaïlande reste forte, en particulier dans les secteurs à forte croissance tels que la technologie ou l’ingénierie. Les attentes salariales continuent d’augmenter en raison de la concurrence pour attirer des talents spécialisés ; il est donc essentiel de procéder à une analyse comparative des salaires avant de recruter. Les candidats accordent de plus en plus d’importance aux opportunités d’évolution de carrière, à la flexibilité des conditions de travail, à la réputation de l’employeur, à des avantages sociaux compétitifs et à l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée. Les contre-offres sont également courantes pour les candidats expérimentés, ce qui souligne encore davantage l’importance d’une proposition de valeur compétitive pour attirer et fidéliser les meilleurs collaborateurs au sein de votre entreprise.

Disponibilité des talents locaux par rapport à celle des talents étrangers

	Recrutement de salariés locaux	Recrutement de salariés étrangers
Avantages	Coûts salariaux moins élevés Excellente connaissance de la clientèle locale Aucune obligation en matière d'immigration Conformité réglementaire simplifiée	Une expertise internationale qui peut être difficile à trouver au niveau local Une expérience en matière de direction Une connaissance des marchés régionaux Permet de combler les lacunes en matière de compétences dans des domaines émergents tels que les technologies numériques, l'ingénierie et l'intelligence artificielle
Défis	Pénurie de main-d'œuvre qualifiée dans certains domaines techniques Niveau d'anglais variable Concurrence pour le recrutement de professionnels expérimentés	Conditions d'obtention d'un permis de travail ou d'un visa B de non-immigrant Rémunérations et coûts de main-d'œuvre plus élevés Conformité en matière d'immigration

Législation du travail et réglementation en matière d'embauche en Thaïlande

Contrats de travail et clauses obligatoires

Les contrats de travail doivent préciser clairement toutes les clauses importantes, telles que les responsabilités professionnelles, le salaire, les avantages sociaux, les horaires de travail, la période d'essai, le délai de préavis, les congés et les conditions de résiliation.

• La durée du travail ne doit pas dépasser 8 heures par jour et 48 heures par semaine ; toutefois, pour les travaux dangereux, elle est limitée à 7 heures par jour et 42 heures par semaine.
• Les heures supplémentaires sont rémunérées selon les taux majorés prévus par la loi, généralement à hauteur d'au moins 1,5 fois le salaire horaire de l'employé les jours ouvrables normaux, des taux plus élevés pouvant aller jusqu'à 3 fois le salaire horaire normal s'appliquant dans certaines circonstances.
• La législation thaïlandaise ne fixe pas de durée maximale pour la période d'essai, mais celle-ci est généralement limitée à 199 jours ou moins, car les salariés ayant accompli plus de 120 jours de service continu ont droit à une indemnité de licenciement légale en cas de licenciement sans motif valable.
• Les salariés ayant accompli une année d'ancienneté ont droit à au moins 6 jours ouvrables de congés annuels payés par an.
• Le gouvernement thaïlandais accorde aux salariés au moins 13 jours fériés payés par an, ainsi qu'un minimum de 6 jours de congés annuels après une année de travail consécutive.
• Les salariés ont droit à 30 jours de congé maladie payés par an. Les salariées ont droit à 98 jours de congé de maternité, dont 45 jours de congé payé.
• Les employeurs doivent respecter les délais de préavis prévus par contrat ou par la loi, qui sont généralement d’au moins une période de paie (avec un maximum de trois mois en cas de paie mensuelle), sauf si le licenciement est motivé par une faute grave.
• En cas de licenciement sans motif valable, les salariés ont généralement droit à une indemnité de licenciement légale calculée en fonction de leur ancienneté de service ininterrompue, allant de 30 jours de salaire (pour 120 jours d'ancienneté ou plus) à 400 jours de salaire (pour 20 ans d'ancienneté ou plus).
• Les employeurs doivent garantir l'égalité des chances en matière d'emploi et éviter toute discrimination fondée sur des caractéristiques protégées telles que le sexe, le handicap, l'âge, la religion ou l'origine ethnique. Ils sont également tenus de se conformer à la loi sur la protection du travail, à la loi de 2015 sur l'égalité entre les sexes et aux autres textes législatifs thaïlandais applicables en matière d'emploi.

Pour plus d'informations, consultez le site web du ministère thaïlandais du Travail.

Caisse de sécurité sociale (CSS)

• La Caisse de sécurité sociale (CSS) couvre les soins médicaux, la maladie, la maternité, le décès, les allocations familiales, la retraite et les allocations chômage ; l'affiliation à cette caisse est obligatoire pour la plupart des employeurs et des salariés en vertu de la loi sur la sécurité sociale.
• Les cotisations sont versées chaque mois à l'Office de la Sécurité sociale (SSO). Le taux de cotisation est de 5 % du salaire mensuel pour l'employeur et de 5 % pour le salarié, avec un plafond de 750 THB (environ 25 USD) par mois pour chacun. Le salaire maximal pris en compte est fixé à 15 000 THB.

Fonds d'indemnisation des accidents du travail (WCF)

• Le Caisse d'indemnisation des accidents du travail (WCF) est un régime d'assurance obligatoire financé par les employeurs, qui couvre l'indemnisation des accidents du travail, des maladies professionnelles, de l'invalidité, de la réadaptation et du décès.
• L'assiette de cotisation annuelle par salarié est plafonnée à 240 000 THB par an. Ce montant est multiplié par le taux de cotisation correspondant au type d'activité de l'employeur, qui peut varier entre 0,2 % et 1,0 %. Les taux de cotisation dépendent du niveau de risque associé au type d'activité de l'entreprise.
• Pour compenser les heures non travaillées en raison d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle, les employeurs versent une indemnité correspondant à 70 % du salaire mensuel du salarié, dans la limite d'un plafond mensuel de 14 000 THB.

Fonds de prévoyance des salariés (EWF)

• À compter d'octobre 2025, les entreprises comptant au moins 10 salariés devront verser une cotisation au Fonds de protection sociale des salariés (EWF) afin d'apporter une aide à leurs salariés en cas de licenciement ou de décès.
• Les employeurs et les salariés versent une cotisation de 0,25 % pendant les cinq premières années, puis de 0,5 % par la suite . Les cotisations doivent être versées au fonds au plus tard le¹⁵ de chaque mois suivant.

Règlement du travail

• Les employeurs comptant au moins 10 salariés doivent établir un règlement intérieur en thaï contenant des dispositions relatives aux conditions de travail, aux congés, à la discipline, aux réclamations et au licenciement. Ce règlement doit être porté à la connaissance de l'ensemble des salariés.

Permis de travail et conditions d'obtention d'un visa de travail en Thaïlande

Visa B pour non-immigrant

• Il s'agit du visa principal destiné aux professionnels étrangers travaillant en Thaïlande ; il permet aux ressortissants étrangers d'entrer dans le pays à des fins professionnelles ou d'affaires. L'obtention d'un visa de non-immigrant de type B est généralement requise avant de pouvoir demander un permis de travail.
• Pour être éligible, il faut être titulaire d'un passeport en cours de validité et bénéficier du parrainage d'une entreprise ou d'une organisation thaïlandaise. En règle générale, les premiers visas sont délivrés pour une durée de 90 jours, mais il est possible d'obtenir des prolongations après avoir obtenu un permis de travail.

Permis de travail

• Les permis de travail autorisent les ressortissants étrangers à travailler légalement en Thaïlande et précisent les détails relatifs au lieu de travail et au poste occupé. La plupart des salariés étrangers doivent être en possession à la fois d'un visa de non-immigrant de type B en cours de validité et d'un permis de travail avant de pouvoir prendre leurs fonctions.
• Il est important de noter que toutes les entreprises ne sont pas autorisées à parrainer des permis de travail pour des salariés étrangers. Tout d’abord, l’entreprise doit être officiellement enregistrée en tant que personne morale en Thaïlande. L’employeur doit généralement disposer d’un capital social d’au moins 2 millions de THB par salarié étranger. Enfin, selon le Bureau de l’immigration, l’entreprise doit employer 4 salariés thaïlandais pour chaque salarié étranger, bien qu’il puisse exister des dérogations pour les entreprises soutenues par le BOI.
• Le salarié doit également remplir certaines conditions en matière de formation et d'expérience professionnelle. La procédure peut prendre plusieurs jours ouvrés (généralement entre 3 et 7 jours), selon le lieu et la nature du travail.

Visa de résident de longue durée (LTR)

• Ce visa s'adresse aux professionnels hautement qualifiés, aux citoyens du monde fortunés, aux retraités fortunés, aux professionnels exerçant leur activité en Thaïlande et aux professionnels hautement qualifiés. Les demandeurs doivent remplir certains critères financiers, professionnels ou de revenus, en fonction de la catégorie de résident de longue durée choisie. Un visa LTR est valable pour une durée maximale de 10 ans. Des visas pour personnes à charge sont accordés aux membres de la famille.

Visas parrainés par le BOI

• Le Conseil thaïlandais de l’investissement (BOI) encourage les secteurs d’activité qui s’inscrivent dans sa stratégie de développement économique à long terme, baptisée « Thailand 4.0 ». Les principaux secteurs soutenus par le BOI comprennent l’industrie manufacturière de pointe, l’automobile et les véhicules électriques, l’électronique et les semi-conducteurs, les technologies numériques, les sciences de la vie, les énergies renouvelables, les technologies alimentaires, la santé, la logistique et les services à forte valeur ajoutée. Les entreprises qui investissent dans ces secteurs spécifiques peuvent bénéficier de procédures d’immigration simplifiées, d’allègements des formalités administratives, d’incitations à l’investissement pour l’embauche de salariés étrangers et d’exonérations de l’impôt sur les sociétés. Par exemple, les bénéficiaires sont exemptés de certaines exigences en matière de quota de travailleurs étrangers et de capital.
• Pour obtenir un visa délivré par le Conseil de l'investissement (BOI), l'employeur doit bénéficier d'un soutien du BOI, et le salarié étranger doit également occuper un poste bénéficiant de ce soutien au sein de l'entreprise.

Visa SMART

• Le visa SMART est destiné aux professionnels, investisseurs, entrepreneurs, fondateurs et cadres exerçant dans les secteurs cibles du programme « Thaïlande 4.0 ». Les candidats doivent justifier d’un salaire, de qualifications et d’investissements correspondant à leur catégorie. Les titulaires éligibles sont dispensés de l’obligation d’obtenir un permis de travail et peuvent séjourner en Thaïlande pendant une durée maximale de 4 ans. Les personnes à charge sont également autorisées à séjourner dans le cadre d’un visa SMART.

Éléments clés à prendre en compte lors du recrutement de salariés étrangers

• En règle générale, les salariés étrangers doivent être pris en charge par un employeur immatriculé en Thaïlande. Il incombe aux employeurs de prendre en charge les demandes de visa de non-immigrant de catégorie B et de permis de travail, ainsi que de veiller au respect constant de la législation en matière d'immigration.
• Les employeurs doivent également vérifier que les postes à pourvoir ne sont pas réservés aux ressortissants thaïlandais, et se méfier des exigences relatives au capital social, aux quotas de travailleurs étrangers et aux autorisations du Conseil de l'investissement (BOI).
• Les demandes de permis de travail et de visa nécessitent généralement un passeport en cours de validité, une lettre d’offre ou un contrat, des diplômes, des photos d’identité, les documents d’enregistrement de l’entreprise et d’autres pièces justificatives demandées. Les délais de traitement varient en fonction de la catégorie de la demande ainsi que du statut de l’employeur, mais il convient de prévoir un délai d’environ 2 à 8 semaines dans les plans de recrutement. La procédure de demande de permis de travail doit être menée à bien dans un délai de 90 jours ou avant l’expiration du visa de non-immigrant.
• Les employeurs doivent s'assurer que leurs salariés étrangers sont titulaires d'un visa et d'un permis de travail en cours de validité avant leur entrée en fonction, renouveler ces autorisations avant leur expiration et signaler aux autorités compétentes tout changement important concernant leur situation professionnelle, lorsque cela est requis.
• Avant de recruter à l'international, les entreprises doivent évaluer avec soin quels postes nécessitent une expertise étrangère spécialisée et lesquels peuvent être pourvus par des talents locaux, afin de favoriser une planification à long terme des effectifs et d'optimiser l'efficacité.

Options de recrutement pour les entreprises étrangères en Thaïlande

Les entreprises étrangères qui s'implantent en Thaïlande disposent de plusieurs options pour recruter des talents, en fonction de leur stratégie commerciale, de leur calendrier et de leurs objectifs à long terme.

Recrutement direct par l'intermédiaire d'une filiale thaïlandaise

• Cette solution convient particulièrement aux entreprises disposant déjà d'une entité juridique thaïlandaise et souhaitant s'implanter durablement en Thaïlande. L'embauche directe permet de disposer d'un service RH en interne et d'exercer un meilleur contrôle sur le processus de recrutement, mais implique de se conformer à la législation thaïlandaise.

Recours aux cabinets de recrutement et de recherche de cadres

• Cette option permet aux entreprises d'accéder à des réseaux de talents bien établis dans la région, à une expertise du marché local et à des délais de recrutement réduits. Elle constitue la solution idéale pour les entreprises qui cherchent à pourvoir des postes spécialisés nécessitant une expertise particulière.

Mutations internes

• Les mutations internes constituent une solution adaptée aux entreprises multinationales qui souhaitent transférer leurs employés depuis leurs bureaux à l'étranger vers la Thaïlande. Cette option nécessite l'obtention de visas de travail et d'autorisations appropriés, dont l'approbation peut prendre un certain temps.

Incubation

• Les entreprises peuvent embaucher légalement des salariés sans avoir à créer de filiale thaïlandaise grâce à des services d’incubation tels que l’« Employer of Record » (EOR). Un EOR agit en tant qu’employeur légal capable de gérer les contrats de travail, la paie, les cotisations obligatoires et les ressources humaines sans avoir à créer d’entité juridique. Il s’agit d’une solution très efficace pour tester le marché à court terme ou mener des actions d’ développement . Nos services d’incubation chez ALTIOS associent des prestations de type « Employer of Record » à la gestion des ressources humaines, à une infrastructure commerciale locale et à un soutien opérationnel, afin que les entreprises puissent rapidement démarrer leurs activités, tester le marché, se constituer des réseaux locaux et se concentrer sur le développement commercial sans avoir à supporter le temps et les coûts liés à la création d’une société en Thaïlande.

Organisation professionnelle d'emploi (PEO)

• Cette option convient particulièrement aux entreprises qui disposent déjà d'une entité en Thaïlande mais qui souhaitent externaliser la gestion de la paie, l'administration des ressources humaines, les avantages sociaux et la conformité, tout en conservant leur statut d'employeur légal.

Le processus de recrutement étape par étape en Thaïlande

• Définir la stratégie en matière d'effectifs et de recrutement :

Commencez par déterminer, en fonction des besoins de votre entreprise, quels postes peuvent être pourvus par des travailleurs locaux et lesquels nécessitent le recrutement de professionnels étrangers. Si vous recrutez des salariés étrangers, vous devez évaluer les conditions requises pour l’obtention d’un visa non-immigrant de catégorie B et d’un permis de travail, et vérifier si les mesures incitatives du Conseil de l’investissement (BOI) s’appliquent.

• Identifier les bons canaux de recrutement :

Renseignez-vous sur les salaires et les avantages sociaux actuels du marché afin de rester compétitif, en particulier pour les postes très recherchés ou spécialisés. Rédigez une fiche de poste détaillée et recherchez vos candidats en combinant plusieurs sources : portails en ligne, réseaux professionnels, recommandations de collaborateurs, partenariats ou agences de recrutement.

• Sélectionner et mener des entretiens avec les candidats :

Examinez toutes les candidatures et présélectionnez les candidats qualifiés à convoquer en entretien, puis évaluez si leurs compétences techniques et professionnelles, leur expérience et leur adéquation culturelle correspondent à l'environnement de votre entreprise. Vérifiez les diplômes, les certifications professionnelles, le parcours professionnel et les références avant de prendre une décision d'embauche.

• Rédiger les contrats de travail :

Rédigez un contrat de travail conforme à la loi thaïlandaise sur la protection du travail. Ce contrat doit préciser clairement les fonctions du salarié, son salaire, ses avantages sociaux, ses horaires de travail, sa période d'essai, ses droits à congé, son délai de préavis ainsi que les autres conditions essentielles de l'emploi.

• Demander un permis de travail et le visa requis :

Il convient d'obtenir les visas B de non-immigrant ou les permis de travail appropriés pour les salariés étrangers avant le début de leur contrat. Il incombe aux employeurs de s'assurer que toutes les conditions d'éligibilité sont remplies et que tous les justificatifs sont fournis dans les délais impartis.

• Configurer la gestion des salaires, des impôts et des cotisations obligatoires :

Avant que les nouveaux salariés ne commencent à travailler dans votre entreprise, mettez en place le système de paie et inscrivez les salariés éligibles auprès de la Caisse de sécurité sociale (SSF). Veillez également à organiser la retenue à la source de l'impôt sur le revenu des personnes physiques (PIT) et à remplir les obligations relatives à la Caisse d'indemnisation des accidents du travail (WCF) , ainsi que les autres exigences légales applicables.

• Intégrer les collaborateurs et garantir le respect constant des réglementations :

Mettre en place un programme d'intégration structuré destiné à familiariser les nouveaux employés avec l'entreprise, ses politiques et sa culture. Les employeurs sont tenus de tenir à jour des dossiers de personnel précis, de gérer la paie et de verser correctement les cotisations obligatoires, de se conformer à la législation thaïlandaise en matière de travail et d'immigration, et de mettre régulièrement à jour les politiques RH afin d'optimiser la fidélisation et la satisfaction des employés.

Gestion de la paie et déclarations fiscales

En Thaïlande, les employeurs sont tenus d’affilier leurs salariés éligibles à la Caisse de sécurité sociale (SSF), de prélever l’impôt sur le revenu des personnes physiques (PIT) sur les salaires de leurs salariés dans le cadre du système thaïlandais de prélèvement à la source (PAYE) , et de verser chaque mois les montants dus au Service des impôts. Les employeurs doivent également verser des cotisations obligatoires à la Caisse de sécurité sociale, à hauteur de 5 % des salaires mensuels. Ce montant est plafonné à 750 THB par mois , tant pour les employeurs que pour les salariés. Des cotisations sont également dues au Fonds d’indemnisation des accidents du travail (WCF) selon des taux déterminés en fonction de la classification de risque de la branche d’activité de l’employeur. À la fin de chaque année fiscale, les employeurs sont également tenus de délivrer à leurs salariés une attestation annuelle de retenue à la source, le formulaire 50 Tawi, qui récapitule le revenu total du salarié et l’impôt retenu au cours de l’année.

Les employeurs doivent également traiter la paie chaque mois, tenir à jour des dossiers de personnel précis, effectuer les déclarations de Sécurité sociale et fiscales dans les délais impartis, et établir des bulletins de paie, conformément aux bonnes pratiques courantes. La réglementation en matière de paie, les exigences fiscales et les obligations légales pouvant s'avérer complexes, de nombreuses multinationales choisissent d'externaliser la gestion de la paie à des spécialistes locaux afin de pouvoir se concentrer sur leur cœur de métier.

Comment ALTIOS aide les entreprises internationales à surmonter les défis liés au recrutement en Thaïlande

Les entreprises étrangères qui s'implantent en Thaïlande sont souvent confrontées à des difficultés lorsqu'elles pénètrent le marché local des ressources humaines, notamment la concurrence pour recruter des professionnels qualifiés, la hausse des attentes salariales et les formalités liées aux permis et aux visas. Pour réussir son recrutement en Thaïlande, il est également indispensable de disposer d'une expertise locale en matière de pratiques d'emploi, d'attentes culturelles et d'évolutions du marché du travail.

ALTIOS aide les entreprises internationales à surmonter ces défis grâce à des services de conseil RH de bout en bout et à des solutions de gestion des effectifs adaptées au contexte économique thaïlandais. Nos services comprennent la stratégie de recrutement, la recherche de cadres, l’acquisition de talents dans toute la région Asie-Pacifique, le conseil en ressources humaines, la préparation des contrats de travail, la gestion de la paie, les services d’employeur officiel (EOR) et d’incubation, l’assistance pour l’obtention des permis de travail et des visas, ainsi que le conseil continu en ressources humaines. Que vous embauchiez votre premier collaborateur ou que vous développiez votre équipe à l’étranger, ALTIOS peut vous apporter l’expertise locale et le soutien opérationnel dont vous avez besoin.

Foire aux questions (FAQ)

Conclusion

La Thaïlande continue de renforcer son rôle de destination de premier plan en Asie du Sud-Est dans les domaines de la production, de l’investissement et des affaires. Grâce à sa main-d’œuvre à la fois diversifiée et qualifiée, la Thaïlande est devenue l’un des sites les plus attractifs pour les entreprises internationales souhaitant se développer au sein de l’ASEAN. Toutefois, pour réussir son recrutement en Thaïlande, il est indispensable de combiner une expertise locale, une bonne compréhension de la législation et de la réglementation, l’élaboration d’une stratégie efficace en matière de ressources humaines, ainsi que la mise en œuvre de pratiques de recrutement durables, en adéquation à la fois avec vos objectifs et avec les tendances du marché thaïlandais.

En collaborant avec ALTIOS, votre entreprise peut réduire les délais de recrutement, attirer les meilleurs talents, renforcer son image de marque en tant qu'employeur, constituer une équipe hautement performante, garantir un fonctionnement global plus fluide et soutenir la croissance à long terme de votre activité en Thaïlande et dans l'ASEAN.

Pour plus d'informations sur nos services de recrutement et de ressources humaines en Thaïlande, contactez-nous dès aujourd'hui!