Rekrutacja w Brazylii
Jako największy i najbardziej zaludniony kraj w Ameryce Południowej, Brazylia pozostaje atrakcyjnym rynkiem dla zagranicznych firm, które chcą rozszerzyć swoją działalność w regionie LATAM. Posiadając silne przepisy prawa pracy, które faworyzują pracowników, zakładanie i prowadzenie działalności gospodarczej w tym kraju może być złożonym procesem. Rekrutacja w Brazylii wymaga zrozumienia unikalnych cech tamtejszego rynku pracy, prawa pracy i niuansów kulturowych.
Zrozumienie przepisów i regulacji dotyczących pracy
- Prawo pracy: Brazylia posiada kompleksowe przepisy prawa pracy (CLT - Consolidation of Labor Laws), które regulują umowy o pracę, godziny pracy, urlopy, świadczenia, procedury wypowiedzenia i prawa pracowników.
- Pozwolenia na pracę: Zapewnienie zgodności z przepisami dotyczącymi wiz i pozwoleń na pracę w przypadku rekrutacji obcokrajowców.
Względy kulturowe
- Kultura miejsca pracy: Brazylijskie miejsca pracy często cenią sobie osobiste relacje, hierarchię i szacunek dla autorytetu. Budowanie zaufania i relacji jest kluczowe.
- Styl komunikacji: Brazylijczycy mają tendencję do komunikowania się w sposób pośredni i cenią sobie interakcje twarzą w twarz. Zrozumienie mowy ciała i sygnałów niewerbalnych jest ważne.
- Język: Portugalski jest językiem urzędowym. Chociaż znajomość języka angielskiego rośnie, zwłaszcza w międzynarodowych firmach, wielu kandydatów może preferować komunikację w języku portugalskim.
Kanały rekrutacji
- Portale i strony internetowe z ofertami pracy: Popularne portale z ofertami pracy, takie jak Catho, Vagas i LinkedIn, są powszechnie wykorzystywane do zamieszczania ofert pracy.
- Media społecznościowe: Platformy mediów społecznościowych, zwłaszcza LinkedIn, są cenne w nawiązywaniu kontaktów i docieraniu do potencjalnych kandydatów.
Poziomy wykształcenia i umiejętności
- System edukacji: Zapoznaj się z lokalnym systemem edukacji oraz równoważnością stopni naukowych i certyfikatów. Brazylijskie uniwersytety, takie jak University of São Paulo (USP) i Federal University of Rio de Janeiro (UFRJ), cieszą się dużym uznaniem.
- Umiejętności techniczne: Rośnie zainteresowanie umiejętnościami technicznymi i cyfrowymi. Sektory takie jak IT, inżynieria i finanse mają duże zapotrzebowanie na wykwalifikowanych specjalistów.
Jakie są przepisy prawa pracy w Brazylii?
Przepisy przyjazne pracownikom
Brazylijskie przepisy prawa pracy faworyzują pracowników. Zgodnie z konstytucją federalną, czas pracy w Brazylii nie powinien przekraczać 44 godzin tygodniowo, a najlepiej 8 godzin dziennie. Pracownicy, którzy pracują dłużej niż 8 godzin dziennie, mają prawo do wynagrodzenia za nadgodziny.
Istnieją dwa główne systemy zatrudniania pracowników w Brazylii:
- System pracowniczy (ustawodawstwo CLT)
- Reżim niezależnego wykonawcy jest regulowany przez model PJ
- Różnice między systemem Pessoa Jurídica (PJ) i CLT (Consolidação das Leis do Trabalho)
Ogólnie rzecz biorąc, główną różnicą między CLT a PJ jest stosunek pracy między wykonawcą a pracownikiem.
W ramach systemu CLT pracownik ma zapewnione przez firmę świadczenia pracownicze. Wynagrodzenie netto jest niższe, ponieważ istnieją stałe potrącenia, takie jak IRPF i INSS.
W systemie PJ pracownik otrzymuje wyższe wynagrodzenie netto, nie ma innych świadczeń niż te uzgodnione w umowie i jest odpowiedzialny za płacenie własnych podatków.
Innymi słowy, różnica między tymi dwoma systemami polega na tym, że w CLT istnieje związek między pracownikiem a pracodawcą, przy czym ten pierwszy jest uważany za pracownika lub współpracownika w momencie zatrudnienia. Profesjonaliści pracujący w ramach systemu PJ są nazywani samozatrudnionymi. Nie są oni powiązani z firmą, a jedynie zawierają z nią umowę o świadczenie usług.
Główne prawa CLT to:
- Karta pracy podpisana przez pracodawcę
- Płatne urlopy
- Ubezpieczenie na wypadek bezrobocia w przypadku zwolnienia z pracy
- FGTS (fundusz odpraw)
- INSS (Krajowy Instytut Zabezpieczenia Społecznego)
- 13. pensja
- Czas pracy do 44 godzin tygodniowo
Jeśli chodzi o świadczenia, możemy wyróżnić 13-miesięczną pensję, wynagrodzenie za urlop i wynagrodzenie za święta.
Pracodawcy muszą wpłacać 8% wynagrodzenia pracownika na fundusz odpraw (FGTS), do którego pracownicy mają dostęp w przypadku rozwiązania umowy o pracę. Dodatkowo, pracodawcy są zobowiązani do wypłaty 13-miesięcznej pensji, która stanowi równowartość miesięcznego wynagrodzenia i jest wypłacana w dwóch ratach, zazwyczaj w listopadzie i grudniu.
Równolegle w Brazylii obowiązują szczególne wymogi dotyczące corocznego urlopu. Po roku pracy pracownicy mają prawo do 30 dni urlopu wypoczynkowego. W tym celu pracownicy mogą wykorzystać swoje dni wolne za jednym razem lub podzielić urlop na trzy okresy: jeden trwający co najmniej 14 dni i dwa kolejne trwające co najmniej 5 dni. Dodatkowo pracownicy mają możliwość otrzymania gotówki w przypadku niewykorzystania tych dni lub sprzedaży do 10 dni urlopu.
Wreszcie, ważne jest, aby zrozumieć, że ze względu na przepisy przyjazne pracownikom, ważne jest, aby przewidzieć potencjalny pozew lub kary przy podejmowaniu decyzji o zwolnieniu. Pisemna umowa o pracę zapewni większą przejrzystość i pozwoli uniknąć nieporozumień.
Z drugiej strony, osoba zatrudniona na podstawie umowy PJ korzysta z ochrony formalnej umowy z gwarancjami zabezpieczenia społecznego, ale nie ma praw pracowniczych (patrz prawa CLT). Ma jednak perspektywę wyższego wynagrodzenia i pewnej elastyczności (brak podporządkowania pracodawcy).
- Umowa PJ zostałaby podpisana między firmą a specjalistą, na podstawie umowy cywilnoprawnej, a nie umowy o pracę, ponieważ nie jest zgodna z systemem CLT.
- Na początku umowy podawane są informacje na temat zaangażowanych stron: Opis wykonywanej pracy i tego, czego oczekuje się od specjalisty; liczbę dostaw, które specjalista wykona w ciągu miesiąca oraz kwotę zapłaconą za te dostawy.
- Dla bezpieczeństwa obu stron można ustalić karę w przypadku wcześniejszego rozwiązania umowy.
- Firma powinna wydrukować podpisaną umowę, aby udokumentować i podpisać zobowiązanie do świadczenia usług.
Co należy wziąć pod uwagę w przypadku pracowników zagranicznych?
Następujące kategorie osób niebędących obywatelami będą wymagały od firmy weryfikacji prawa do pracy:
- Mieszkańcy krótkoterminowi
- Mieszkańcy długoterminowi
- Posiadacze zezwoleń na pracę
Obowiązkiem firmy będzie skontaktowanie się bezpośrednio z brazylijskim rządem w celu zweryfikowania statusu paszportu i wizy pracownika. Następnie należy zweryfikować autentyczność uzyskanej wizy i pozwolenia na pracę w Brazylii oraz porównać je z brazylijskimi przepisami prawa pracy, podatkowego i imigracyjnego.
Aby pracować w Brazylii, wszyscy nieobywatele - niezależnieod tego, czy są nowymi pracownikami, czy też się tam przeprowadzają - potrzebują wizy/zezwolenia na pracę.
Pracownicy niebędący obywatelami, którzy chcą pozostać w Brazylii, muszą uzyskać pozwolenie na pobyt oprócz wizy pracowniczej.
Jeśli dana osoba posiada już wizę turystyczną, musi opuścić kraj, a następnie ubiegać się w swoim kraju o wizę pracowniczą. Pracownicy potrzebują pomocy pracodawcy, aby zakończyć proces ubiegania się o wizę pracowniczą i pozwolenie na pracę; nie mogą tego zrobić samodzielnie.
Twój pracownik może pozostać w Brazylii przez dłuższy czas dzięki wizie pracowniczej. Większość pracowników będzie ubiegać się o wizę pracowniczą VITEM V w Brazylii.
Wizę pracowniczą VITEM V w Brazylii można uzyskać, posiadając następujące kwalifikacje:
- Minimum dziewięć lat wykształcenia i dwa lata odpowiedniego doświadczenia zawodowego w tej dziedzinie.
- Odpowiednie wykształcenie wyższe plus rok doświadczenia zawodowego; LUB
- Brak odpowiedniego doświadczenia, ale odpowiednie wykształcenie podyplomowe.
