Cookies disclaimer
By continuing your browsing, you accept the deposit of third-party cookies for audience measurement (Google Analytics), to offer you share buttons, social content downloads.
I AGREE
I REFUSE

Międzynarodowe rekrutacje
Co warto wiedzieć

English version below

coraz bardziej dynamicznym świecie przedsiębiorstwa poszerzają skalę działania, poszukując talentów poza narodowymi granicami. Rekrutacja międzynarodowa stała się kluczową strategią dla organizacji, które chcą odnieść sukces na globalnym rynku.

 
Znaczenie rekrutacji międzynarodowej
 

Zagraniczne rekrutacje umożliwiają firmom skorzystanie z ogromnego zasobu talentów, co sprzyja  innowacjom, większej kreatywności i zdolności do adaptacji. Poza nowymi umiejętnościami przynosi  także różnorodność kulturową, nowe perspektywy i bardziej dynamiczne środowisko pracy. Warto jednak pamiętać, że sukces rekrutacji międzynarodowej zależy od starannie przygotowanego procesu. Powinien on uwzględniać m.in. aspekty prawne, kompetencje kulturowe i szereg strategii, o czym można przeczytać w tym artykule. 

Wyzwania w rekrutacji międzynarodowej
 

Mimo znacznych korzyści, rekrutacja międzynarodowa niesie ze sobą pewne wyzwania. Operowanie pomiędzy różnymi kontekstami prawno-kulturowymi, zrozumienie miejscowych regulacji czy pokonywanie barier językowych to tylko niektóre przeszkody, z którymi muszą się mierzyć organizacje. Nie bez znaczenia są również koszty i czas związane z procesem rekrutacyjnym.

Ramy prawne i regulacyjne
 

Każdy kraj ma własne przepisy dotyczące zatrudnienia. Międzynarodowe rekrutacje wymagają zatem starannej analizy wymagań wizowych, zezwoleń na pracę i zgodności z miejscowymi przepisami dotyczącymi prawa pracy. Współpraca z lokalnymi ekspertami mającymi duże doświadczenie w rekrutacji międzynarodowej może pomóc organizacjom uniknąć wielu pułapek. Taka współpraca wykracza jednak poza zgodność prawną, dotyczy bowiem również lokalnych wymagań i oczekiwań. Partner może być przewodnikiem po sugerowanych poziomach wynagrodzeń oraz świadczeniach pracowniczych (ubezpieczenie zdrowotne, plany emerytalne, samochody służbowe czy dodatkowe dni urlopu), dzięki czemu proces staje się szybszy i bardziej efektywny.

Kompetencje kulturowe i różnorodność
 

Sukces rekrutacji międzynarodowej zależy w dużej mierze od odpowiednich kompetencji kulturowych. Zrozumienie niuansów różnych kultur jest kluczowe dla skutecznej komunikacji i spójności budowanego zespołu. Różnice kulturowe wykraczają daleko poza język, wpływając nie tylko na komunikację, ale także na podejście do pracy i oczekiwania w procesie rekrutacji. Dla przykładu – w Niemczech kandydaci często priorytetowo traktują precyzyjnie określone zadania, podczas gdy we Francji  nacisk kładzie się na wizję, cele i bardziej osobiste podejście w trakcie procesu rekrutacji. Specyfika kulturowa może kształtować również postawy wobec stabilności zatrudnienia. W Europie częste zmiany pracy mogą budzić obawy potencjalnych pracodawców, a w Stanach Zjednoczonych krótkie staże zawodowe trwające od 18 do 24 miesięcy nie są rzadkością.

Skupienie na umiejętnościach miękkich
 

W ostatnich latach firmy coraz bardziej doceniają znaczenie umiejętności miękkich w procesie rekrutacyjnym. Chociaż umiejętności twarde pozostają kluczowe, rośnie znaczenie cech takich jak komunikacja, zdolność do adaptacji czy praca zespołowa. Zrozumienie, że skuteczna współpraca międzykulturowa często wymaga połączenia wiedzy technicznej i talentu interpersonalnego, sprawia, że organizacje przykładają większą wagę do oceny zdolności kandydata do poruszania się w różnorodnym środowisku pracy. Takie holistyczne podejście zwiększa szansę, że wybrane osoby nie tylko sprawdzą się w swoich rolach, ale także pozytywnie wpłyną
na szerszą kulturę organizacyjną.

Rekrutacja międzynarodowa to dynamiczny i istotny składnik nowoczesnego zarządzania pracownikami. Funkcjonowanie w warunkach globalnego rynku i związanych z tym wyzwań wymaga strategicznego planowania, świadomości kulturowej i szacunku dla różnic kulturowych. W miarę rozszerzania się działalności przedsiębiorstw, przyjęcie rekrutacji międzynarodowej staje się nie tylko opcją, ale
i koniecznością, do której dobrze jest się odpowiednio przygotować.

Firmy coraz częściej poszukują pracowników, którzy nie tylko posiadają kompetencje techniczne niezbędne na danym stanowisku, ale także dysponują określonymi umiejętnościami miękkimi i którzy identyfikują się z wartościami organizacji.

Morgane Pinault
Altios HR practice manager

Morgane Pinault, Altios HR practice manager

Z naszego doświadczenia widzimy, że firmy coraz częściej poszukują pracowników, którzy nie tylko posiadają kompetencje techniczne niezbędne na danym stanowisku, ale także dysponują określonymi umiejętnościami miękkimi i którzy identyfikują się z wartościami organizacji. Ocena umiejętności miękkich podczas procesu rekrutacji jest obecnie uważana za kluczową, być może nawet ważniejsza niż konkretne doświadczenie branżowe czy lata pracy. Warto zauważyć, że w przypadku Francji aż 46% pracowników opuszcza swoją firmę w ciągu 18 miesięcy od momentu zatrudnienia, a w 36% przypadków odejścia wynika z niezgodności kulturowej lub rozbieżności w wyznawanych wartościach.

Świadomi tych wyzwań aktywnie współpracujemy z naszymi klientami podczas procesu rekrutacji, aby zidentyfikować niezbędne umiejętności interpersonalne dla danej pozycji i wyznaczyć kluczowe wartości z perspektywy firmy. W razie potrzeby ściśle współpracujemy również w procesie tzw. onboardingu, ponieważ płynne włączenie międzynarodowych pracowników w kulturę organizacyjną danego podmiotu jest istotne dla sukcesu wszystkich zaangażowanych stron. Ustanawianie kompleksowych programów adaptacyjnych, które obejmują także kwestie kulturowe, dynamikę zespołu i wartości firmy, może przyspieszyć proces integracji.

Podejście dostosowane do indywidualnych potrzeb pozwala nam proponować kandydatów, którzy budują sukces naszych klientów na międzynarodowych rynkach.



English version:

International recruitments
What you need to know

In an increasingly interconnected world, businesses are expanding their horizons and seeking talent beyond national borders. International recruitment has become a key strategy for organizations aiming to thrive in a global market.

 

The importance of international recruitment
 

Global hiring enables companies to tap into a vast talent pool, fostering innovation, creativity, and adaptability. Beyond skill acquisition, it also brings cultural diversity, promoting a more inclusive and dynamic work environment.

However, it is crucial to recognize that the success of international recruitment depends on a meticulously prepared process. Several key points  should be taken into account, encompassing legal considerations, cultural competencies, and effective strategies; you can find more from this article.

Challenges in international recruitment
 

While the benefits are substantial, international recruitment comes with its share of challenges. Navigating different legal and cultural contexts, understanding local regulations, and overcoming language barriers are among the roadblocks organizations face. The cost and time involved in the recruitment process can also be significant.

Legal and regulatory frameworks
 

Each country has its own set of employment laws and regulations. Grappling with this complex landscape requires careful consideration of visa requirements, work permits, and compliance with local labor laws. Partnering with local experts having vast experience in international recruitment can help organizations avoid legal pitfalls. Such a collaboration extends beyond legal compliance and delves into the details of local requirements and expectations. From determining competitive salary levels to navigating the complexities of work benefits such as health insurance, company cars, and additional holiday days, these partners serve as invaluable guides, making the process faster and more effective.

Cultural Competence and Diversity
 

Successful international recruitment hinges on cultural competence. Understanding the nuances of diverse cultures is crucial for effective communication and team cohesion. Cultural differences extend beyond language, influencing not just communication but also work approaches and expectations in the recruitment process. For instance, in Germany, candidates often prioritize clearly defined responsibilities. On the other hand, in France, emphasis is placed on vision, goals, and a more personal approach throughout the hiring process. It’s important to note that cultural nuances even shape attitudes towards job stability. In Europe, frequent job changes might raise concerns among prospective employers, whereas in the United States, shorter tenures of 18-24 months are not uncommon.

Focus on soft skills
 

In recent years, companies are increasingly recognizing the significance of soft skills in the recruitment process. While hard skills remain crucial, there’s a growing emphasis on qualities like communication, adaptability, and teamwork. Understanding that effective cross-cultural collaboration often demands a blend of technical prowess and interpersonal finesse, organizations are placing greater importance on evaluating a candidate’s ability to navigate diverse work environments. This holistic approach ensures that the selected candidates not only excel in their roles but also contribute positively to the broader organizational culture.

International recruitment is a dynamic and essential component of modern workforce management. Navigating the complexities of a global talent landscape requires strategic planning, cultural awareness, and respect for cultural differences As businesses continue to expand their reach, embracing international recruitment is not just an option but a necessity for sustainable growth in the global marketplace.

Companies are increasingly seeking employees who not only possess certain hard skills but also exhibit essential soft skills and align with the organization's values.

Morgane Pinault
Altios HR practice manager

Morgane Pinault,  Altios HR practice manager

In our experience, companies are increasingly seeking employees who not only possess certain hard skills but also exhibit essential soft skills and align with the organization’s values. The assessment of these soft skills during the recruitment process is now considered crucial, possibly even more critical than specific industry knowledge or years of experience. Notably, in France, a significant 46% of employees are no longer with their company within 18 months of joining, and in 36% of cases, the departures result from a cultural or values mismatch.

Recognizing these challenges, we actively collaborate with our clients during the recruitment process to identify the necessary interpersonal skills for a given position and pinpoint the key values from the company’s perspective.

When needed, we work with the client on the onboarding process as well, as integrating international hires seamlessly into the organizational culture is essential for their success. Establishing comprehensive onboarding programs that address cultural assimilation, team dynamics, and company values can accelerate the integration process.

It is only through this tailored approach that we can propose candidates likely to excel in their roles, contributing the desired benefits to our clients’ endeavors in international markets.