Cookies disclaimer
By continuing your browsing, you accept the deposit of third-party cookies for audience measurement (Google Analytics), to offer you share buttons, social content downloads.
I AGREE
I REFUSE

5 kroków do sukcesu w rekrutacji międzynarodowej

Dynamiczny rynek pracy i walka o talenty sprawiają, że rekrutacje pociągają dziś za sobą coraz więcej wyzwań. Precyzyjne określenie profilu kandydata i jego przyszłej roli w danej firmie, a potem wybór odpowiedniej osoby to zadania, które rodzą szereg trudności
w procesie pozyskiwania pracowników i które stają się jeszcze bardziej złożone w przypadku rekrutacji międzynarodowych.

Decydując się na poszukiwanie kandydatów za granicą, warto pamiętać o 5 kluczowych krokach, które pozwalają zwiększyć szanse
na sukces.

 

  1. Zdefiniowanie stanowiska i związanych z nim wyzwań

Przed rozpoczęciem międzynarodowej rekrutacji konieczne jest jasne zdefiniowanie danego stanowiska i jego miejsca w strukturach firmy, uwzględniając cele i zadania w krótkiej i długiej perspektywie.

Warto do tego zaangażować nie tylko dział HR i bezpośredniego managera, ale też inne osoby, które mają wpływ na proces rekrutacyjny i wspólnie określić następujące elementy:

Wizja: Dlaczego decydujemy się na rekrutację? Na jakie potrzeby firmy ma ona odpowiadać?

Cele zawodowe: Jakie są trzy główne cele przypisane nowemu pracownikowi w pierwszym roku lub innym wybranym okresie
(np. wejście na nowy rynek zagraniczny)?

Zakres obowiązków: Jakie są zadania na danym stanowisku? Które z nich są priorytetowe, a które mniej istotne?
W przygotowaniu konkretnej listę zadań warto oprzeć się na celach zdefiniowanych we wcześniejszym kroku. 

Przyszłość stanowiska: Jak kształtują się perspektywy rozwoju na tym stanowisku? Jakie wyzwania mogą się pojawić?

Precyzyjne określenie oczekiwań i wyzwań związanych z danym stanowiskiem pozwala przedstawić kandydatom jasną wizję celów
i zadań, a w konsekwencji zwiększyć szanse na sukces.

Na tym etapie warto również określić szczegóły samego procesu, w tym jego ramy czasowe oraz osoby bezpośrednio zaangażowane.

 

  1. Określenie oczekiwanych umiejętności miękkich

Rekrutacje międzynarodowe, m.in. ze względu na wielokulturowy kontekst, są trudniejsze niż procesy selekcji w obrębie jednego kraju. Odpowiedzialność rekrutera jest tu dwojaka: przeprowadzenie skutecznego procesu rekrutacji oraz znalezienie pracownika, którego wartości są zgodne z wartościami firmy, mając jednocześnie na uwadze specyfikę kulturową danego kraju.

Przed rozpoczęciem międzynarodowej rekrutacji konieczne jest zatem doprecyzowanie umiejętności miękkich wymaganych
od kandydatów i to w sposób, który będzie umożliwiał ich weryfikację w procesie selekcji. Najczęściej poszukiwane umiejętności miękkie to m.in. łatwość adaptacji do pracy w różnych środowiskach, otwartość na wielokulturowość, szybkie podejmowanie decyzji.

Umiejętności te są obecnie nie mniej ważne niż kompetencje stricte techniczne (w tym znajomość języków, specjalistyczne szkolenia, doświadczenie w konkretnym sektorze), które jeszcze do niedawna odgrywały kluczową rolę w procesach rekrutacji.

 

  1. Koncentracja na przejrzystym i atrakcyjnym ogłoszeniu o pracę 

Ogłoszenie o pracę to często pierwszy kontakt kandydata z daną firmą, stąd warto zadbać, by określało ono nie tylko samo stanowisko, ale też wartości reprezentowane przez przyszłego pracodawcę.

Zaoferowanie atrakcyjnych perspektyw rozwoju i inspirującego środowiska pracy zwiększa szanse na pozyskanie ciekawych kandydatów. Pandemia C0VID-19 oraz wejście na rynek pokolenia Z sprawiły, że czynniki pozafinansowe zaczęły odgrywać coraz większą rolę. Zakres zadań, nowe wyzwania, wartości firmy, środowisko pracy, możliwość pracy zdalnej czy równowaga między pracą
a życiem prywatnym to kryteria, które coraz częściej determinują zainteresowanie daną ofertą w większym stopniu,
niż samo wynagrodzenie.

Dobrze przygotowane ogłoszenie powinno zawierać:

  • Precyzyjnie określone stanowisko
  • Kontekst stanowiska i prowadzonej rekrutacji
  • Opis zadań
  • Oczekiwania względem kandydata
  • Wartości firmy oraz korzyści oferowane przez pracodawcę

Precyzyjne, a jednocześnie atrakcyjne ogłoszenie pozwala na przyciągnięcie najlepszych kandydatów i zwiększa szanse powodzenia danej rekrutacji. Nie jest to jednak jedyny sposób,  którego warto korzystać, szukając pracownika za granicą.

 

  1. Proaktywne wyszukiwanie kandydatów

Szacuje się, że ponad 70% rekrutacji na stanowiska związane z działami sprzedaży, zarządzaniem, marketingiem lub eksportem
jest finalizowanych w ramach proaktywnego poszukiwania kandydatów. Oznacza to, że to rekruter nawiązał kontakt z daną osobą
ze względu na jej profil i posiadane doświadczenie i nie ograniczał się jedynie do aplikacji spływających w odpowiedzi na ogłoszenie.  Taka forma rekrutacji pozwala nawiązać kontakt z osobami, które nie szukają aktywnie pracy, mogą jednak być zainteresowane zmianą stanowiska, jeśli zostanie im przedstawiona atrakcyjna oferta.

Duża skuteczność proaktywnego poszukiwania kandydatów to jego niewątpliwa zaleta, wyzwaniami pozostaje jednak czasochłonność takiego podejścia i dostępność odpowiednich  baz danych. Aby ułatwić sobie ten proces warto:

  • zainwestować w odpowiednie narzędzia (na przykład internetowe biblioteki CV).
  • zlecić rekrutację zewnętrznej firmie, która ma zarówno narzędzia jak i kompetencje, by odpowiednio budować relacje
    z potencjalnymi kandydatami.
 
  1. Zrozumienie zagadnień związanych z międzynarodową rekrutacją

Niezależnie od tego, czy rekrutacja odbywa się wprost na rynku zagranicznym, czy też dotyczy stanowisk związanych z szeroko rozumianym międzynarodowym rozwojem, należy w tym procesie uwzględnić kwestie związane z globalnym zarządzaniem zasobami ludzkimi.

Do najważniejszych aspektów zaliczyć należy:

Aspekt kulturowy: praktyki i zwyczaje biznesowe za granicą często znacznie różnią się od lokalnych zwyczajów; ich zrozumienie
jest kluczowe, by zrekrutować osobę potrafiącą sprawnie funkcjonować w danym środowisku

Aspekt prawny: dopełnienie niezbędnych procedur związanych z zatrudnieniem — poczynając od wyboru odpowiedniej formy prawnej przez uwzględnienie lokalnych przepisów (prawo pracy, wynagrodzenie, składki, opieka zdrowotna, urlopy itp.) po kwestie specyficzne związane np. z oddelegowaniem pracownika do pracy za granicą (relokacja międzynarodowa).

Ze względu na złożoność kwestii prawnych, które wprost przekładają się na rekrutację, a potem funkcjonowanie pracownika, w procesie międzynarodowej rekrutacji dobrze jest korzystać z usług lokalnych ekspertów. Nie tylko udzielą oni wszystkich niezbędnych wyjaśnień dotyczących lokalnej specyfiki (zarówno prawnej jak i biznesowej), ale też dysponują bazami danych i sieciami kontaktów, które pozwalają znacznie przyspieszyć proces rekrutacji i zwiększyć jego szanse na sukces.

 

Monika Majewska, HR Manager na Europę Środkową w ALTIOS:

„Gdy myślimy o rekrutacji międzynarodowej, skupiamy się na procesie pozyskiwania kandydatów zarówno dla zagranicznych klientów
na polskim rynku jak i dla polskich podmiotów za granicą. Rekrutacja taka,  choć zbliżona do procesu rekrutacji lokalnej,
wiąże się z dodatkowymi wyzwaniami takimi jak kwestie prawne, różnice kulturowe czy  bariery językowe.

Mając na uwadze, że rekrutacja jest często pierwszą formą kontaktu kandydata z daną firmą, szczególnie ważne jest, by w takim procesie przestrzegać określonych standardów – możliwe szybkiej reakcji na wysłane zgłoszenie, regularnej komunikacji i przekazywania informacji zwrotnej. Wszystko to składa się bowiem na pozytywny obraz przyszłego pracodawcy i jego employer branding, co jeszcze szczególnie istotne w przypadku podmiotów, które dopiero wchodzą na dany rynek i nie miały wcześniej okazji, by zbudować na nim wizerunku rozpoznawalnego i wiarygodnego partnera.

W naszej praktyce widzimy, że precyzyjne określenie profilu kandydata i wymagań związanych z danym stanowiskiem zdecydowanie ułatwia i przyspiesza proces rekrutacji, szczególnie w przypadku kadry zarządzającej (wśród których znajdują się kierownicy oddziałów, dyrektorzy sprzedaży, key account). Warto pamiętać, by dopasować oczekiwania względem kandydata do specyfiki lokalnego rynku,
w czym pomóc może lokalny partner. Jego znajomość realiów wybranego kraju, w tym regulacji prawnych dotyczących zatrudnienia,
a także dostęp do szerokich baz danych jest dużym wsparciem w procesie i pozwala rozwiać obawy mogące się pojawiać w przypadku międzynarodowych rekrutacji.” 

 

Jako Altios, międzynarodowa firma doradcza wspierająca klientów w rozwoju działalności zagranicznej, mamy bogate doświadczenie
w rekrutacjach różnorodnych profili (np. dyrektorzy oddziału; dyrektorzy sprzedaży, handlowcy, personel administracyjny).

Jeśli zastanawiają się Państwo nad międzynarodową rekrutacją i szukają wsparcia w tym procesie, zapraszamy do kontaktu z:

Marta Tchórzewska
Tel.: +48 607 180 633
E-mail: 
m.tchorzewska@altios.com



English version:

5 key steps to succeed your international recruitment

In light of the dynamic nature of the labor market and the intensifying competition for top talent, the realm of recruitment has grown increasingly complex. Accurately delineating a candidate’s profile and future role within a given organization, followed by the meticulous selection of the ideal candidate, pose challenges during the sourcing process, which become even more complex when it comes
to international recruitment.

When deciding to search for candidates abroad, it is worth considering 5 key steps to increase the chances of success.

 

  1. Defining the position and its challenges

Before starting your international recruitment, it is essential to outline the targeted position’s scope within the organizational framework. This entails a comprehensive consideration of the short and long-term objectives, all while involving not only the Human Resources department and the immediate manager, but also other decision-making people in the recruitment process.

Collaboratively, they should define the following elements:

The vision: Why do we choose to recruit? What need(s) are we addressing?

Career objectives: What are the 3 main objectives assigned to the new talent during their first year (e.g. to enter a new foreign market)?

Responsibilities: What are the primary and secondary responsibilities? Delve into the job’s intricacies, distinguishing between
high-priority and lower-priority tasks. Constructing a detailed task list should align with objectives delineated in a previous step.

The future of the position: What are the prospects for development? What are the challenges ahead?

Position’s future outlook: What are the prospects for development? Envisage the career trajectory for the position, anticipating
any potential challenges.

Precision in defining role expectations and challenges empowers you to furnish candidates with a lucid understanding of objectives
and responsibilities, thereby elevating the prospects for success.

Once the position and its stakes are clearly defined, you will be able to establish the recruitment specifications to maximize
your chances of integrating the right person.

 

  1. Identifying the desired soft skills

International recruitment, partly due to its multicultural context, presents more complex challenges compared to domestic selection processes. The recruiter’s responsibility extends beyond executing an effective recruitment procedure; it also involves identifying candidates whose values align with those of the company while taking into account the cultural nuances of the target country.

Prior to embarking on international recruitment, it is imperative to clearly define the soft skills expected of candidates in a manner conducive to assessment during the selection process.
The most frequently sought soft skills include adaptability to work in different environments, openness to multiculturalism, as well
as quick decision-making.

These skills are now no less important than strictly technical competences (such as language skills, specialized training, experience
in a specific sector), which until recently played a key role in recruitment processes.

 

  1. Focusing on a neat and attractive job advertisement

A job advertisement often serves as a candidate’s first contact with a company, so it is worth ensuring that it identifies not only
the position itself, but also the values represented by the prospective employer.

Offering attractive development prospects and an inspiring working environment increases the chances of attracting interesting candidates. The C0VID-19 pandemic and the entry of generation Z into the market have made non-financial factors play an increasingly important role. The scope of tasks, new challenges, company values, working environment, the possibility to work remotely or a work-life balance are the criteria that increasingly determine the interest in an offer more than the salary itself.

A well-prepared advertisement should encompass:

  • A precise position description
  • Context surrounding the position and recruitment process
  • Detailed tasks description
  • Candidate expectations
  • Company values and employer benefits

A precise yet attractive advertisement allows you to attract the best candidates and increases the chances of success of a given recruitment. However, this is not the only way to use when looking for an employee abroad.

 

  1. Proactive candidate sourcing

It is estimated that over 70% of recruitments for roles in sales, management, marketing, or export are successfully concluded through proactive candidate sourcing. In this approach, the recruiter initiates contact with individuals based on their profiles and experience, going beyond relying solely on responses to job postings. This method facilitates engagement with professionals,
 who may not be actively job hunting but could be convinced by an appealing offer.

Proactive candidate sourcing boasts remarkable effectiveness, yet it does pose challenges, including the time-intensive nature
 of the approach and the need for access to suitable databases. To streamline the process it’s worth to:

  • consider investing in appropriate tools, such as online CV databases.
  • explore the option of outsourcing recruitment to an external agency equipped with both the tools and expertise to foster relationships with potential candidates.
 

 

  1. Navigating the complexities of international recruitment

Whether recruiting directly for the foreign market or for positions related to international development in the broadest sense,
cross-cultural and human resource management issues must be considered in the process.

Key considerations encompass:

Cultural aspect: business practices and customs abroad are often very different from local customs; understanding them
is a key to recruiting a person who can function efficiently in a given environment.

Legal Compliance: addressing the requisite employment procedures, from selecting the appropriate legal structure while adhering
to local regulations (labor laws, compensation, benefits, healthcare, and leave policies), to tackling specific issues like international employee relocation.

Owing to the complexity of legal matters that directly influence recruitment and employee operations, engaging local experts
in the international recruitment process is highly advisable. Not only can they provide comprehensive insights into local nuances,
both legal and business-related, but they also possess extensive databases and networks that expedite the recruitment process, significantly enhancing the likelihood of success.

 

Monika Majewska, HR Manager for Central Europe at ALTIOS:

„When we think about international recruitment, we focus on the process of sourcing candidates both for foreign clients on the Polish market and for Polish entities abroad. Such recruitment, although similar to the local recruitment process, involves additional challenges such as legal issues, cultural differences or language barriers.

Bearing in mind that recruitment is often the first form of contact between a candidate and a given company, it is particularly important
to adhere to certain standards in such a process – a rapid response to the application sent, regular communication as well as feedback – all of this contributes to a positive image of the future employer and its employer branding, which is even more important
in the case of entities that are just entering a given market and have not had the opportunity to build an image of a recognizable
and reliable partner in it before.

In our practice, we see that a precise determination of the candidate’s profile and requirements for a given position definitely facilitates
and accelerates the recruitment process, especially in the case of managers (such as branch managers, sales directors, key accounts).
It is important to carefully match expectations towards a candidate to the specifics of the local market, which can be achieved
with the help of a local partner. The partners’ knowledge of the realities of the selected country, including employment regulations,
as well as access to a wide range of information on the local market, may help in the international recruitment process.”

 

At Altios, an international consulting firm that supports clients in the development of overseas business, we have extensive experience in recruiting diverse profiles (for instance, branch managers; sales directors, salespeople, administrative staff).

If you are considering international recruitment and if are looking for support in the process, we invite you to contact us:

Marta Tchórzewska
Tel.: +48 607 180 633
E-mail:
m.tchorzewska@altios.com