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In an international labour market characterised by a diverse pool of talent, recruiting successfully has become very complex. If finding and recruiting the right person who will be able to fit in and bring added value to your company is already complex in your home market, doing it internationally proves even more difficult, if only in terms of physical distance.

To maximise your chances, here are our 5 good practices!


1. Defining the company vision and recognising the challenges inherent in the position

Before starting an international recruitment activity, it is essential to clearly define the vision and project internally.

This includes ensuring that all those involved in the recruitment process are aligned with the challenges and opportunities of the position. This will maximize the chances of success, but it will also allow you to present candidates with a clear vision of the challenge and issues related to the position.

2. Clear description of the position and its challenges

The recruiting process is very complex, especially in an international environment, as the responsibilities of recruiters are twofold: identifying the perfect candidate for the position and role sought, but also finding talent whose values are aligned with those of the company.

In order to maximize returns, it is therefore essential to clearly define the role, responsibilities and requirements (hard skills), but at the same time to identify the fundamental soft skills that the candidate must have in order to integrate into the organization.

3. Targeted publication of advertisements on relevant platforms

Once the role and the tasks required for the open position have been defined, it is crucial that an immediate, short and clear advertisement is drafted. This must contain a precise, if not excessively long description, to which the soft and hard skills essential for the role must be associated, as well as the company’s core values.

4. Efficient screening

To be successful in an international recruitment phase, efficient screening of the profiles identified is essential. In this sense, it is necessary to distinguish two phases of the recruiting process:

a) Pre-selection, necessary to filter out unqualified candidates at the beginning of the process. Here, simple criteria will be assessed.

b) Interview phase, in which the candidates, their knowledge and skills are examined in depth. Here, complex criteria are assessed.

5. Feedback cycle

Following the two recruitment phases, it is crucial to provide constructive feedback to candidates, even those who have not been selected, to enable them to improve and to maintain a positive opinion of the company. In this sense, offering a positive experience to candidates, regardless of the outcome, is important both to maintain a good brand of the company and to keep the profile warm, which may not have proved ideal for the specific role being applied for, but which may be a good profile for the future.

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All in all, when approaching international recruitment, it is always best to get in touch with experts in the target market who will be able to approach it in the best possible way depending on the culture and context in which you want to hire employees.  

In the context of the Italian labour market, in particular, it is crucial to offer an attractive perspective, which is not summed up in a simple salary: today’s candidates (especially Millennials and Generation Z) have motivations that go beyond the mere financial aspect, but are interested in projects, challenges, the working environment and team cohesion, among other things.

Our HR experts at ALTIOS Italy can assist you in your recruitment project, advising you on the best market approaches and answering all your questions from a management and payroll perspective.

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For more information on international recruitment and personnel management, contact Jhuliana Zamorano: j.zamorano@altios.com

 

In un mercato del lavoro molto teso e caratterizzato da una guerra per attrarre i talenti, reclutare con successo è diventato un vero e proprio percorso a ostacoli. Definire il tuo progetto e il profilo che stai cercando, trovare e reclutare la persona giusta, che sarà in grado di integrare e portare l’azienda al successo, e poi fidelizzarla sono tutte sfide da affrontare quando si fa recruiting, soprattutto a livello internazionale!

Per massimizzare le tue possibilità di arrivare all’obiettivo, condividiamo con te 5 passaggi chiave per avere successo nel tuo reclutamento internazionale!


1. Definire la posizione e le sue sfide

Prima di iniziare il reclutamento internazionale , è essenziale definire chiaramente la tua visione e il tuo progetto internamente . È molto comune ritrovarsi frenati in un processo di reclutamento perché i dettagli della posizione non sono stati completamente compresi da tutti i decisori o perché ci sono differenze di opinione.

Per evitare questa trappola, è essenziale riunire tutte le persone chiave del progetto e definire:

  • La visione : perché scegliamo di reclutare? A quali bisogni stiamo rispondendo?
  • Obiettivi lavorativi : Quali sono i 3 obiettivi principali assegnati ai nuovi talenti durante il loro primo anno (ad esempio entrare in un nuovo mercato estero)?
  • Le missioni della posizione : Quali sono le missioni principali? Quali sono le missioni secondarie? Per aiutarti, puoi suddividere gli obiettivi principali sopra menzionati in compiti concreti
  • Il futuro della posizione : quali sono le prospettive di sviluppo? Quali sono le sfide future?

È necessario garantire che tutti i soggetti coinvolti nel processo di reclutamento siano allineati con le sfide e le opportunità della posizione . Ciò massimizzerà le possibilità di successo, ma ti consentirà anche di presentare ai candidati una visione chiara degli obiettivi e delle problematiche legate alla posizione.

Infine, è essenziale definire in anticipo il processo di reclutamento internazionale : fasi di reclutamento, persone coinvolte, ecc.

Una volta definita chiaramente la posizione e la posta in gioco, potrai stabilire le specifiche di reclutamento per massimizzare le tue possibilità di attrarre la persona giusta .

2. Individuare le soft skills con un insieme di specifiche ben consolidate

Come abbiamo visto, il mercato del lavoro è sotto pressione a livello europeo e internazionale. La scarsità di talenti e competenze, soprattutto per i profili internazionali, rende il reclutamento più complesso. La responsabilità dei recruiter è quindi duplice: portare avanti il ​​processo di reclutamento, ma anche trovare i talenti i cui valori siano allineati con quelli dell’azienda in cui entrano.

Ad esempio, oggi in Italia il tasso di turnover è pari al 37,7% e nella maggioranza dei casi i fallimenti sono dovuti a un disallineamento di culture e valori. Il problema spesso non sono le competenze tecniche, ma l’ errata identificazione delle soft skills (competenze comportamentali) dei talenti.

Prima di iniziare il tuo reclutamento internazionale , è quindi necessario individuare le soft skills fondamentali da integrare nella tua organizzazione. Ti consigliamo di associare una descrizione precisa a ciascuna delle soft skills individuate: ad esempio, serve un talento con spirito imprenditoriale perché quella persona sarà il primo rappresentante della tua azienda ancora sconosciuta nel mercato di riferimento.

Nel contesto del reclutamento internazionale, le competenze trasversali importanti possono essere il temperamento commerciale , l’ adattabilità , l’apertura multiculturale , la rapidità del processo decisionale , ecc.

Nel creare il proprio capitolato è ovviamente necessario integrare le soft skills richieste con competenze tecniche (competenze linguistiche, formazione specifica, esperienza in un settore specifico, ecc.).

Stilare le tue specifiche e prestare particolare attenzione all’individuazione delle soft skills richieste ti permetterà di massimizzare le tue possibilità di successo e di integrare i giusti talenti!

3. Concentrarsi su un annuncio di lavoro accurato e attraente

Per attirare i migliori profili devi anche perfezionare il tuo annuncio di lavoro e comunicare i valori della tua azienda. Nel contesto di un mercato del lavoro ristretto, devi chiederti perché un candidato vorrebbe entrare nella tua azienda piuttosto che in un’altra. È necessario offrire prospettive attraenti e un ambiente di lavoro stimolante .

Dopo la pandemia globale e con l’ arrivo della generazione Z sul mercato del lavoro, le aspettative sono cambiate. È quindi necessario offrire più di un semplice stipendio : ciò che motiverà i candidati a candidarsi va ben oltre il semplice aspetto finanziario (progetto, sfida, ambiente di lavoro e coesione del team, telelavoro, conciliazione lavoro/vita privata, ecc.).

4. Trovare candidati con un approccio proattivo

Nel contesto attuale, si stima che oltre il 70% delle assunzioni per posizioni di Vendite, Management, Marketing o Export Management siano finalizzate tramite approccio diretto . In altre parole, poiché ci sono pochissimi candidati sul mercato, la maggior parte delle persone assunte vengono contattate mentre sono ancora nel posto di lavoro!

Se vuoi reclutare la persona giusta, devi adottare un approccio proattivo e contattare direttamente i migliori talenti.

Questo nuovo modo di reclutare può richiedere tempo, ecco perché ti consigliamo di:

  • Investire negli strumenti giusti (ad esempio l’accesso alle librerie di CV online)
  • Esternalizzare il reclutamento se l’approccio diretto richiede troppo tempo

In tutti i casi, non dovresti fare affidamento esclusivamente sulla pubblicazione di annunci per finalizzare il reclutamento. L’approccio diretto ti permetterà di massimizzare le tue possibilità di successo!

5. Comprensione delle questioni relative al reclutamento internazionale

Infine, sia che tu stia reclutando una persona in un mercato estero o nel tuo paese per una funzione di export, devi anticipare le questioni relative alle risorse umane internazionali.

È essenziale garantire vari aspetti prima ancora di iniziare il reclutamento:

  • L’aspetto multiculturale : le pratiche commerciali all’estero sono spesso molto diverse da quelle del nostro Paese ed è quindi necessario comprenderle per essere sicuri di reclutare un talento che possa adattarsi (alle pratiche locali se il talento entra nella società madre e alla propria pratiche se il talento è straniero e lavora localmente)
  • L’aspetto legale : ad esempio, durante la mobilità internazionale, è necessario dichiarare il proprio dipendente non appena parte per un paese estero
  • Assunzioni : quando recluti in un mercato estero, assicurati di aver studiato le possibili opzioni di assunzione e di poter assumere nel pieno rispetto (diritto del lavoro, retribuzione, oneri, salute, immigrazione se necessario, ecc.)

Ti consigliamo di metterti in contatto con esperti che saranno in grado di assisterti nella messa in sicurezza del tuo progetto di reclutamento internazionale e sapranno illuminarti sulle diverse questioni da anticipare.

In conclusione, il reclutamento internazionale per funzioni di esportazione o mercati locali è una decisione strategica , spesso necessaria alle aziende per accelerare la loro diffusione internazionale .

Un errore di assunzione può costare, in termini di aumento di produttività, fino a 15 volte lo stipendio base del dipendente che hai assunto! È quindi necessario preparare il progetto in anticipo, al fine di garantirlo e massimizzare le proprie possibilità di successo , in un contesto di mercato del lavoro teso.

I nostri esperti HR di ALTIOS possono assisterti nel tuo progetto di reclutamento, non esitare a contattarci!