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In an international labour market characterised by a diverse pool of talent, recruiting successfully has become very complex. If finding and recruiting the right person who will be able to fit in and bring added value to your company is already complex in your home market, doing it internationally proves even more difficult, if only in terms of physical distance.

To maximise your chances, here are our 5 good practices!


1. Defining the company vision and recognising the challenges inherent in the position

Before starting an international recruitment activity, it is essential to clearly define the vision and project internally.

This includes ensuring that all those involved in the recruitment process are aligned with the challenges and opportunities of the position. This will maximize the chances of success, but it will also allow you to present candidates with a clear vision of the challenge and issues related to the position.

2. Clear description of the position and its challenges

The recruiting process is very complex, especially in an international environment, as the responsibilities of recruiters are twofold: identifying the perfect candidate for the position and role sought, but also finding talent whose values are aligned with those of the company.

In order to maximize returns, it is therefore essential to clearly define the role, responsibilities and requirements (hard skills), but at the same time to identify the fundamental soft skills that the candidate must have in order to integrate into the organization.

3. Targeted publication of advertisements on relevant platforms

Once the role and the tasks required for the open position have been defined, it is crucial that an immediate, short and clear advertisement is drafted. This must contain a precise, if not excessively long description, to which the soft and hard skills essential for the role must be associated, as well as the company’s core values.

4. Efficient screening

To be successful in an international recruitment phase, efficient screening of the profiles identified is essential. In this sense, it is necessary to distinguish two phases of the recruiting process:

a) Pre-selection, necessary to filter out unqualified candidates at the beginning of the process. Here, simple criteria will be assessed.

b) Interview phase, in which the candidates, their knowledge and skills are examined in depth. Here, complex criteria are assessed.

5. Feedback cycle

Following the two recruitment phases, it is crucial to provide constructive feedback to candidates, even those who have not been selected, to enable them to improve and to maintain a positive opinion of the company. In this sense, offering a positive experience to candidates, regardless of the outcome, is important both to maintain a good brand of the company and to keep the profile warm, which may not have proved ideal for the specific role being applied for, but which may be a good profile for the future.

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All in all, when approaching international recruitment, it is always best to get in touch with experts in the target market who will be able to approach it in the best possible way depending on the culture and context in which you want to hire employees.  

In the context of the Italian labour market, in particular, it is crucial to offer an attractive perspective, which is not summed up in a simple salary: today’s candidates (especially Millennials and Generation Z) have motivations that go beyond the mere financial aspect, but are interested in projects, challenges, the working environment and team cohesion, among other things.

Our HR experts at ALTIOS Italy can assist you in your recruitment project, advising you on the best market approaches and answering all your questions from a management and payroll perspective.

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For more information on international recruitment and personnel management, contact Jhuliana Zamorano: j.zamorano@altios.com

 

In un mercato del lavoro molto teso e caratterizzato da una guerra per attrarre i talenti, reclutare con successo è diventato un vero e proprio percorso a ostacoli. Definire il tuo progetto e il profilo che stai cercando, trovare e reclutare la persona giusta, che sarà in grado di integrare e portare l’azienda al successo, e poi fidelizzarla sono tutte sfide da affrontare quando si fa recruiting, soprattutto a livello internazionale!

Per massimizzare le tue possibilità di arrivare all’obiettivo, condividiamo con te 5 passaggi chiave per avere successo nel tuo reclutamento internazionale!


1. Definire la posizione e le sue sfide

Prima di iniziare il reclutamento internazionale , è essenziale definire chiaramente la tua visione e il tuo progetto internamente . È molto comune ritrovarsi frenati in un processo di reclutamento perché i dettagli della posizione non sono stati completamente compresi da tutti i decisori o perché ci sono differenze di opinione.

Per evitare questa trappola, è essenziale riunire tutte le persone chiave del progetto e definire:

  • La visione : perché scegliamo di reclutare? A quali bisogni stiamo rispondendo?
  • Obiettivi lavorativi : Quali sono i 3 obiettivi principali assegnati ai nuovi talenti durante il loro primo anno (ad esempio entrare in un nuovo mercato estero)?
  • Le missioni della posizione : Quali sono le missioni principali? Quali sono le missioni secondarie? Per aiutarti, puoi suddividere gli obiettivi principali sopra menzionati in compiti concreti
  • Il futuro della posizione : quali sono le prospettive di sviluppo? Quali sono le sfide future?

È necessario garantire che tutti i soggetti coinvolti nel processo di reclutamento siano allineati con le sfide e le opportunità della posizione . Ciò massimizzerà le possibilità di successo, ma ti consentirà anche di presentare ai candidati una visione chiara degli obiettivi e delle problematiche legate alla posizione.

Infine, è essenziale definire in anticipo il processo di reclutamento internazionale : fasi di reclutamento, persone coinvolte, ecc.

Una volta definita chiaramente la posizione e la posta in gioco, potrai stabilire le specifiche di reclutamento per massimizzare le tue possibilità di attrarre la persona giusta .

2. Individuare le soft skills con un insieme di specifiche ben consolidate

Come abbiamo visto, il mercato del lavoro è sotto pressione a livello europeo e internazionale. La scarsità di talenti e competenze, soprattutto per i profili internazionali, rende il reclutamento più complesso. La responsabilità dei recruiter è quindi duplice: portare avanti il ​​processo di reclutamento, ma anche trovare i talenti i cui valori siano allineati con quelli dell’azienda in cui entrano.

Ad esempio, oggi in Italia il tasso di turnover è pari al 37,7% e nella maggioranza dei casi i fallimenti sono dovuti a un disallineamento di culture e valori. Il problema spesso non sono le competenze tecniche, ma l’ errata identificazione delle soft skills (competenze comportamentali) dei talenti.

Prima di iniziare il tuo reclutamento internazionale , è quindi necessario individuare le soft skills fondamentali da integrare nella tua organizzazione. Ti consigliamo di associare una descrizione precisa a ciascuna delle soft skills individuate: ad esempio, serve un talento con spirito imprenditoriale perché quella persona sarà il primo rappresentante della tua azienda ancora sconosciuta nel mercato di riferimento.

Nel contesto del reclutamento internazionale, le competenze trasversali importanti possono essere il temperamento commerciale , l’ adattabilità , l’apertura multiculturale , la rapidità del processo decisionale , ecc.

Nel creare il proprio capitolato è ovviamente necessario integrare le soft skills richieste con competenze tecniche (competenze linguistiche, formazione specifica, esperienza in un settore specifico, ecc.).

Stilare le tue specifiche e prestare particolare attenzione all’individuazione delle soft skills richieste ti permetterà di massimizzare le tue possibilità di successo e di integrare i giusti talenti!

3. Concentrarsi su un annuncio di lavoro accurato e attraente

Per attirare i migliori profili devi anche perfezionare il tuo annuncio di lavoro e comunicare i valori della tua azienda. Nel contesto di un mercato del lavoro ristretto, devi chiederti perché un candidato vorrebbe entrare nella tua azienda piuttosto che in un’altra. È necessario offrire prospettive attraenti e un ambiente di lavoro stimolante .

Dopo la pandemia globale e con l’ arrivo della generazione Z sul mercato del lavoro, le aspettative sono cambiate. È quindi necessario offrire più di un semplice stipendio : ciò che motiverà i candidati a candidarsi va ben oltre il semplice aspetto finanziario (progetto, sfida, ambiente di lavoro e coesione del team, telelavoro, conciliazione lavoro/vita privata, ecc.).

4. Trovare candidati con un approccio proattivo

Nel contesto attuale, si stima che oltre il 70% delle assunzioni per posizioni di Vendite, Management, Marketing o Export Management siano finalizzate tramite approccio diretto . In altre parole, poiché ci sono pochissimi candidati sul mercato, la maggior parte delle persone assunte vengono contattate mentre sono ancora nel posto di lavoro!

Se vuoi reclutare la persona giusta, devi adottare un approccio proattivo e contattare direttamente i migliori talenti.

Questo nuovo modo di reclutare può richiedere tempo, ecco perché ti consigliamo di:

  • Investire negli strumenti giusti (ad esempio l’accesso alle librerie di CV online)
  • Esternalizzare il reclutamento se l’approccio diretto richiede troppo tempo

In tutti i casi, non dovresti fare affidamento esclusivamente sulla pubblicazione di annunci per finalizzare il reclutamento. L’approccio diretto ti permetterà di massimizzare le tue possibilità di successo!

5. Comprensione delle questioni relative al reclutamento internazionale

Infine, sia che tu stia reclutando una persona in un mercato estero o nel tuo paese per una funzione di export, devi anticipare le questioni relative alle risorse umane internazionali.

È essenziale garantire vari aspetti prima ancora di iniziare il reclutamento:

  • L’aspetto multiculturale : le pratiche commerciali all’estero sono spesso molto diverse da quelle del nostro Paese ed è quindi necessario comprenderle per essere sicuri di reclutare un talento che possa adattarsi (alle pratiche locali se il talento entra nella società madre e alla propria pratiche se il talento è straniero e lavora localmente)
  • L’aspetto legale : ad esempio, durante la mobilità internazionale, è necessario dichiarare il proprio dipendente non appena parte per un paese estero
  • Assunzioni : quando recluti in un mercato estero, assicurati di aver studiato le possibili opzioni di assunzione e di poter assumere nel pieno rispetto (diritto del lavoro, retribuzione, oneri, salute, immigrazione se necessario, ecc.)

Ti consigliamo di metterti in contatto con esperti che saranno in grado di assisterti nella messa in sicurezza del tuo progetto di reclutamento internazionale e sapranno illuminarti sulle diverse questioni da anticipare.

In conclusione, il reclutamento internazionale per funzioni di esportazione o mercati locali è una decisione strategica , spesso necessaria alle aziende per accelerare la loro diffusione internazionale .

Un errore di assunzione può costare, in termini di aumento di produttività, fino a 15 volte lo stipendio base del dipendente che hai assunto! È quindi necessario preparare il progetto in anticipo, al fine di garantirlo e massimizzare le proprie possibilità di successo , in un contesto di mercato del lavoro teso.

I nostri esperti HR di ALTIOS possono assisterti nel tuo progetto di reclutamento, non esitare a contattarci!

 

Come società straniera che opera in India, potresti avere difficoltà a tenere il passo con le complesse e mutevoli normative e requisiti sui salari e potresti trovarti a dedicare tempo e risorse significative all’interpretazione e al rispetto di questa legislazione.

Trascorrere innumerevoli ore in noiose attività amministrative può distogliere la tua attenzione dalla crescita della tua attività in India. È qui che il payroll outsourcing può essere un punto di svolta per te.

Data la complessità della gestione delle buste paga, che coinvolge sia le risorse umane che gli aspetti contabili, il payroll outsourcing può essere un’opzione praticabile per le società straniere in India che cercano di semplificare le loro operazioni e ridurre l’onere della gestione del libro paga.

In questo articolo approfondiremo il motivo per cui il payroll outsourcing può essere vantaggioso per la tua attività estera in India.

Servizi di outsourcing paghe

Gestire un’impresa in un paese straniero può essere un compito impegnativo, soprattutto quando si tratta di gestire attività complesse come il libro paga. La gestione interna delle buste paga può diventare rapidamente travolgente, con molteplici fattori da considerare, dal calcolo delle tasse all’emissione delle buste paga con rispetto delle tempistiche, soprattutto quando si dispone di risorse limitate. Inoltre, tenere il passo con le diverse leggi e regolamenti in India può ulteriormente aumentare il tuo impegno.

L’outsourcing dei servizi di gestione paghe a professionisti qualificati può aiutare le aziende internazionali che operano in India a semplificare i loro processi di payroll e risorse umane, liberando tempo e risorse preziose per le loro operazioni di core business.

Chi dovrebbe esternalizzare l’elaborazione delle buste paga?

L’elaborazione delle buste paga in outsourcing è consigliata per vari tipi di aziende, tra cui:

  • Operatori del mercato estero: le aziende che entrano in un nuovo mercato estero che non hanno familiarità con le normative locali dovrebbero prendere in considerazione l’esternalizzazione dell’elaborazione delle buste paga per evitare problemi di conformità e ridurre al minimo il rischio di errori.
  • Piccole e medie imprese (PMI) con budget limitati: le PMI possono disporre di risorse e budget limitati e spesso non hanno un ufficio interno dedicato alla gestione delle buste paga. L’esternalizzazione di queste attività a professionisti qualificati può aiutarle a risparmiare costi e tempo.
  • PMI alla ricerca di software avanzati per la gestione automatizzata delle buste paga: l’elaborazione delle buste paga in outsourcing può fornire l’accesso a software avanzati di gestione automatizzata delle buste paga, che le PMI potrebbero non avere il budget per acquistare e implementare internamente.
  • Aziende in rapida espansione: le aziende in rapida crescita possono avere tempo e risorse limitati da dedicare all’elaborazione delle buste paga. L’outsourcing può consentire loro di concentrarsi sugli obiettivi aziendali principali, garantendo al contempo che le buste paga siano gestite in modo accurato ed efficiente.

Principali vantaggi del payroll outsourcing per le società straniere che operano in India

  • Migliorare la conformità alle leggi locali in materia di occupazione e fiscale

Ogni paese ha requisiti di gestione delle retribuzioni unici e per rimanere conformi è necessario che i team di amministrazione delle buste paga abbiano una conoscenza approfondita delle normative specifiche del paese. Viene loro richiesto di rimanere aggiornati con le ultime normative, compresi i tassi di contribuzione, gli aumenti del salario minimo e altro ancora. Gli errori nell’elaborazione delle buste paga possono mettere le aziende a rischio di non conformità.

Per garantire la conformità e mitigare i rischi, esternalizzare il libro paga a un esperto di terze parti è una decisione saggia. In questo modo, le aziende possono sfruttare l’esperienza di un partner locale per le buste paga, che si impegna a garantire che tutti i processi di gestione delle retribuzioni rispettino le leggi e i regolamenti locali. Ciò consente alle aziende di rimanere aggiornate con i cambiamenti nelle normative a livello statale, federale, locale e di settore, senza dover investire risorse significative.

  • Semplifica la funzione HR

Il payroll outsourcing può semplificare il carico di lavoro del dipartimento delle risorse umane e consentirgli di concentrarsi sulle relazioni con i dipendenti e sulle questioni strategiche. Questo approccio può ridurre i costi e evitare di affrontare compiti amministrativi onerosi.

Trasferendo le responsabilità salariali a un fornitore di terze parti, le aziende possono evitare di assumere e formare personale aggiuntivo, risparmiando risorse e consentendo loro di concentrarsi sulle loro attività principali. In definitiva, il payroll outsourcing può aiutare a semplificare le operazioni e ridurre i costi complessivi di gestione di questa funzione internamente.

  • Superare le barriere culturali e di comunicazione

Le aziende straniere che operano in India affrontano sfide come il team building, la supervisione e la comunicazione a causa delle differenze linguistiche e culturali. Supporre che ciò che funziona in patria funzionerà all’estero spesso porta a frustrazione e fallimento. Per connettersi con altre culture e mantenere relazioni con i dipendenti internazionali, le aziende devono prestare particolare attenzione ai diversi valori culturali e ai modelli di comunicazione.

Per ovviare a questo problema, le aziende possono contare su un partner di gestione paghe con esperienza locale che lavora con professionisti locali per garantire la conformità ai requisiti nazionali e fornire supporto locale e in tempo reale ai talenti.

  • Mantenere la riservatezza e la trasparenza

La contabilità interna delle buste paga comporta il potenziale rischio di perdere i dati personali sensibili dei dipendenti. Questo è il motivo per cui è consigliabile prendere in considerazione l’esternalizzazione della contabilità salariale. Questo approccio aiuta a mantenere la riservatezza limitando l’accesso ai dettagli del libro paga ai decisori chiave e al personale senior. Per garantire la conformità alla sicurezza dei dati, è essenziale collaborare con un fornitore di buste paga affidabile che offra soluzioni sicure, tra cui crittografia, archiviazione e reporting dei dati.

Scegli il giusto partner per il tuo business in India

La gestione delle buste paga per i dipendenti locali è fondamentale per le aziende straniere che espandono le operazioni nel mercato indiano. Collaborando con un esperto locale di buste paga come M + V Altios, le aziende straniere possono gestire una funzione di gestione paghe senza problemi.

Dalla garanzia della conformità alle leggi e ai regolamenti locali fino alla fornitura di una guida esperta, le soluzioni innovative e completamente personalizzate di M+V Altios possono aiutarti a semplificare il processo di gestione delle retribuzioni e migliorare le tue operazioni aziendali complessive in India.

Ti aiutiamo a gestire in modo efficace le buste paga e ad affrontare le sfide relative al payroll come l’assunzione del giusto pool di talenti, la preparazione dei contratti dei dipendenti, il pagamento dei dipendenti nelle valute locali, la salvaguardia dei dati sensibili dei dipendenti e il mantenimento dell’aggiornamento con i requisiti di conformità in continua evoluzione.

Contattaci per sapere come i nostri servizi di gestione paghe possono aiutarti a massimizzare l’efficienza e l’accuratezza dei costi e a semplificare il processo di gestione delle retribuzioni.

Per info scrivi a: v.ricciardi@altios.com